Les travailleurs de Digel intensifient leur lutte après le refus persistant de reconnaître leur syndicat

Les salariés de Digel ont été confrontés à des pratiques antisyndicales systématiques après leur affiliation au syndicat turc du textile TEKSİF. Ils ont notamment encouru des licenciements et des manœuvres dilatoires destinées à affaiblir leur détermination. Depuis le début, l’entreprise s’obstine à ne pas reconnaître le syndicat.

Fait remarquable, TEKSİF a remporté un procès devant le tribunal local, confirmant que le syndicat avait obtenu la majorité légalement requise pour devenir partenaire de négociation, contrairement aux allégations de l’entreprise. Malgré cette décision tranchée du tribunal, la direction de Digel a poursuivi ses velléités d’obstruction en engageant de nouvelles actions en justice.

Depuis le début de ce combat, TEKSİF a constamment mené des initiatives pour soutenir les travailleurs et travailleuses; une série d’actions de solidarité internationalea également été mise à l’agenda afin de renforcer la pression sur l’entreprise.

Juste avant la mise en œuvre de cette stratégie, le Président général de TEKSİF, Nazmi Irgat, accompagné du Conseiller juridique du syndicat, a tenu une série de réunions avec la direction de Digel Textile. Celle-ci a alors indiqué qu’elle ne ferait pas appel et s’est déclarée ouverte au dialogue social.

En dépit de cette déclaration, l’entreprise est revenue sur sa position, à peine une semaine plus tard, interjetant appel dans ce que le syndicat qualifie de tactique délibérée vouée à retarder, de façon malveillante, la procédure judiciaire et à prolonger les épreuves des travailleurs et travailleuses.

Cette évolution a exacerbé la colère et la frustration des salariés de Digel et des adhérents de TEKSİF, rendant indispensable l’intensification de la lutte au plan international. Par conséquent, des préparatifs sont en cours pour que des représentants syndicaux et des travailleurs de Digel impliqués dans ce combat se rendent en Allemagne, où ils prévoient d’organiser actions et manifestations devant le siège de l’entreprise.

« Nous avons pour objectif de réaliser cette visite de protestation le plus rapidement possible et d’augmenter considérablement la pression sur la direction de Digel afin que les revendications légitimes des travailleurs et travailleusessoient satisfaites , »

a déclaré le syndicat.

Dans cette phase critique de la lutte, TEKSİF a souligné que la solidarité, la coordination et le soutien actif d’IndustriALL sont d’une importance capitale. En portant le combat au-delà des frontières nationales, le syndicat et ses adhérents envoient un message clair : les pratiques antisyndicales et les manœuvres juridiques de mauvaise foi ne resteront pas sans réponse.

Kemal Özkan, Secrétaire général adjoint d’IndustriALL, a déclaré :

« Le refus persistant de Digel de reconnaître le syndicat, malgré une décision de justice confirmant la majorité légale de TEKSİF, révèle un manque flagrant de respect des droits syndicaux. Ces procédés dilatoires délibérés constituent une atteinte au droit à la négociation collective et feront l’objet d’une riposte. IndustriALL se tient fermement aux côtés des travailleurs et travailleuses de Digel et de TEKSİF et soutiendra l’intensification de cette lutte au plan international. »

L’accord entre l’UAW et Volkswagen signe une avancée historique

Ce projet de convention, qui va maintenant être soumis à un vote de ratification des salariés, prévoit une augmentation salariale de 20 %, une amélioration des prestations de santé, des dispositions plus strictes en matière de sécurité d’emploi et une amélioration des congés payés. Il s’agit de la première convention conclue à l’usine Volkswagen de Chattanooga, qui était, jusqu’au vote de 2024, la dernière implantation VW au monde à ne pas compter de représentation syndicale.

La campagne historique de syndicalisation à Chattanooga a constitué, en soi, une avancée majeure pour les syndicats dans le contexte traditionnellement difficile du sud des États-Unis. Celles menées en 2014 et 2019 n’avaient pas réussi à obtenir le soutien des travailleurs. La victoire du syndicat en 2024 résulte d’une lutte complexe, menée de longue haleine contre la direction de l’entreprise qui, pendant très longtemps, n’a pas fait preuve de la neutralité requise.

Atle Høie, Secrétaire général d’IndustriALL, a déclaré :

« Je suis impressionné par la détermination sans faille affichée par l’UAW. Notre affilié a lutté pour une juste cause et défendu les droits des travailleurs dans un climat qui contribue, systématiquement, à fragiliser le syndicalisme.

