Открывая заседание, президент IndustriALL Йорг Хоффман подчеркнул, что необходимо сделать всё возможное, чтобы не допустить дальнейшей эскалации войны в Украине, и что мы, будучи частью международного профсоюзного движения, несем за это ответственность.
“IndustriALL занял решительную позицию против войны и создал фонд солидарности, наши представители посетили Киев, рабочие европейских стран собрали необходимые вещи для своих коллег в Украине. Война затрагивает всех нас, поскольку цепочки поставок разрушаются, цены на энергию и продукты питания стремительно растут. Те, кто до войны жил от зарплаты до зарплаты, пострадали еще больше. Мы не должны допустить, чтобы люди в странах глобального Юга платили цену за войну Путина”.
“В то же время мы не можем из-за войны в Украине закрыть глаза на другие серьёзные проблемы, существующие в мире. Последовавшая за пандемией война, насилие, изменение климата – никогда еще нам не была нужна так как сейчас сильная приверженность свободе, миру и равенству. У трудящихся должен быть сильный независимый голос, и мы можем обеспечить этот сильный голос”.
Выступая с докладом секретариата, генеральный секретарь IndustriALL Атле Хойе подчеркнул, что мы должны отстаивать демократию и права.
“Право на организацию и коллективные переговоры служит основанием для поддержания мира. Но не все так плохо: в Бразилии работники Renault после 16-дневной забастовки добились повышения заработной платы; мексиканский профсоюз SINTTIA одержал важную символическую победу, получив право на коллективные переговоры на заводе General Motors; работники швейной промышленности на Гаити не отступили, несмотря на резиновые пули, которые применила против них полиция, и профсоюз GOSTTRA достиг соглашения об обеспечении минимальной заработной платы для своих членов; в Таиланде 13-месячная кампания привела к тому, что работникам швейной промышленности, незаконно уволенным во время пандемии, наконец-то выплатили положенное по закону выходное пособие; и, наконец, потрясающая победа финских работников бумажной промышленности, бастовавших 112 дней против попыток работодателя отказаться от практики заключения коллективного соглашения”.
Представители членских организаций IndustriALL из Украины рассказали о том, что происходит в их стране, описав очень страшную картину. Они привели пример, как шахтеры оказались в темноте под землей из-за отключения электроэнергии. Школы и учебные заведения разрушены и не подлежат восстановлению. Сотни детей были ранены или погибли, людей насилуют, пытают и убивают.
“Но мы продолжаем делать все, что в наших силах, и нам нужна ваша поддержка”.
Представители членских организаций в своих выступлениях выражали поддержку людей в Украине, и Исполнительный комитет одобрил заявление, осуждающее российское вторжение в Украину и призывающее немедленно прекратить агрессию.
В мае состоялась встреча Женского комитета IndustriALL, и на заседании Исполнительного комитета его представители отчитались о результатах. Они рассказали о продвижении гендерного равенства во всех секторах IndustriALL, расширении прав и возможностей и содействии участию молодых женщин, об использовании глобальных рамочных соглашений для продвижения гендерного равенства и устранения гендерного разрыва в оплате труда. Было отмечено, что существует недостаточное понимание того, что такое гендерный разрыв в оплате труда и что он действительно существует, и что классификация сама по себе не может его предотвратить.
Участники встречи узнали, что в рамках резолюции Конгресса о молодежи, в течение года молодые работники в каждом регионе определят свои приоритеты для включения их в дорожную карту по реализации резолюции в следующем году. Необходимо наращивать потенциал, и создание второго уровня лидеров должно стать приоритетной задачей, которую поддержал Женский комитет, предложивший программу наставничества для продвижения молодых лидеров.
Перед Исполнительным комитетом стояла задача обсудить стратегическое направление работы IndustriALL в отношении транснациональных корпораций. Члены комитета должны были определить сферу деятельности и полномочия рабочей группы по глобальным рамочным соглашениям. Участники встречи договорились расширить сферу деятельности рабочей группы, чтобы она могла использовать все рычаги воздействия на многонациональные компании, а не только ГРС. Возможно, рабочую группу придется разделить на более мелкие инициативные группы, которые будут заниматься разными сложными вопросами. Для защиты прав работников в цепочке поставок необходимы обязывающие глобальные правила, имеющие обязательную юридическую силу, чтобы противостоять власти глобальных корпораций. Обсуждение этого вопроса было перенесено на следующее заседание Исполнительного комитета в ноябре, на котором будет окончательно сформирована новая рабочая группа.
Участники встречи одобрили проведение 7 октября глобального дня действий против неравенства. В предложенном документе о проведении дня действий говорится:
“Несмотря на увеличение производительности труда, во всем мире растет неравенство, и во многих странах рабочие сталкиваются с реальной проблемой нехватки средств на повседневные расходы. Рабочие должны получать справедливую долю богатства, которое они создают своим трудом. Пока мы не решим проблему неравного распределения богатства, мы не сможем продвинуться в других областях, включая Справедливый переход”.
Исполнительный комитет также одобрил:
Проведение недельной кампании, посвящённой справедливому переходу в преддверии очередной 27-й сессии Климатической конференции, которая пройдёт в Египте с 8 по 20 ноября
Предложенную дорожную карту для реализации резолюции Конгресса о проблеме сексизма и женоненавистничества
Предложенные шаги по продвижению гендерного равенства в секторах IndustriALL
ТЕМА НОМЕРА: Достижение равенства в оплате труда путем коллективных переговоров
ТЕМА НОМЕРА
Global Worker No 1, июнь 2022
Тема: Гендерная разница в оплате труда
Текст: Армель Себи
Разница в оплате труда – IndustriALL
Что такое гендерная разница в оплате труда?
Женщины и мужчины имеют право на получение равного вознаграждения за труд равной ценности. Мужчины и женщины должны получать одинаковые зарплаты за выполнение одной и той же или аналогичной работы, а также в случаях, когда они выполняют работу, различающуюся в плане обязанностей, рабочих заданий, объема усилий и условий труда, но имеющую при этом, по объективным критериям, одинаковую ценность.
Равное вознаграждение (или плата) за труд равной ценности представляет собой принцип, который сформулирован для достижения равенства в оплате труда и устранения гендерной разницы в зарплатах. Согласно Вводному руководству МОТ по равной оплате труда, гендерная разница в оплате труда означает разницу между оплатой труда мужчин и женщин в трудовом коллективе и измеряет разницу между средним заработком мужчин и женщин, выраженную в проценте от заработка мужчин.
Существует широко распространенное мнение, что никакой гендерной разницы в оплате труда не существует, потому что работающим женщинам платят те же оклады, что и мужчинам, если они выполняют одинаковую работу. Как Объединенный профсоюз сталелитейщиков (USW) объясняет в своем руководстве по устранению гендерной разницы в оплате труда, профсоюзы часто добиваются успеха в гарантировании равной оплаты труда равной ценности. Но одного этого не достаточно, чтобы искоренить гендерную разницу в зарплатах. Тарифные сетки не исключают недооценки труда женщин или их сегрегацию по профессиям, когда женщины трудятся на более низкооплачиваемых категориях рабочих мест. Концепция равенства оплаты труда или равной оплаты равноценного труда стремится исключить пониженные зарплаты на рабочих местах или в секторах, где среди работников преобладают женщины.
Случаются элементы гендерной предвзятости в структурах зарплат, которые ведут к косвенной дискриминации. Например, физическая сила оценивается выше, чем точность движений или зрительная концентрация. То, что эти навыки считаются менее ценными, обеспечивает мужчинам предпочтительное отношение. Хотя это и не сознательное предпочтение, зарплаты устанавливаются таким образом, который дает мужчинам преимущество. (Мануэла Томей (Manuela Tomei), февраль 2018).
Базовая или минимальная зарплата часто является лишь малой частью тех общих выплат и пособий, которые получает работник. Конвенция МОТ № 100 определяет, что вознаграждение включает обычную, базовую или минимальную зарплату или оклад и любые иные дополнительные платы, выплачиваемые прямо или опосредованно, деньгами или в натуральной форме, работодателем работнику и вытекающие из найма работника. Вознаграждение, например, включает оплату сверхурочной работы или выплату премий, акции компании и пособия на семью, выплачиваемые работодателем, а также пособия в натуральном выражении.
Выплаты по усмотрению работодателя также могут способствовать косвенной дискриминации или гендерной разнице в зарплатах. Например, женщины могут иметь меньше возможностей для сверхурочной работы и получения связанных с этим надбавок из-за неравного распределения неоплачиваемого труда и обязанностей по уходу между мужчинами и женщинами.
Недавний доклад профцентра Comisiones Obreras в Испании свидетельствует, что почти сорок процентов разницы в месячных зарплатах между мужчинами и женщинами кроются в пособиях/премиях. В Великобритании компании, где трудятся более 250 работников, обязаны отчитываться по гендерной разнице в оплате труда, в том числе и из-за премий. Это способствует повышению информированности об этом компоненте гендерной разницы в оплате труда.
Согласовывая в ходе переговоров прозрачные, объективные и гендерно нейтральные критерии, которые используются для начисления дополнительных выплат и премий, коллективные переговоры способны помочь устранить эту часть гендерной разницы в оплате труда, причиной которой является дискриминационное установление выплат.
Роль и вызовы для коллективных переговоров
Коллективные переговоры остаются наиболее важным инструментом профсоюзов в реализации принципа равной оплаты равноценного труда и достижения более прозрачных систем оплаты труда. Свидетельства говорят о том, что коллективные переговоры вносят позитивный вклад в сокращение неравенства в оплате труда между мужчинами и женщинами. (Jane Pillinger and Nora Wintour, 2019).
Там, где коллективные переговоры проводятся централизованно или на отраслевом уровне, они охватывают более многочисленную часть трудящихся и оказывают более широкое воздействие на сокращение элементов неравенства в оплате труда мужчин и женщин. Профсоюзы должны придавать первоочередное значение продвижению инклюзивного установления зарплат путем распространения действия минимальных зарплат и коллективных договоров и соглашений на работников с нестандартной занятостью, поскольку женщины несоразмерно широко представлены в этих категориях работников. (ACTRAV/МБТ, 2019)
Коллективные переговоры важны, поскольку во многих странах законодательство не отражает принципа равной оплаты труда равной ценности, и коллективные переговоры становятся основным способом определения условий оплаты труда. Там же, где действующее законодательство поддерживает равенство оплаты труда, коллективные переговоры остаются критически важным инструментом реализации и контроля за соблюдением этих принципов.
Гендерно сбалансированная и прошедшая подготовку по гендерным вопросам команда переговорщиков является ключом к продвижению гендерного равенства посредством коллективных переговоров. Факты свидетельствуют, что результаты коллективных переговоров оказываются более гендерно чуткими, когда женщины занимают руководящие посты в профсоюзах и входят в состав переговорных команд. Согласно опросу, проведенному Бюро по деятельности трудящихся (ACTRAV), женщины составляют лишь 30 процентов в составе профсоюзных команд, ведущих переговоры по зарплате. Примерно половина профсоюзов указала, что переговорные команды инструктируются или проходят обучение по гендерным вопросам.
Британский конгресс тред-юнионов (БКТ) установил квоты для женского представительства в командах переговорщиков. В ЮАР национальная гендерная структура профсоюза металлистов NUMSA определила в качестве приоритета обучение переговорных команд NUMSA по вопросам гендерного равенства, включая проблему гендерной разницы в оплате труда.
Повышение минимального размера оплаты труда
Факты говорят о том, что повышение минимальной зарплаты способствует снижению неравенства в заработках и сокращению гендерной разницы в оплате труда (МОТ).
Согласно опросу, проведенному Бюро по деятельности трудящихся (ACTRAV), при установлении зарплат для достижения гендерного равенства профсоюзам следует сосредоточиться, в первую очередь, на повышении зарплат для низкооплачиваемых категорий трудящихся и профсоюзном объединении или расширении сферы действия законодательно установленной минимальной зарплаты или коллективных договоров и соглашений на группы работников, которые имеют традиционно уязвимые формы занятости.
Минимальные или достаточные для жизни зарплаты играют ключевую роль в снижении гендерной разницы в оплате труда, поскольку женщины чаще мужчин оказываются на самых низкооплачиваемых рабочих местах. Так как значительная доля женщин трудится на рабочих местах, которые не объединены в профсоюз или относятся к нестандартной занятости, не охвачены коллективными переговорами, переговоры по минимальной зарплате на национальном или отраслевом уровне принесли бы им пользу.
Концентрация женщин в самом низу глобальных цепочек поставок в таких отраслях, как швейная или электронная, на низкооплачиваемых рабочих местах с низким уровнем профсоюзного членства способствует гендерной разнице в оплате труда (ACTRAV/МБТ, 2019). В рамках согласованного процесса ACT IndustriALL работает с другими заинтересованными сторонами над установлением систем отраслевых переговоров, поддержанных закупочной практикой брендов, в качестве основного механизма определения зарплат в мировой швейной промышленности, который позволит устанавливать достаточные для жизни зарплаты для работников отрасли (главным образом, женщин).
Однако минимальных или достаточных для жизни зарплат недостаточно для устранения гендерной разницы в оплате труда. Чтобы сделать максимальными результаты политики в области минимальной или прожиточной зарплаты для гендерно нейтральной оплаты труда, она должна быть связана с усилиями и переговорами по обеспечению равной оплаты труда равной ценности. Низкие зарплаты женщин на феминизированных рабочих местах и в феминизированных отраслях связаны с недооценкой труда женщин. Эти зарплаты необходимо сравнивать с зарплатами мужчин на рабочих местах и в отраслях, где доминирует мужская рабочая сила, в противном случае политика в области минимальной или достаточной для жизни зарплаты рискует привести, прямо или косвенно, к дискриминации уязвимых групп трудящихся (например, устанавливая более низкие уровни зарплат в секторах или профессиях, где преобладают женщины, или исключая мигрантов из сферы действия законов о минимальном размере оплаты труда). (Jane Pillinger and Nora Wintour, 2019)
Прозрачность оплаты труда и равная оплата равноценного труда
Чтобы надлежащим образом реализовать принцип равной оплаты труда равной ценности, коллективные переговоры должны решать проблему недооценки женского труда и сегрегации женщин в классификациях рабочих мест. Отсутствие прозрачности оплаты труда делает дискриминацию в оплате труда скрытым явлением. Гендерная десегрегация данных и статистики на всех уровнях (национальном, отраслевом и отдельных компаний) имеет ключевое значение для выявления существующей предвзятости, дискриминационной оценки рабочих мест и дискриминационных классификационных схем.