Cette victoire n’est pas seulement celle des travailleurs et travailleuses de Volkswagen, mais elle représente aussi un espoir pour des millions d’autres à travers les États-Unis. Elle apporte la preuve que la persévérance et la solidarité peuvent ouvrir la voie à une amélioration significative des droits des travailleurs et de la justice au travail. »

Pour l’UAW, ce projet de convention constitue à la fois un gain matériel pour les salariés de Volkswagen et une étape symbolique dans les efforts visant à étendre l’influence syndicale au-delà des trois grands constructeurs automobiles de Detroit. L’industrie automobile du Sud a longtemps été un territoire hostile aux syndicats, ce qui fait du succès de Chattanooga un catalyseur potentiel pour d’autres campagnes dans la région et dans l’ensemble du secteur manufacturier américain.

Les 3.200 travailleurs et travailleuses de l’usine de Chattanooga vont maintenant examiner les termes du projet de convention avant de procéder à un vote de ratification officiel dans les semaines à venir.

Les retards pris par les PCN permettent la poursuite des investissements liés à l’armée au Myanmar

En 2024, les syndicats du Myanmar et IndustriALL ont déposé des plaintes au titre des Principes directeurs de l’OCDE auprès des Points de contact nationaux (PCN) d’Allemagne, du Royaume-Uni et de Pologne. Ces plaintes visent New Yorker, Next Plc et LPP et appellent à un désengagement responsable jusqu’au rétablissement de la démocratie dans le pays. Cependant, les délais indicatifs fixés par l’OCDE pour l’évaluation initiale de ces trois procédures auprès des PCN sont dépassés de plus de six mois. IndustriALL a pourtant fourni des informations précieuses pour aider les PCN à faire respecter les directives par les enseignes. Cette inaction prolonge les violations des droits des travailleurs et permet la poursuite des investissements des entreprises au Myanmar.

Les mesures prises par l’OIT confirment la nécessité de mettre fin aux relations commerciales

Lors de la Conférence internationale du travail, en juin dernier, l’OIT a invoqué l’article 33 de sa Constitution contre le régime militaire du Myanmar, une mesure exceptionnelle réservée aux situations les plus graves.

La résolution de l’OIT appelle les gouvernements, les employeurs et les travailleurs à évaluer et mettre fin aux relations qui peuvent permettre ou prolonger les violations de la liberté syndicale et le travail forcé au Myanmar, notamment par le biais des flux financiers et des liens dans la chaîne d’approvisionnement. Les transactions commerciales effectuées avec des usines du Myanmar constituent précisément le type de relation que l’article 33 impose de revoir.

Il n’y a pas de diligence raisonnable sous régime militaire

Depuis le coup d’État, la plupart des grandes enseignes de vêtements des pays membres de l’OCDE ont quitté le Myanmar ou annoncé leur intention de le faire. Celles qui restent sont confrontées à des conditions qui rendent impossible toute diligence raisonnable efficace. Les usines fonctionnent sous ingérence de la police et de l’armée. Les travailleurs et travailleuses des zones industrielles vivent sous la menace constante de poursuites judiciaires.

Des évaluations indépendantes confirment cette réalité. Une étude commandée par l’Ethical Trading Initiative a révélé une absence quasi-totale de cadre en matière de droits humains depuis le coup d’État. Human Rights Watch documente des abus généralisés et systémiques. Le Business and Human Rights Resource Centre continue de suivre, pour sa part, la situation relative aux droits du travail dans le secteur de la confection.

Un désengagement responsable est la seule réponse crédible

Les Principes directeurs de l’OCDE ont été mis à jour en 2023 pour inclure le désengagement responsable. Lorsque les entreprises ne peuvent pas prévenir ou atténuer les torts causés, elles sont tenues de mettre fin à leurs relations commerciales.

Les enseignes de vêtements qui continuent de s’approvisionner au Myanmar doivent s’en désengager de manière responsable. Par ailleurs, les PCN qui laissent les plaintes en suspens permettent la poursuite des investissements dans une économie contrôlée par l’armée et sapent les Principes directeurs eux-mêmes. La diligence raisonnable ne peut être mise en œuvre sous la menace des armes. Tant que la démocratie n’aura pas été rétablie, le désinvestissement est la seule voie compatible avec les Principes directeurs.