Профсоюзам нужна эта информация, чтобы вести переговоры по созданию гендерно нейтральных механизмов установления зарплат. Некоторые страны приняли законы, устанавливающие обязанности в отношении прозрачности. В ряде европейских стран это осуществляется путем принятия законов об обязательствах для компаний с определенным числом работников предоставлять отчетность по зарплатам. В Австрии закон о гендерной прозрачности оплаты труда, принятый в 2011 году, повысил осведомленность о масштабах гендерной разницы в оплате труда. Членская организация IndustriALL, профсоюз PRO-GE, разработал инструментарий и руководство для обучения своих представителей.
Одним из слабых мест того, как сегодня организованы аудиты или отчетность по оплате труда, является то, что они не сообщают, являются действующие системы оценки или классификации рабочих мест дискриминационными или нет. Профсоюзы не имеют доступа к информации о том, как определяется уровень зарплат, и к формированию своей способности бороться с недооценкой труда, выполняемого, главным образом, женщинами. (Jane Pillinger, 2020).
ЕКП и европейские профсоюзы провели кампанию в поддержку сильной директивы ЕС, которая обеспечила бы проведение оценки рабочих мест гендерно нейтральным и недискриминационным образом. ЕКП требует, чтобы ценность труда определялась и сравнивалась на основе объективных критериев, включающих уровень навыков, объем усилий, степень ответственности, условия труда. Гарантии того, что сравнения для оценки рабочих мест могли бы проводиться на уровне предприятия, компании и/или межотраслевом уровне, занимают центральное место в требованиях профсоюзов.
Другая просьба состоит в том, чтобы включить в текст положение, обязывающие работодателей, имеющих более десяти работников, предоставлять работникам и профсоюзам регулярные отчеты об оплате труда и проведении аудитов по зарплатам. Аудиты по зарплатам должны включать анализ женщин и мужчин в каждой категории или должности, а также используемых систем оценки и классификации рабочих мест и подробную информацию о оплате труда и разнице в оплате труда, обусловленной гендерной принадлежностью. Профсоюзы хотят покончить с секретностью данных об оплате труда, не позволяющей работнику раскрыть информацию о своей зарплате или спросить других работников о том, сколько они получают.
Предложенный Европейской комиссией проект Директивы о гендерной прозрачности оплаты труда, опубликованный в марте 2021 года, включает юридически обязательные меры по обеспечению прозрачности оплаты труда, нацеленные на укрепление применения принципа равной оплаты труда равной ценности. Однако проект Директивы не признает центральной роли профсоюзов и коллективных переговоров. В своем ответе, ЕКП призывает обеспечить участие профсоюзов, в том числе и в оценке критериев для равной оплаты труда равной ценности, для сравнений, которые можно было бы делать между разными секторами, призывает к участию профсоюзов в определении методов измерения гендерной разницы в оплате труда и к возложению на работодателей обязанности по разработке плана устранения гендерной разницы в зарплатах. Участие профсоюзов в оценке рабочих мест критически важно, ибо позволяет добиться учета всех элементов гендерной предвзятости, с тем чтобы новые механизмы установления зарплат не воспроизводили элементы гендерного неравенства в оплате труда повторно.
Профсоюзы Канады создают комитеты по равенству оплаты труда, как это предполагается новым Законом о равенстве оплаты труда. Профсоюз Unifor разработал инструментарий и руководство для подготовки своих представителей в этих комитетах, с тем чтобы они могли играть там свою роль в полной мере. В рамках работы комитетов по равенству оплаты труда работодатели обязаны сравнивать все виды работ равной ценности и разрабатывать планы по обеспечению равенства оплаты труда, определяя компенсационные надбавки и корректировку зарплат для категорий рабочих мест, где доминируют женщины, чей труд был недооценен в сравнении с равноценными рабочими местами, где доминируют мужчины.
“Мы ожидаем упорного сопротивления со стороны работодателей, которые уже выходят на профсоюзных представителей с заявлениями, что они уже провели пересмотр систем классификации рабочих мест. Они пытаются передать оценку рабочих мест на откуп сторонним консультантам, которые пытаются оказывать влияние на профсоюзных представителей. Нашим представителям не терпится начать работать в этих комитетах, потому что работы там непочатый край. Мы повышаем их информированность о важности равных зарплат на равноценных рабочих местах. Мы обучаем их и вооружаем новыми инструментами,”
рассказывает Трейси Рамзи, директор профсоюза Unifor по работе с женщинами.
Чтобы коллективные переговоры эффективно способствовали сокращению гендерной разницы в оплате труда, необходим радикальный сдвиг в переговорах по зарплате, чтобы все такие переговоры во всех секторах ставили в центр переговорного процесса ценность выполняемого труда. (Jane Pillinger, 2020)
Меры по обеспечению прозрачности оплаты труда должны учитывать все перекрестные формы дискриминации наряду с обязательством по предоставлению перекрестных данных и перекрестного анализа в отчетах и планах действий.
Обеспечение справедливого и инклюзивного карьерного роста для женщин
Чтобы в полной мере реализовать равенство в оплате труда, профсоюзам необходимо добиться, чтобы женщины пользовались равными возможностями и имели те же шансы на карьерный рост и прием на более высокооплачиваемую работу.
Профсоюзы металлистов и горняков ЮАР, NUMSA и NUM, добились на переговорах организации профессиональной подготовки для женщин, возвращающихся из декретного отпуска. Профсоюзы сообщают о том, что женщинам часто не хватает навыков, чтобы справиться с новыми технологиями, которые появились, пока они находились в отпуске по беременности и родам, что препятствует их продвижению по карьерной лестнице.
В ходе переговоров профсоюзы также добиваются, чтобы больше женщин принимали на работу на технические и управленческие должности.
“Мы ведем переговоры с работодателями, чтобы заставить их принимать больше женщин на высокооплачиваемые рабочие места. В автомобильной промышленности Кении почти все инженеры – мужчины, а все секретари – женщины. Женщины составляют всего 25 % от общего числа менеджеров по кадровым вопросам, хотя их доля в этой категории рабочих мест растет. Нам нужно добиться, чтобы у женщин были те же возможности, что и у мужчин,”
говорит Роза Омамо, генеральный секретарь Объединенного профсоюза металлистов Кении.
Повышение информированности, учебно-образовательная работа по теме равной оплаты труда равной ценности должны стать приоритетом для IndustriALL и его членских организаций в деле достижения равенства в оплате труда. Кампании по проблеме гендерной разницы в оплате труда и в поддержку равенства зарплат, а также разработка руководств и других материалов по этой теме будут способствовать повышению информированности и достижению более глубокого понимания этой проблемы профсоюзами.
“IndustriALL и его членские организации должны включить вопрос равенства в оплате труда во все направления работы, которой занимаются наши сети и секторы,”
считает Лусинейде Варжау, вице-президент IndustriALL от региона Латинской Америки.
ИНТЕРВЬЮ: Генеральный секретарь Глобального союза IndustriALL Атле Хойе
ИНТЕРВЬЮ
Global Worker No 1, июнь 2022
ИНТЕРВЬЮ: Атле Хойе
Текст: Петра Бреннмарк
Как началась ваша профсоюзная карьера?
“После окончания университета я начал работать в LO, норвежской конфедерации профсоюзов. Проработав несколько лет советником по европейским вопросам и устойчивому развитию, я перешел на работу в профсоюз Fellesførbundet в качестве международного секретаря. В то время Fellesførbundet входил сразу в несколько глобальных отраслевых федераций профсоюзов: ITGLWF, ICEM, МФМ. В 1990-х годах я стал участвовать в работе исполнительных комитетов всех трех федераций”.
Вас избрали помощником генерального секретаря в 2016, а затем генеральным секретарем в 2021 году. Что заставило вас баллотироваться на эти посты?
“Я очень активно участвовал в процессе слияния МФМ, ICEM и ITGLWF в IndustriALL. Я был в составе комитета по резолюциям на Конгрессе в Вене в 2005 году, когда была принята первая резолюция по слиянию.
Перед Вторым Конгрессом IndustriALL в Рио в 2016 году я почувствовал, что хочу продолжать активно работать, но на другом уровне. Я искренне верю, что IndustriALL представляет собой правильную конструкцию, и хочу вносить вклад в его работу.
Проработав пять лет в должности помощника генерального секретаря, я увидел, какие изменения были необходимы, изменения, которые я мог помочь осуществить. Я выдвинул свою кандидатуру на пост генерального секретаря, отталкиваясь от стремления создать более прозрачную и инклюзивную организацию. Мы хотим, чтобы каждый чувствовал себя причастным и ощущал ответственность за выполнение плана действий".
Каковы ваши приоритеты?
“Мой главный приоритет – создать инфраструктуру, которая необходима для того, чтобы IndustriALL мог добиваться поставленных целей. Это звучит как техническая выкладка, но нам необходимо, чтобы вся организация, включая головной офис в Женеве, региональные офисы и все членские организации, была едина в поддержке стратегических направлений и их реализации.
Это означает, что нам нужно изменить то, как мы работаем. Нам нужно быть более открытыми и проводить более глубокие дискуссии на заседаниях Исполнительного комитета и с нашими членскими организациями. Чтобы добиваться результатов, нам нужен вклад каждого в работу организации, а для этого люди должны чувствовать, что дело, которым они занимаются, является их собственным делом.
Самая большая и важная задача IndustriALL – обеспечить инфраструктуру, базовые профсоюзные права: право на профсоюзное объединение и право на коллективные переговоры. Это послужит трудящимся фундаментом для всего остального, включая безопасные рабочие места и свободу от дискриминации”.
Как организация этого достигнет?
“Работодателей и правительства необходимо заставить соблюдать право трудящихся на профсоюзное объединение и на коллективное ведение переговоров. Все, что мы делаем, должно учитывать эти основополагающие права – мы должны сосредоточиться на наращивании потенциала, помогать профсоюзам достучаться до всех своих членов, добиться, чтобы компании признавали профсоюзы, чтобы право на профсоюзное объединение стояло в повестке дня КПН МОТ, ОЭСР, международных финансовых организаций, ВТО – везде, где обсуждаются вопросы торговли и промышленности.
В настоящие время мы много работаем как пожарная бригада, и когда речь идет о нарушении прав отдельных лиц и организаций, и когда речь идет о нарушении национального законодательства. Каждый день мы получаем сообщения о нарушениях прав трудящихся. После чего мы выходим на владельца фабрики, компанию, которая разместила заказ на этой фабрике, правительство, добиваясь соблюдения законодательства, и призываем к оказанию международной поддержки. Знать, что людям за пределами твоей страны известно о твоей проблеме и что на твоего работодателя оказывается давление – это важно.
Конгресс четко дал понять, что мы должны двигаться в сторону имеющих юридическую силу соглашений, выполнение которых можно обеспечить в принудительном порядке. Вместе с Глобальным союзом UNI мы разработали механизм арбитража с использованием Гаагского трибунала, который включен в Международное Соглашение по Бангладеш. Он может применяться и в других соглашениях, и мы постараемся внедрить его в наши глобальные рамочные соглашения. Нам необходимо использовать имеющиеся инструменты и участвовать в разработке новых, таких как это Международное Соглашение, которое десять лет назад любому показалось бы недостижимым.
Мы должны помочь людям понять, насколько это важно – быть членом профсоюза, объединять силы и успешно противостоять работодателям и правительствам. Посредством проектов, осуществляемых IndustriALL, мы ведем огромную работу по наращиванию потенциала. За последний период между Конгрессами 75 000 наших членов приняли участие более чем в 1000 учебных мероприятий по коллективным переговорам, работе с женщинами, охране труда и работе с молодежью. Их участники возвращаются к себе на предприятия и используют там все, чему научились, и у них есть возможность помочь своим коллегам повысить свой уровень. И посредством проектов мы увеличили свои ряды на 680 000 новых членов”.
Как covid изменил стратегические цели IndustriALL?
“Стратегические цели остаются такими же важными, как и всегда, но, например, в результате кражи зарплат у работников швейной промышленности во время пандемии стала более очевидной необходимость установления глобальных социальных гарантий.
Люди в странах, где есть система социального обеспечения, пережили пандемию относительно благополучно. А вот в бедных странах бедняки стали еще беднее, когда их в одночасье выбросили на улицу, закрыв предприятия. Работники-мигранты не могли вернуться домой, потому что перестал работать общественный транспорт.
Нынешняя модель цепочки поставок построена на дешевом труде и уклонении от ответственности; на переводе производства в страны, где трудящиеся бесправны и где практически нет социальной защиты. Без социальной защиты общества разваливаются на части. Социальная защита – государственный вопрос, но пока это не станет реальностью, нам необходимо работать с компаниями над тем, как добиться социальных гарантий в странах, где производится их продукция. Нам нужны промежуточные решения, поскольку бедным странам установление таких гарантий не по карману".
Каковы самые серьезные вызовы, ожидающие IndustriALL впереди?
“Самый большой вызов для профсоюзов – сделать себя привлекательными для трудящихся завтрашнего дня. Большие предприятия, где работает 1000 человек, вероятно, не являются предприятиями завтрашнего дня; предприятия станут меньше и будут более склонны к оперативным изменениям. Люди становятся все большими индивидуалистами, и то, что привлекало людей 50 лет назад, будет отличаться от того, что станет привлекать их завтра.
Это важная дискуссия, которую нам необходимо провести, поскольку членским организациям нужно будет адаптироваться, и мы сможем помочь. Принятый план действий просит нас изменить мир. Ясно, что одному секретариату эта задача не под силу, мы должны выполнить ее все вместе, все 50 миллионов человек, которых мы представляем”.
СПЕЦИАЛЬНЫЙ РЕПОРТАЖ: Всесторонние санкции против России; почему не против Мьянмы?