Atle Høie, Secrétaire général d’IndustriALL, a déclaré :

« Cinq ans après le coup d’État, il est clair qu’une entreprise responsable ne peut pas fonctionner sous régime militaire. Lorsque les procédures au niveau des PCN sont bloquées, elles ne font pas que retarder les conclusions, elles permettent la poursuite des investissements dans un contexte de répression et de violations permanentes des droits des travailleurs. Tant que la démocratie n’aura pas été rétablie au Myanmar, le désinvestissement est la seule réponse crédible et compatible avec les Principes directeurs. »

Les enseignes et les syndicats renouvellent l’Accord sur le Pakistan

Le pacte, conclu entre les enseignes et les syndicats dans le cadre de l’Accord international, confirme que l’Accord sur le Pakistan restera en vigueur sous sa forme actuelle. Il maintient les inspections indépendantes, les mesures correctives en matière de sécurité et les procédures de dépôt de plaintes des travailleurs et travailleuses dans les usines des fournisseurs.

Ce renouvellement est entré en vigueur le 1er janvier 2026. Plus de cent enseignes  et détaillants de stature mondiale l’ont déjà resigné, et d’autres entreprises devraient suivre dès que les feux verts internes seront donnés. Toutefois, quatre marquess’approvisionnant au Pakistan, dont Hugo Boss et LPP, ont indiqué qu’elles ne signeraient pas, ce qui est tout à fait inacceptable.

L’Accord, prolongé jusqu’au 31 décembre 2026, sera automatiquement reconduit pour une nouvelle période de trois ans jusqu’au 31 décembre 2029, s’alignant ainsi sur le cadre de l’Accord international.

Cette prolongation reflète la confiance réitérée dans le modèle de l’Accord du Pakistan, qui combine surveillance indépendante et engagements contraignants pour les enseignes. Ses programmes ont joué un rôle déterminant dans l’identification des risques graves pour la sécurité, la prévention des accidents du travail ainsi que dans l’amélioration des conditions de santé et de sécurité au sein du secteur.

Ce renouvellement étant confirmé, les programmes de l’Accord se poursuivront sans interruption dans les usines auprès desquelles se fournissent les enseignessignataires.La prolongation apporte une stabilité aux usines qui entreprennent des améliorations en matière de sécurité et offre aux enseignesdavantage d’assurances lorsqu’elles s’approvisionnent au Pakistan.

« Ce renouvellement souligne une évidence : les approches volontaires ne suffisent pas. L’Accord du Pakistan apporte de réelles améliorations en matière de sécurité, car il est contraignant et opposable. Les enseignes qui s’approvisionnent dans le pays doivent faire partie de cet accord et assumer la responsabilité des conditions d’emploi au sein de leurs chaînes d’approvisionnement »

a déclaré Atle Høie, Secrétaire général d’IndustriALL.

Illustration : Atelier de production d’une usine textile à Karachi, au Pakistan. © Human Design Studios / OIT.

Martha Orozco entre dans l’histoire en devenant la première femme à rejoindre le Comité exécutif national de l’USO Colombie

1) Devenir la première femme à rejoindre le Comité exécutif national de l’USO a certainement été un travail de longue haleine. Comment t’es-tu préparée à ce défi et quelle est la procédure qui a présidé à ta candidature ?

La procédure de candidature a en effet commencé bien avant 2022, alors que je faisais partie de l’équipe dirigée par César Loza, Président de l’USO jusqu’à il y a peu. Après sa nomination au Conseil d’administration de la compagnie pétrolière colombienne Ecopetrol, j’ai accédé, en ma qualité d’adjointe élue démocratiquement, au siège qu’il a laissé vacant.

Pour me hisser à un poste aussi élevé, il fallait que je bénéficie du soutien massif des travailleurs et travailleuses, assorti d’un vote officiel. Pour cela, une douzaine d’années de formation et de travail syndical soutenus ont été nécessaires, incluant entre-autres une préparation académique, des activités de recrutement de membres et de développement d’un leadership collectif. J’y suis parvenue grâce à un processus démocratique d’acquisition de connaissances et d’expérience dans le secteur syndical.

2) Quels enseignements, appuis ou décisions ont été déterminants durant ce parcours ?