СПЕЦИАЛЬНЫЙ РЕПОРТАЖ
Global Worker No 1, июнь 2022
Страна: Мьянма
Текст: Уолтон Пэнтланд
После военного переворота 1 февраля 2021 года военная хунта в Мьянме совершила такие нарушения прав человека, которые, по словам Мишель Бачелет, Верховного комиссара ООН по правам человека, «могут быть приравнены к военным преступлениям и преступлениям против человечности». Она добавила, что «ужасающие масштабы и глубина нарушений норм международного права, с которыми столкнулся народ Мьянмы, требуют твердого, единодушного и решительного международного ответа».
Более 10 000 политических заключенных, включая профсоюзных активистов, находятся за решеткой, и не менее 1800 гражданских лиц, включая 54 рабочих активиста, были убиты хунтой. Деятельность 16 профсоюзов и федераций, включая членскую организацию Глобального союза IndustriALL, Федерацию промышленных работников Мьянмы (IWFM), была запрещена.
Несмотря на это, многие глобальные бренды одежды продолжают вести свой бизнес в стране как ни в чем не бывало. Бренды, которые ушли из России уже в первые несколько дней после вторжения в Украину, находят предлоги остаться в Мьянме – наиболее распространенным из них является тот, что они являются силой добра, способной защитить трудящихся посредством «повышения уровня экспертизы поставщиков на предмет соблюдения прав человека (правозащитного аудита)».
Для трудящихся и профсоюзов ситуация сложилась очень тяжелая: по оценкам МОТ, 220 000 работников швейной отрасли остались без работы и, как считает федерация IWFM, работу и заработок из-за временного закрытия фабрик, административных отпусков или сокращения производства, возможно, потеряли еще 120 000 человек, оставшихся неучтенными в официальной статистике по безработице.
Объединенные в профсоюзы работники, которые до переворота пользовались защитой коллективных договоров и соглашений, были уволены и заменены случайными работниками, не имеющими никаких прав. IWFM задокументировала многочисленные случаи, когда работников увольняли без какой-либо компенсации и когда силы безопасности врывались в дома профсоюзных лидеров, чтобы арестовать их, получив их личные данные от директоров фабрик. Есть факты расстрела протестующих рабочих, незаконного увольнения работников, угроз физической расправы над профсоюзными лидерами и их преследования силами безопасности.
Военные устроили настоящую охоту за органайзерами, преподавателями, переговорщиками и лидерами IWFM. Большинство швейников сегодня получают менее 1,80 доллара США в день; сотни тысяч работников государственного сектора были уволены из больниц, школ, университетов и железнодорожных предприятий за отказ работать на военную хунту.
В своем обращении в МОТ IWFM написала, что федерация
“не в состоянии надлежащим образом защищать права трудящихся в условиях военной диктатуры, поскольку демократические профсоюзы не могут свободно работать. Тем не менее, на всем протяжении 2021 года мы пытались защитить трудящихся, работая с брендами в рамках переговорного механизма, который мы построили.
Опыт, накопленный в течение целого года переговоров, сегодня явно свидетельствует о том, что западные бренды не способны защитить права работников”.
Многочисленные случаи нарушений были зарегистрированы на фабриках – часто принадлежащих китайским владельцам – которые производят продукцию для таких брендов, как Adidas, H&M, C&A, Tesco, Bestseller и Inditex. IWFM в своей работе с брендами поднимала проблему этих нарушений, и многие из них были устранены. Но поскольку в условиях военной диктатуры правозащитный аудит стал невозможен, фабрики отрицают обвинения в нарушении прав трудящихся и споры остаются неразрешенными. IWFM зарегистрировала случаи, когда работникам угрожали увольнением, если они откажутся дать ложную информацию о своих условиях труда, и когда военные заставляли работников вернуть полученную ими компенсацию под дулами автоматов.
Поскольку профсоюзы не могут действовать свободно и правозащитный аудит невозможен, профсоюзы Мьянмы считают, что в стране существует угроза превращения ее в один огромный лагерь рабского труда. Летом 2021 года рабочее движение Мьянмы опубликовало призыв к введению всесторонних экономических санкций, утверждая, что приоритетом должно стать лишение режима ресурсов, особенно иностранной валюты.
IndustriALL поддержал призыв к введению санкций на своем Конгрессе в сентябре 2021 года и направил письма компаниям, работающим в Мьянме, призывая их прекратить свою деятельность в стране до тех пор, пока не будут восстановлены демократия и фундаментальные права трудящихся. Впоследствии многие компании покинули страну, включая Voltalia, POSCO, Telenor, Total, Chevron, Shell, Woodside Petroleum и Bridgestone, а компания Total заявила, что рост нарушений прав человека означает невозможность внесения предприятиями в Мьянме положительного вклада в развитие компании.
.
Швейная фабрика в Мьянме, 2015 год
Однако большинство производителей одежды остались в Мьянме. Хотя некоторые из них пообещали не размещать новых заказов, текущий производственный цикл означает, что многие из них имеют контракты на поставку продукции, охватывающие весь 2022 год. Текстильная и швейная отрасли являются значительным источником иностранной валюты для страны, и профсоюзы опасаются, что с течением времени работа компаний с военной диктатурой станет для них нормой.
Бренды одежды заявляют, что уход из страны в ответственном ключе – задача сложная, но опыт России показывает, что там, где есть политическая воля, они могут действовать очень оперативно. Перед лицом глобальных санкций и широкого возмущения общественности в целом H&M, например, закрыла все свои магазины в России уже через несколько дней после вторжения в Украину. Компания до сих пор получает продукцию из Мьянмы.
Одним из самых больших препятствий является то, что, в отличие от России, международное сообщество не единодушно в отношении ситуации в Мьянме и полезности санкций. Хотя Государственный административный совет военной хунты (ГАС) подвергается все большей изоляции в сфере международной дипломатии – например, ООН отказала ему в аккредитации, – находящееся в изгнании демократическое правительство Мьянмы, Правительство национального единства (ПНЕ), не получает широкого международного признания как законное правительство страны. Мировое профсоюзное движение поддерживает призыв профсоюзов Мьянмы к дипломатическому признанию ПНЕ.
ПНЕ подчеркнуло, насколько важно лишить хунту доходов, написав в одном из своих недавних заявлений, что «ПНЕ хотело бы напомнить, что всем бизнесам дано указание НЕ платить никаких налогов и не обеспечивать никаких доходов военному режиму Мьянмы. Если избежать выплат военным невозможно, то единственный вариант – приостановить деловую активность в стране до полного восстановления демократии в Мьянме».
Глобальным брендам, действующим в Мьянме, никак не избежать обеспечения военного режима доходами в форме налогов, пошлин на импорт тканей, оплаты коммунальных услуг, которые предоставляют принадлежащие военным компании, и уплаты сборов в обоих портах Мьянмы, также принадлежащих военным.
Самым большим препятствием в кампании за введение санкций является ЕС, который в настоящее время предоставляет Мьянме беспошлинный доступ к своим рынкам в рамках программы торговых преференций «Все кроме оружия» (EBA). Эта программа приносит огромную выгоду национальной экономике, а на ЕС приходится больше половины всей экспортируемой Мьянмой одежды.
Хотя в прошлом ЕС использовал санкции, чтобы подтолкнуть Мьянму к демократии, коммерческие круги пролоббировали отказ от такого подхода, и текущая позиция ЕС такова, что экономические связи и конструктивное взаимодействие рассматриваются как наилучший путь вперед. Это тот же самый образ мыслей, который привел Европу к столь большой зависимости от нефти и газа из России. Хотя прямая угроза существованию в виде войны на европейском континенте и потоки беженцев, прибывающие в ЕС, заставили ЕС действовать быстро и решительно, чтобы экономически изолировать Россию, Мьянма, похоже, находится достаточно далеко, чтобы избежать эквивалентных действий в свой адрес.
Программа преференций EBA изначально разрабатывалась как способ поддержать демократию посредством торговли, но ЕС пристрастился к дешевому производству в глобальных цепочках создания добавленной стоимости. Мьянма является очень привлекательной базой для брендов одежды, которые провели в стране существенные инвестиции. Отказ отозвать торговые преференции по линии EBA вступает в противоречие с растущим комплексом законодательных мер в ЕС, включая закон о правозащитной экспертизе поставщиков, принятый в Германии, и директиву ЕС.
Профсоюзы Мьянмы встревожены тем, что украинский кризис и другие проблемы приведут к тому, что внимание мира переключится, и о Мьянме забудут. Если военщина выиграет достаточно времени, она сможет укрепить и консолидировать свое правление, проведя показные выборы, и начнет работать над нормализацией дипломатических и экономических отношений.
По мере того, как пространство для проведения мирных изменений в Мьянме сужается, многие люди в стране присоединяются к вооруженному повстанческому движению. Это создает для брендов одежды серьезные риски в плане их ответственности за экологические, социальные и управленческие аспекты своей деятельности (принципы ESG). Сделав выбор в пользу продолжения своей деятельности в зоне конфликта, они тем самым берут на себя ответственность за проведение правозащитной экспертизы своих поставщиков и избежание обвинений в соучастии в нарушении прав человека. Для брендов возникает угроза репутационного ущерба, судебного преследования, жалоб по линии ОЭСР и бунта акционеров. Есть также риск нарушения работы цепочки поставок из-за эскалации конфликта.
Конгресс IndustriALL 2021
Генеральный секретарь IndustriALL Атле Хойе отметил:
“Ситуация в Мьянме грозит перерасти в гражданскую войну. После того, как военные больше года осуществляли вооруженные нападения на гражданских лиц, люди сегодня берутся за оружие, чтобы защитить себя. Это вызвано тем, что демократические пути достижения изменений закрываются.
Всеобъемлющие экономические санкции являются ненасильственным решением, позволяющим восстановить демократию в Мьянме. Чем дольше глобальные бренды продолжают производить там свою продукцию, тем дольше будет длиться боль народа Мьянмы”.
ДОСЬЕ: Paperiliitto одерживает историческую победу после забастовки
ДОСЬЕ
Global Worker No 1, июнь 2022
Страна: Финляндия
Профсоюз: Paperiliitto
Текст: Петра Бреннмарк, Уолтон Пэнтланд
Тот факт, что профсоюз охватывает почти всех работников отрасли и при этом умело управляет процессом органайзинга, поддерживая его на должном уровне, означает, что Paperiliitto хорошо представлен на бумажных фабриках страны и располагает необходимым потенциалом для ведения переговоров и улучшения условий труда своих членов.
Профсоюзная деятельность осуществляется в основном в благоприятных условиях при спокойном диалоге с работодателями. Однако затянувшаяся забастовка, продолжавшаяся 112 дней и закончившаяся в апреле этого года, создала для профсоюза нестандартную ситуацию.
Забастовка стала беспрецедентной по своим масштабам в этом секторе в Финляндии и была вызвана антипрофсоюзными настроениями исполнительного руководства финской лесопромышленной компании UPM, решительно настроившегося на то, чтобы сломить ту профсоюзную силу, которой обладают ее работники, члены Paperiliitto.
Эскалация конфликта произошла в начале 2021 года, когда финская лесопромышленная компания UPM объявила, что больше не будет вести коллективные переговоры по вопросам заработной платы, выплаты премиальных, оплаты больничных, отпусков по беременности и родам или отцовских отпусков, нарушив тем самым основополагающие права своих работников на предприятиях.
Поскольку срок коллективного соглашения истекал в конце 2021 года, UPM вышла из общеотраслевых переговоров, которые велись десятилетиями, и отказалась подписывать единое отраслевое соглашение с профсоюзом. Paperiliitto объявил о трехнедельной забастовке, которая началась в январе 2022 года. Однако забастовка затянулась, охватив в итоге 2200 работников всех подразделений UPM, при этом докеры и железнодорожники продемонстрировали солидарность, отказавшись отгружать товары компании.
Акция бастующих бумажников в Финляндии получила международную солидарную поддержку: профсоюзы занялись органайзингом на заводах компании, а уругвайский профсоюз бумажников FOPCU, также являющийся членской организацией IndustriALL, направил письмо генеральному директору UPM, в котором выразил обеспокоенность по поводу отхода компании от образцовой практики производственных отношений.
IndustriALL и Интернационал строителей и деревообработчиков (BWI) разослали письма двадцати крупнейшим акционерам и инвесторам UPM перед ежегодным общим собранием акционеров компании, запланированным на 29 марта, в котором предупредили, что занятая компанией антипрофсоюзная позиция представляет собой инвестиционный риск.
В апреле конфликт был урегулирован, когда обе стороны согласились с окончательным предложением национального посредника. В соответствии с этим предложением будут подписаны пять отдельных коллективных договоров, по одному для каждого промышленного сегмента компании, сроком на четыре года, при этом условия заработной платы подлежат пересмотру через два года.
Члены Paperiliitto в UPM вернулись к работе 23 апреля после 112-дневной забастовки, которая привела к остановке работы компании на всех предприятиях Финляндии. Попытка руководства развалить профсоюз не увенчалась успехом. Наступление на профсоюз не смогло сломать систему коллективных переговоров, и менеджменту не удалось добиться установления размера заработной платы в одностороннем порядке, без участия профсоюза, представляющего ее работников.
Президент Paperiliitto Петри Ванхала отметил:
“В данной ситуации я удовлетворен итогами переговорного процесса. Наш профсоюз твердо выступил против требований работодателя; забастовка длилась 112 дней, но мы удержали свои позиции. Усилия как международных, так и финских профсоюзов оказали Paperiliitto неоценимую помощь”.
ЮАР: Профсоюз достиг соглашения с ArcelorMittal по заработной плате
Соглашение о повышении зарплаты, подписанное 25 мая, означает, что на такой же процент будут увеличены пособие на жилье, выплаты за счёт нераспределённой прибыли, выплаты за обязательную сверхурочную работу, пенсии, доплаты за работу во вторую и третью смены, доплаты за нахождение в режиме ожидания в нерабочее время и другие пособия. По информации NUMSA, повышение будет производиться с июня. Помимо этого, каждый рабочий получит единовременную денежную выплату в размере 5000 рандов (320 долларов США).