Les programmes de formation proposés par IndustriALL, l’USO et sa centrale syndicale CUT ont été essentiels, tout comme l’ouverture d’esprit d’acteurs internationaux tels que l’OIT et la LO. Celles-ci ont contribué à nous doter d’outils pratiques pour renforcer notre travail. Le soutien d’alliés masculins, qui ont compris que l’implication des femmes constitue une nécessité démocratique, a été tout aussi déterminant. Sans cet appui, il s’avère extrêmement difficile pour les femmes d’accéder à des postes de direction.

Edwin Palma, aujourd’hui Ministre colombien de l’Énergie et ancien Président de l’USO, figure parmi les premiers à avoir soutenu activement cette réflexion. Il maintient que la participation des femmes à la direction des syndicats est un impératif démocratique.

En l’absence de tels alliés, réussir relève presque de l’impossible, car le système semble conçu pour empêcher les femmes de s’élever dans la hiérarchie. Les différentes charges de travail rémunérées et non rémunérées qui leur incombent compliquent leur engagement et leur progression ; les encouragements d’autres collègues féminines et la détermination personnelle constituent dès lors d’indéniables atouts.

3) Selon toi, qu’apporte la participation des femmes aux instances décisionnelles des syndicats nationaux ?

Cette approche de l’USO a abouti à la négociation d’une convention collective comprenant un chapitre sur l’égalité des sexes, ce qui était sans précédent à l’époque. A partir de là, une commission sur cette thématique a été créée et d’autres syndicats se sont sentis encouragés à envisager des dispositions similaires, traitant de questions telles que la violence sexiste et l’implication des femmes au sein des entreprises. Des progrès ont également été réalisés en matière de recrutement. La part des femmes dans l’industrie est passée de 21% en 2021 à environ 24-25% en 2026. Ces progrès résultent d’efforts soutenus menés pour identifier et décloisonner les espaces permettant une plus grande implication des femmes.

4) Tu as participé à plusieurs programmes de formation d’IndustriALL sur les thèmes du syndicalisme, du genre et du leadership. Comment ceux-ci ont-ils influencé ton travail ?

Les cours proposés par IndustriAll sur la planification syndicale, le recrutement et le développement du leadership se sont avérés très précieux à mes yeux. Sans ces connaissances, j’aurais rencontré beaucoup plus de difficultés à progresser en tant que femme syndicaliste. Il est essentiel de constituer des équipes dirigeantes et de soutenir les collègues tout au long du processus. Fournir à d’autres femmes les outils dont elles ont besoin pour évoluer constitue un élément incontournable du développement durable des syndicats.

5) Tu as également choisi de devenir mentor dans le cadre du projet de mentorat d’IndustriALL. Qu’est-ce qui a motivé cette décision ?

Le mentorat offre un espace où partager des expériences, apprendre des attentes des collègues en début de parcours et contribuer à la mise en place de nouveaux modèles organisationnels. Il s’agit d’une démarche d’apprentissage mutuel qui permet aux mentors et mentorés d’échanger leurs points de vue et de renforcer leurs capacités collectives.

6) Quel message adresserais-tu aux femmes actives auprès des syndicats mais qui hésitent encore à assumer des rôles de dirigeantes ?

Tout d’abord, l’exercice d’une telle responsabilité nécessite un engagement sincère. Les obstacles sont en effet nombreux et conséquents. Ensuite, la bonne compréhension du secteur, de ses données, de ses défis et de sa dynamique exige une forte capacité d’analyse. Enfin, le soutien de collègues et d’alliés fiables et expérimentés fait vraiment la différence. Voilà pour moi les trois piliers fondamentaux.

7) Quels types d’entraves les femmes rencontrent-elles au sein de ces instances ?

Nous vivons dans une société patriarcale où l’on décourage souvent l’accès des femmes à des postes de direction tant dans le monde académique, syndical qu’entrepreneurial. Il s’agit de fonctions de pouvoir et ceux qui les occupent se montrent souvent réticents à les partager. Les femmes qui frappent à la porte de telles instances se heurtent souvent à une forte résistance visant à préserver ces structures de pouvoir existantes.

Les responsabilités familiales font également peser une charge excessive sur les femmes, qui doivent concilier travail rémunéré, responsabilités syndicales et tâches domestiques non rémunérées. En outre, la Colombie a été identifiée à plusieurs reprises comme l’un des pays les plus dangereux au monde pour les syndicalistes. Cette réalité touche les femmes de manière disproportionnée et dissuade nombre d’entre elles de s’engager.

Assumer des responsabilités syndicales peut également limiter la progression professionnelle au sein des entreprises ; les militants et militantes syndicaux font souvent face à des représailles ou à la stagnation de leur carrière.