Забастовка началась 11 мая. Рабочие потребовали повышения заработной платы на семь процентов. Во время забастовки профсоюз NUMSA, входящий в Глобальный союз IndustriALL, напомнил, что компания по производству стали объявила о высоких прибылях в 2021 году.
Компания ArcelorMittal, владеющая заводами, расположенными в городах Вандербейлпарк, Феринихинг, Салданья и Ньюкасл, хотела остановить забастовку через суд, но проиграла. Профсоюз в суде по трудовым спорам заявил, что право рабочих на забастовку закреплено в Конституции и защищено трудовым законодательством. Суд согласился с доводами NUMSA о том, что забастовка не может быть остановлена, хотя компания ArcelorMittal настаивала на признании того, что некоторые участки сталелитейного производства относятся к наиболее важным системам жизнеобеспечения, и рабочим, занятым на этих участках, бастовать запрещено. После решения суда забастовка, как и переговоры, продолжились.
Генеральный секретарь NUMSA Ирвин Джим сказал:
“Мы подписали соглашение сроком на один год. Оно вступает в силу задним числом, с апреля, и истекает 31 марта 2023 года. Начальное предложение работодателя было ноль процентов повышения. Мы значительно продвинулись вперед, чтобы достичь этого результата. Это соглашение – победа всех членов NUMSA, пожертвовавших многим в борьбе за повышение заработной платы и улучшение условий труда. Они сделали это не только для себя, но и для будущих поколений рабочих. Добиться повышения заработной платы выше уровня инфляции во время пандемии Covid-19 – это большое достижение, и без них оно было бы невозможно. Мы также хотим поблагодарить специалистов NUMSA за огромные усилия, которые они приложили, чтобы добиться заключения этой сделки от имени рабочих”.
“Мы поздравляем NUMSA с подписанием соглашения о заработной плате в то время, когда стоимость жизни в ЮАР постоянно растет. Похвально, что профсоюз не утратил решимости и боевого духа в борьбе за прожиточный минимум и улучшение трудовых стандартов”,
– отметила региональный секретарь IndustriALL по странам Африки к югу от Сахары Поле Франс Ндессомин.
В Канаде бастуют рабочие Glencore
Требование подлинного уважения со стороны Glencore – главный вопрос для членов профсоюза, которые работают вахтовым методом по одиннадцать часов в сутки по 21 дню подряд на отдалённом никелевом руднике в районе Нунавик.
Расширение практики применения субподрядчиков, которых компания нанимает для работы в тяжёлых условиях на шахте Raglan, – ещё один важный вопрос в трудовом споре, поэтому 27 мая 630 рабочих, состоящих в профсоюзе, объявили забастовку.
“Дошло до того, что на шахте зачастую подрядчиков гораздо больше, чем рабочих-членов профсоюза. Это нецелесообразно для регионов Квебека, поскольку ведёт к уменьшению экономической выгоды, в то время как транснациональная корпорация извлекает огромные прибыли, эксплуатируя наши природные ресурсы”,
– говорит Эрик Савард, президент профсоюза Steelworkers Local 9449, представляющего бастующих рабочих.
Ещё одним камнем преткновения в переговорах, помимо безответственного использования субподрядчиков, стали отпуска, условия труда и заработная плата. Однако прежде всего рабочие требуют от Glencore уважения.
“Glencore постоянно переходит все пределы дозволенного. Она даже отказывается предоставить нормальный обеденный перерыв рабочим, которые трудятся по 11 часов в сутки 21 день подряд. Условия жизни в шахтерском поселке ухудшаются с каждым годом. Работодатель постоянно устраивает споры по поводу условий труда и жизни рабочих, которые подолгу находятся вдали от своих семей. Этой компании пора проявить больше уважения к рабочим, которые ежегодно приносят ей прибыль в десятки миллионов долларов”,
– добавляет Савард.
Стороны встретились в пятницу в присутствии посредника, но переговоры по-прежнему оставались в тупике. Поэтому члены профсоюза решили воспользоваться своим правом на забастовку, проведение которой они одобрили на прошлой неделе подавляющим большинством голосов – 97,5 процента.
“IndustriALL полностью поддерживает требования местного профсоюза Steelworkers Local 9449, которые перекликаются с более широким призывом горняков Glencore по всему миру – уважать рабочих и их основные права, в том числе в Колумбии, Демократической Республике Конго и Южной Африке.
“Это классическая гонка уступок, поскольку Glencore стремится поставлять критически важное сырье для перехода к низкоуглеродной энергетике и выполнять свои многосторонние долгосрочные соглашения с многочисленными конечными потребителями, включая автомобильную промышленность”.
Ежегодное собрание акционеров Glencore, 2022 год
Рабочие продолжают забастовку, а Glencore тем временем раздаёт ложные обещания о налаживании конструктивного диалога с IndustriALL. Поэтому колумбийские членские профсоюзы IndustriALL вместе со швейцарскими, голландскими и британскими профсоюзами организовали на ежегодном общем собрании акционеров акцию протеста против недостойного поведения Glencore и неуважительного обращения с рабочими, в том числе против отказа компании вступить в диалог о справедливом переходе.
IndustriALL готовит глобальную кампанию против Glencore, чтобы добиться изменения ситуации и потребовать реального диалога на международном уровне.
Фото на главной: Ежегодное собрание акционеров Glencore, Швейцария, 2017 год
Состоялся визит солидарности IndustriALL в Украину
Украинские членские организации IndustrALL приветствовали первый визит солидарности представителей международного профсоюзного движения. Членские организации имеют богатую историю международной солидарности и участия в работе Глобального союза, представляющего работников горнодобывающей, энергетической и обрабатывающей промышленности.
Профсоюзная делегация встретилась с представителями муниципальных властей Бучи. Участники встречи обсудили планы и усилия по восстановлению города. В Ирпене представители местных властей рассказали, как они защищали свой город, когда он подвергся нападению российских войск. Было принято решение не восстанавливать некоторые места, подвергшиеся бомбардировкам, чтобы увековечить память о жертвах этих страшных событий.
Визит солидарности продолжился в Киеве, где состоялись встречи с членскими организациями IndustriALL, а также с руководством Федерации профсоюзов Украины, (ФПУ) и Конфедерации независимых профсоюзов Украины (КВПУ). Украинские участники подробно рассказали о сегодняшней ситуации, о том, что их члены сталкиваются с чрезвычайно сложными задачами по поддержанию профсоюзной деятельности в военное время.
“С первых дней российской агрессии профсоюзы, членские организации ФПУ, поддерживали украинцев. Мы благодарны за поддержку и солидарность со стороны международного профсоюзного движения”,
– сказал председатель ФПУ Григорий Осовой.
В ходе встреч стало ясно, что война создает острую необходимость в финансовой помощи со стороны финансовых институтов и Европейского Союза.
“Украинские профсоюзы мобилизовались, чтобы помочь людям и защитить нашу страну. Но нам нужна поддержка для нашей работы по оказанию помощи жертвам войны и сохранению рабочих мест, а также чтобы восстановить инфраструктуру, экономику и справедливое трудовое и социальное законодательство. Спасибо IndustriALL и его членским организациям за проявленную солидарность”,
– сказал председатель КВПУ и член национального парламента Михаил Волынец.