8) Compte tenu de ces défis, qu’est-ce qui te motive à continuer à exercer tes fonctions de dirigeante syndicale ?

Ma motivation repose sur une conviction et un engagement personnels profonds. Les sacrifices consentis sont bien réels mais la récompense l’est tout autant. Le syndicalisme s’impose comme une vocation fondée sur le service, la solidarité et la défense collective.

Défendre avec succès un travailleur ou une travailleuse dans le cadre d’une procédure disciplinaire et empêcher son licenciement abusif procure un fort sentiment du devoir accompli. Savoir que ce travail protège des familles et leurs moyens de subsistance apporte une réelle satisfaction personnelle et professionnelle. C’est cette intime conviction qui fait que les défis valent la peine d’être relevés.

Le MUZ obtient un accord salarial avec Lumwana mais revendique davantage pour les communautés zambiennes

Le 31 janvier dernier, durant la cérémonie de signature, George Mumba, Secrétaire général du MUZ, a exhorté l’entreprise à aller au-delà des ajustements salariaux. Il a plaidé en faveur de la mise en place de salaires vitaux propres à assurer un niveau de vie décent aux travailleurs, aux travailleuses et à leurs familles. Il a également préconisé que des engagements plus fermes, porteurs d’avantages tangibles pour les communautés touchées par l’exploitation minière, soient pris en termes d’initiatives environnementales, sociales et de gouvernance (ESG).

« Cet accord reflète la force des négociations collectives et l’unité de nos adhérents. Nous avons besoin de dispositions solides en matière de santé et de sécurité au travail, d’une protection sociale complète, d’une plus grande sécurité de l’emploi et de salaires ajustés au coût réel de la vie.»

George Mumba a souligné que le MUZ compte plus de 1.100 membres à Lumwana. Il a en outre fait valoir que des pratiques minières durables, axées sur le bien-être de la communauté et sur la gestion de l’environnement, sont essentielles si le secteur veut contribuer de manière significative au développement du pays, plutôt que de se contenter d’extraire des ressources en vue de leur exportation.

Cet accord intervient à un moment charnière pour Lumwana. Barrick Gold s’est en effet engagé à investir 2 milliards de dollars pour financer le projet d’extension Super Mine, une initiative d’envergure visant à transformer l’exploitation actuelle en une mine de cuivre de premier ordre. Ce programme ambitieux, déjà en cours, vise à doubler la production annuelle de minerai pour atteindre environ 240.000 tonnes, grâce à la construction d’une usine de traitement considérablement agrandie et dotée d’une capacité de 50 millions de tonnes par an. Ces investissements répondent à une demande mondiale en cuivre accrue, alimentée par la transition énergétique et par les tendances observées en matière d’électrification.

Toutefois, le texte met également en évidence les défis plus larges auxquels sont confrontés les travailleurs et travailleuses de la Ceinture de cuivre zambienne. Si l’augmentation de 13 % représente un gain significatif, se traduisant dans certains cas par des augmentations comprises entre 1.100 kwachas (56 dollars) pour les travailleurs les moins bien rémunérés et 2.500 kwachas (127 dollars) pour les plus hauts revenus, elle s’inscrit dans un contexte de pressions inflationnistes et d’augmentation du coût de la vie qui ont érodé le pouvoir d’achat dans l’ensemble de l’économie.

Glen Mpufane, Directeur du secteur minier chez IndustriALL, a déclaré :

« Au sein d’une industrie minière où la volatilité des prix des matières premières et les incertitudes géopolitiques pèsent lourdement, le secteur du cuivre en Zambie doit verser des salaires vitaux. L’exploitation minière durable ne dépend pas seulement des volumes de production et des entrées de capitaux, mais aussi de la promotion de relations sociales qui favorisent la sécurité de l’emploi et le développement communautaire. »

Illustration : Shutterstock

Une mine chinoise au Zimbabwe licencie des femmes après leur avoir imposé des tests VIH

Sur le site de la mine d'or Xiao Honguqiu à Famona, trois travailleuses ont été contraintes de se soumettre à des tests VIH et ont été licenciées le 22 décembre 2025, indépendamment des résultats, alors que plus de 60 collègues masculins ont échappé à cette exigence. Le ZDAMWU (Syndicat du diamant et des secteurs connexes du Zimbabwe), affilié à IndustriALL, a condamné cette pratique en tant que forme de harcèlement sexuel et de discrimination fondée sur le sexe.

La Constitution et la législation du travail du Zimbabwe garantissent la dignité des travailleurs et travailleuses, l'égalité devant la loi et la protection contre la discrimination fondée sur le sexe. Le droit à la vie privée, en ce compris la confidentialité des informations relatives à la santé telles que la séropositivité, est également inaliénable. Il est expressément interdit aux employeurs d'imposer la divulgation de la séropositivité. La loi de 2021 sur la cybercriminalité et la protection des données criminalise en outre la divulgation non autorisée de données personnelles relatives à la santé, par des tiers, et ce notamment en ligne.

Selon nos sources, les licenciements font suite à des informations obtenues sur une plateforme en ligne qui a révélé la séropositivité d'une travailleuse. Celle-ci a déposé plainte au poste de police de Nyathi, près de Bulawayo, contre l’auteur de la publication. Le ZDAMWU a, quant à lui, entamé une procédure officielle auprès de la Commission zimbabwéenne pour l'égalité des sexes, laquelle enquête actuellement sur l'affaire et envisage d'intenter une action en justice contre l'entreprise.

Justice Chinhema, Secrétaire général du ZDAMWU, a fermement indiqué que le syndicat fait pression en faveur de la réintégration de ces trois femmes.

“Il est inacceptable que les employeurs soumettent les femmes au harcèlement sexuel et enfreignent la loi en toute impunité,”

a-t-il affirmé.

Paule-France Ndessomin, Secrétaire régionale d'IndustriALL pour l'Afrique subsaharienne, a déclaré :

“Nous soutenons le ZDAMWU dans sa quête de justice pour ces travailleuses. Les multinationales chinoises opérant au Zimbabwe et dans la région doivent respecter le droit du travail national et les normes internationales.”

IndustriALL a mené une étude dans le cadre de son projet "Vers un avenir inclusif et durable pour les travailleurs et travailleuses d'Afrique orientale et australe", élaboré en collaboration avec le Centre austral pour les études sur les inégalités de l'Université de Witwatersrand. Cette étude, intitulée "Mener la lutte : fragmentation du travail et capital dans la transition juste et l'éco-socialisme" a confirmé l'existence d'un harcèlement sexuel et d'une exploitation généralisés dans les mines détenues par des capitaux chinois au Zimbabwe, les hiérarchies locales préférant embaucher des "petites Maria", jeunes femmes graciles, plutôt que des "grandes Maria".

"Les directions chinoises en Zambie et au Zimbabwe veulent des "petites Maria", des travailleuses noires de petite corpulence. Les responsables usent de leur pouvoir et ont recours au chantage à l'emploi pour exercer des pressions, solliciter des faveurs sexuelles de la part des salariées, voire les violer. Jusqu’ici, les travailleuses noires du Zimbabwe employées dans le secteur minier avaient rarement été victimes de persécutions et de harcèlement", révèle l'étude dont les conclusions seront publiées en avril.

Sécurité et droits du travail menacés à l'usine d'extraction et de traitement d'Akhtala en Arménie

Les travailleurs rapportent l'absence de conditions de santé et sécurité adéquates dans l'usine, ainsi que des infractions répétées aux règles techniques de sécurité qui exposent leur vie et leur santé à des risques élevés. Les salariés indiquent que ces conditions ne sont pas conformes à la législation du travail arménienne et les empêchent de jouir pleinement leurs droits constitutionnels.

L'article 82 de la Constitution de la République d'Arménie garantit en effet à chaque travailleur le droit à des conditions de travail saines, sûres et dignes, la limitation du temps de travail ainsi que le bénéfice de temps de repos et de congés payés. Les mineurs affirment que ces normes ne sont pas respectées à l'usine d'extraction et de traitement Akhtala CJSC, où il apparaît en outre que des protections sociales font également défaut.

Ces préoccupations, liées à des conditions de travail dangereuses, viennent s'ajouter à un conflit salarial. Le 10 janvier 2026 dernier, les mineurs ont soumis une demande d'augmentation salariale. L'employeur n'ayant pas donné suite à cette requête, les activités minières ont été suspendues à partir du 15 janvier, ce qui reflète la frustration croissante des travailleurs à la fois en matière de rémunération et de sécurité.

Le 22 janvier, 52 mineurs ont sollicité le soutien de la section syndicale de la TUMMJRA, la Fédération des mineurs, métallurgistes et bijoutiers de la République d'Arménie, affiliée à IndustriALL, pour assurer la représentation et la protection de leurs droits sociaux, économiques et professionnels.