IndustriALL требует, чтобы работающие в Украине транснациональные компании взяли на себя социальную ответственность и не бросали украинских работников. Они должны оказать поддержку, продолжать выплачивать зарплату и оказывать другую материальную помощь. IndustriALL работает с членскими организациями, чтобы обеспечить финансовую солидарную поддержку Украине.
Кемаль Озкан заявил:
“Мир восхищается украинцами, мужественно защищающими свои ценности и суверенитет. Украина может и должна перестроиться и восстановиться. IndustriALL всегда будет находиться рядом с нашими членскими организациями.
“Мы продолжаем поддерживать членские организации, которые не прекращают борьбу против ослабления прав трудящихся, потому что украинский парламент в то время, когда так нужно проявить единство, возвращает в свою повестку дня вопросы дерегулирования и флексибилизации трудового законодательства”.
Председатель профсоюза атомщиков “Атомпрофспилка” и член Исполнительного комитета IndustriALL Валерий Матов сказал:
“IndustriALL – первая международная профсоюзная организация, посетившая Украину в военное время, и членские профсоюзы здесь очень ценят не только финансовую помощь, но, в первую очередь, моральную поддержку и солидарность”.
ЮАР: После решения суда профсоюз продолжил забастовку на заводе ArcelorMittal
Ранее компания ArcelorMittal South Africa добилась срочного решения суда о временном запрете, согласно которому рабочие, обслуживающие батареи коксовых печей, доменные печи и некоторые участки производства стали, не могли бастовать в связи с тем, что их производственные участки относятся к наиболее важным системам жизнеобеспечения.
Дела рабочих находятся на рассмотрении комитета, отвечающего за важные системы жизнеобеспечения. Комитет должен определить действительно ли эти рабочие места относятся к важным системам жизнеобеспечения. И хотя проведение забастовки – это конституционное право, Закон о трудовых отношениях позволяет остановить забастовки на некоторых предприятиях или производственных участках, если они относятся к наиболее важным системам жизнеобеспечения.
Региональный секретарь NUMSA района Седибенг Кабело Рамохатали сказал:
“В суде мы заявили, что по этому вопросу ведется расследование, и что хорошо известно, что суд не может запретить забастовку на основании незавершенного расследования комитета, отвечающего за наиболее важные системы жизнеобеспечения. ArcelorMittal SA действовала исходя только из собственной выгоды, и ее целью было просто подорвать право на забастовку. Мы рассматриваем это как попытку внести раскол среди рабочих. Право на забастовку – священное конституционное право, которое нельзя нарушать”.
24 марта рабочие прошли маршем к заводу ArcelorMittal SA в городе Вандербейлпарк и вручили руководству петицию со своими требованиями. В петиции NUMSA ссылается на информацию о том, что прибыль компании на национальном уровне составила 6,86 млрд. рандов (436 млн. долларов США). Кроме того, компания показала хорошие результаты и на международном уровне. Это означает, что она может позволить себе повысить заработную плату всем рабочим на 7% и выплатить каждому денежное пособие в размере 5000 рандов (318 долларов США). По словам профсоюза, рабочие получили только 5-процентное повышение в 2020 году, а в 2021-м зарплату подняли на мизерные 2 процента.
Вот что говорится в петиции NUMSA, членской организации Глобального союза IndustriALL, о прибыли компании:
“Эти невероятные показатели стали возможны только благодаря дополнительным усилиям рабочих ArcelorMittal SA, приложенным ради того, чтобы компания получила щедрую прибыль. Рабочие увеличили объёмы производства и своим потом и кровью обеспечили этой компании не только выживание во время пандемии Covid-19, но и процветание!”
“Мы солидарны с требованиями NUMSA о повышении заработной платы на заводе ArcelorMittal SA. Рабочие тоже должны получать выгоду, если транснациональные корпорации получают прибыль. Повышение заработной платы, которого требуют бастующие рабочие, поможет им защититься от высокой инфляции и растущей стоимости жизни, всё это мы недавно увидели на примере роста цен на транспорт и продукты питания”,
– отметила региональный секретарь IndustriALL в странах Африки к югу от Сахары Поле Франс Ндессомин.
Демократические профсоюзы в Мексике могут стать реальностью
10 мая, после 50 дней переговоров, входящий в IndustriALL профсоюз SINTTIA подписал коллективный договор с GM.
Новый договор распространяется на всех работников завода GM в Силао. Он обеспечивает улучшение условий труда, экономические выгоды и существенное повышение заработной платы.
Среди основных достижений:
Прямое повышение заработной платы на 8,5 процентов
Увеличение квартальной премии за рост производительности труда
Вовлечение профсоюза в обсуждение различных аспектов условий труда, включая продвижение по службе, применение санкций, охрану труда и технику безопасности
Таблица пересмотра рабочего времени, смен и бригад, а также показателей производительности труда
Соблюдение протокола по борьбе с насилием и сексуальными домогательствами.
Генеральный секретарь SINTTIA Мария Алехандра Моралес Рейносо сказала:
“Объединившись, мы добились изменений условий труда, и мы должны продолжать решительно поддерживать выполнение договора. Нам нужна свобода объединения и демократия, чтобы улучшить качество жизни”.
Согласно новому трудовому законодательству Мексики работники путем прямого тайного голосования могут свободно решать в какой профсоюз вступать и какие лидеры будут их представлять. До реформы законодательства работники фактически не имели возможности свободно выбирать, поскольку голосование проводилось открыто, поднятием рук на глазах у представителей профсоюзов, подконтрольных работодателям.
Кроме того, было установлено, что при заключении коллективных договоров должны проводиться консультации с работниками, как при заключении первоначального договора, так и во время коллективных переговоров, проводимых каждые два года. Эта процедура также предусматривает свободное персональное и тайное голосования, что помогает отменить так называемые “протекционные договоры”, которые защищают интересы работодателя, а не работников.
В апреле 2021 года рабочие завода GM в Силао зафиксировали нарушения в ходе голосования по вопросу продолжения действия коллективного договора, подписанного ранее профсоюзом, входящим в подконтрольную работодателям Конфедерацию мексиканских рабочих (CTM), и обратились в Министерство труда и социального обеспечения. Механизмы рассмотрения жалоб сработали, поэтому в августе 2021 года рабочие провели новое голосование, в результате которого они отклонили старый коллективный договор, подписанный профсоюзом, входящим в CTM. Отклонение колдоговора означало проведение выборов нового профсоюза.
В феврале этого года в результате тайного голосования SINTTIA одержал убедительную победу и с тех пор получил право представлять работников завода GM.
Генеральный секретарь IndustriALL Атле Хойе охарактеризовал прошлую победу как невероятно важную, послужившую доказательством того, что трудовая реформа, проведенная правительством Мексики в 2019 году, действительно может иметь положительные результаты для работников, поскольку она предоставляет им реальный шанс отдать свой голос на свободных и справедливых выборах.
Комментируя нынешнюю победу профсоюза, Атле Хойе отметил:
“Мы надеемся, что другие будут учиться на примере успешной борьбы SINTTIA. IndustriALL и его членские организации в регионе готовы поддержать подобные инициативы. Остается еще более 80000 действующих коллективных договоров, которые будут вынесены на голосование до мая 2023 года”.