En dépit d'une demande écrite du syndicat en vue d'engager le dialogue, la direction de l'usine d'extraction et de traitement Akhtala CJSC n'a, selon nos informations, pas réagit.

Kemal Özkan, Secrétaire général adjoint d'IndustriALL, a déclaré :

“Cette affaire met en évidence un mépris inquiétant pour la sécurité, la dignité et les droits fondamentaux des travailleurs. Ceux-ci ont droit à des lieux de travail sûrs et à des salaires décents. Lorsque les employeurs ignorent ces obligations, les autorités doivent agir de manière déterminée pour faire respecter la loi et protéger la vie des travailleurs.”

IndustriALL exhorte les autorités arméniennes à procéder à une inspection exhaustive de l'usine, afin d'évaluer le respect des législations nationales en matière de droit social et de sécurité au travail, et à exiger de l'employeur qu'il remédie immédiatement à toute infraction constatée.

Sans une action rapide et efficace, IndustriALL attire l'attention sur le fait que les mineurs d'Akhtala continueront à être exposés à des risques inacceptables pour leur santé, leur sécurité et leurs moyens de subsistance.

Illustration : Shutterstock

Un programme de mentorat donne aux jeunes Africaines les moyens de transformer les syndicats

Cette initiative, menée par IndustriAll, avec le soutien de LO-Norvège, vise à promouvoir les jeunes femmes leaders au sein des syndicats affiliés. Ces mentorées sont en mesure de mener des réformes qui favorisent l'égalité des sexes, s’opposent à la violence et au harcèlement sexistes (VHBG) et renforcent l’implication, la visibilité et l'influence des jeunes femmes dans les structures syndicales, les négociations collectives, les réseaux sectoriels et les forums internationaux. Elles reçoivent une formation ciblée en matière de leadership, de syndicalisation, de plaidoyer, d'idéologie féministe et de compétences techniques essentielles pour redéfinir les priorités des syndicats en matière d'égalité des sexes et renforcer la présence syndicale.

Les sept mentors spécialisés dans des thématiques telles que la redynamisation syndicale, le féminisme, l’égalité des sexes et le développement des compétences, ont apporté une expertise considérable au programme et ont prodigué des conseils nourris tout au long de celui-ci.

Parmi ses objectifs spécifiques, le projet de mentorat aspire à donner aux participantes les moyens de devenir de futures dirigeantes syndicales, à renforcer leur confiance et à les aider à briguer des fonctions électives au sein de leur entreprise, de leur section, de leur secteur ou encore au plan national. Le projet tend également à approfondir la participation des jeunes femmes aux activités syndicales en les intégrant dans les équipes de négociation collective, les campagnes de syndicalisation et de plaidoyer. Il ambitionne aussi  de créer des cercles d'étude qui mobilisent et éduquent davantage de jeunes femmes,et d’élargir la participation des travailleuses aux initiatives sectorielles et régionales ainsi qu’à celles propres à IndustriALL.

En termes de politiques, il fait progresser l'égalité des sexes et l'éradication de la violence sexiste au niveau des syndicats et sur les lieux de travail en aidant les mentorées à élaborer des politiques d'égalité, des mécanismes de réponse et des campagnes de sensibilisation. Toutes les participantes suivent une formation sur l'égalité des sexes, la prévention de la violence sexiste et l'intégration de la dimension de genre, conformément à la convention 190 et à la recommandation 206 de l'OIT sur l'élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail. Elles sont en outre encouragées à s’engager activement auprès des structures féminines et des comités sur l'égalité des sexes de leurs syndicats respectifs.

Agnes Ama Agamasu, experte en ressources humaines auprès du Conseil ghanéen de l’or et membre du Syndicat des mineurs du Ghana, revient sur son expérience :

“Le programme de mentorat m'a permis de me recentrer et de devenir une dirigeante plus efficace. Il m'a donné la confiance nécessaire pour dialoguer avec de hauts fonctionnaires et m'a offert des opportunités d'apprentissage et d'échange inestimables.”

 Priscilla Aboagye, comptable chez PUMA Energy et membre du Syndicat ghanéen du transport, du pétrole et de la chimie  (GTPCWU), a ajouté :

“J'ai rejoint le programme alors que mon bébé n'avait que quatre mois et j'ai appris à concilier vie privée et vie professionnelle  dans un secteur dominé par les hommes. Il s’est agit là d’une véritable opportunité d'accéder à des fonctions de direction. J'ai réalisé que les compétences et le talent ne suffisaient pas ; l’accompagnement est essentiel.”

La Secrétaire régionale d'IndustriALL pour l'Afrique subsaharienne, Paule-France Ndessomin met en avant la portée plus vaste du programme :

“L'initiative de mentorat de LO-Norvège va au-delà du simple renforcement des capacités, elle sert de puissant catalyseur pour la transformation des relations entre les sexes au sein des syndicats africains. En dotant les jeunes travailleuses des outils nécessaires pour défendre l'inclusion et mener des campagnes résolues contre la violence sexiste, elle renforce non seulement les syndicats dans le présent, mais jette également les bases d'un avenir dans lequel chaque travailleur, quel que soit son sexe, jouira de l'égalité, de la sécurité et de l'autonomisation.”

 
 

Anniversaire du coup d'État au Myanmar : élections truquées et répression permanente sous les projecteurs

Depuis sa prise de pouvoir le 1er février 2021, la junte a interdit les syndicats indépendants, arrêté leurs dirigeants et supprimé les libertés fondamentales. Sous le régime militaire, plus de 7.000 civils ont été tués, des millions de personnes ont été déplacées et contraintes de fuir leurs foyers.

À la fin de l'année dernière, l'armée a organisé des élections qui ont réduit au silence l'opposition démocratique. Ce scrutin a été largement rejeté comme étant une mascarade destinée à légitimer le maintien du contrôle militaire plutôt qu'à refléter la volonté du peuple. Aucun observateur international crédible n'a été autorisé à superviser le processus électoral, et de nombreux partis politiques ont été interdits ou dissous avant les élections.

IndustriALL a renouvelé son appel aux enseignes et aux entreprises pour qu'elles se retirent du Myanmar. L’Internationale  relève que le renforcement de la diligence raisonnable ne peut atténuer les risques inhérents à l'exercice d'activités sous une dictature qui interdit les syndicats indépendants, emprisonne les travailleurs et travailleuses et viole systématiquement les droits du travail.

L'industrie textile et de la confection représente une source importante de devises étrangères pour le régime, contribuant à financer les armes, les munitions et le carburant. Celles et ceux qui produisent des vêtements et des chaussures au Myanmar travaillent dans des zones industrielles soumises à la loi martiale. Une commission d'enquête de l'OIT, mandatée en 2023, a constaté des violations généralisées des conventions sur la liberté d'association et sur le travail forcé. En juillet, de nouveaux rapports ont fait état de l'arrestation de dirigeants et militants syndicaux pour des motifs inconnus.

En 2024, IndustriALL a déposé des plaintes auprès des points de contact nationaux de l'OCDE contre de grandes enseignes de vêtements, notamment Next, New Yorker, LPP et Sioen. En continuant à s'approvisionner au Myanmar, celles-ci ont en effet enfreint les Principes directeurs de l'OCDE en matière de conduite responsable des entreprises. Les syndicats birmans CTUM et IWFM, qui opèrent désormais en exil, appuient ces plaintes. Celles-ci dénoncent que les entreprises concernées tirent profit des violations généralisées des droits des travailleurs sous le régime militaire, où la liberté syndicale est impossible et le travail forcé observable.

En juin 2025, la Conférence internationale du travail, en invoquant l'article 33 de la Constitution de l'OIT, a pris une mesure historique contre la junte militaire du Myanmar : elle a adopté une résolution appelant à la fin des flux financiers vers le régime. Cette mesure rare tient le régime pour responsable des violations graves et persistantes des droits des travailleurs et des droits humains. Elle envoie un message fort, soulignant les violations permanentes des normes fondamentales du travail, notamment la liberté d'association et le recours au travail forcé.

Atle Høie, Secrétaire général d'IndustriALL, a martelé :

“En ce jour anniversaire du coup d'État au Myanmar, le mouvement syndical se montre solidaire des travailleurs et travailleuses qui continuent à lutter pour leurs droits fondamentaux, les libertés démocratiques et le travail décent. Les élections truquées organisées par l'armée ne peuvent dissimuler la réalité de la répression, du travail forcé et du déni systématique des droits des travailleurs. Les gouvernements, les enseignes et les institutions internationales doivent cesser de faire comme si de rien n'était et prendre des mesures concrètes pour couper les vivres à la junte.”