Victoire à 97 % de Chattanooga : comment les travailleurs ont gagné en pouvoir et dignité 

Pour Steve Cochran, Coprésident de la délégation du syndicat nord-américain de l’automobile UAW dans le Tennessee, organisation affiliée à IndustriALL, cette victoire a été le fruit de longues années d’efforts.

« Ce score de 97 % prouve que les travailleuses et travailleurs de notre section font preuve du plus grand respect et de la plus grande confiance envers leur équipe de négociation. Le message transmis est clair : les personnes de cette usine soutiennent cet accord. Elles soutiennent leur syndicat »

aaffirmé Steve Cochran.

Des années de promesses non tenues

Le chemin vers la victoire a été long. Les salariés ont tenté de se syndiquer pour la première fois il y a plus de dix ans, en 2014. Ils ont perdu ce vote de justesse après une campagne antisyndicale farouche : les dirigeants de l’entreprise et des personnalités politiques extérieures avaient insinué que la syndicalisation constituerait une menace pour les emplois et les investissements futurs.

Une autre tentative acharnée a échoué en 2019. Les travailleuses et travailleurs ont alors pris du recul pour réfléchir aux changements obtenus ou non. En dépit des garanties réitérées de la direction, selon lesquelles les préoccupations concernant les salaires, les coûts des soins de santé, les horaires et les perspectives d’évolution seraient prises en compte sans représentation syndicale, peu de choses se sont améliorées. Les promesses faites aux travailleuses et travailleurs n’ont pas été tenues.

Les frustrations se sont accentuées. Les échelles salariales sont restées inégales et les coûts des soins de santé ont continué à grimper. L’inflation a rétréci les budgets des ménages, en particulier celui des jeunes travailleurs et des familles qui tentent d’acheter une maison ou d’élever des enfants. Les échanges sur le lieu de travail, dans les salles de repos et sur les réseaux sociaux sont devenus plus pressants à mesure que les ouvrières et ouvriers comparaient leurs conditions à celles obtenues ailleurs dans l’industrie automobile.

« Les gens ne travaillent pas juste pour travailler »

a ponctué Steve Cochran.

« Ils travaillent pour subvenir aux besoins de leur famille, pour passer du temps avec elle, pour vivre dans la dignité. »

La victoire syndicale de 2024 a fait de Chattanooga la première usine d’assemblage automobile du Sud à se syndiquer, hors « Big Three », et l’une des rares usines automobiles syndiquées du sud des États-Unis.

Ce qui a changé entre les défaites précédentes et le vote de ratification à 97 %, ce n’est pas seulement la stratégie, mais le degré de confiance dans les rangs. Les travailleuses et travailleurs, qui avaient autrefois hésité, ont commencé à s’exprimer ouvertement. Les salariés ont écouté les aînés qui ont vécu les deux campagnes infructueuses. Le sentiment d’isolement sur lequel la direction misait autrefois a commencé à s’estomper. De nombreux travailleurs ne se sont plus demandé s’ils avaient besoin d’un syndicat, mais comment en mettre un en place.

Puis la campagne antisyndicale de l’entreprise a frappé. Steve Cochran a décrit des séances obligatoires, des mises en garde concernant les futures productions et des insinuations selon lesquelles des forces extérieures prendraient le contrôle de l’usine. Chuck Browning, Négociateur en chef de l’UAW, a souligné que l’approche de l’entreprise lors de la dernière campagne de syndicalisation semblait moins agressive que lors des précédentes, en partie parce que la dynamique parmi les équipes avait déjà basculé en faveur de la syndicalisation.

Ce revirement est également le fruit d’un travail en coulisses : IG Metall et le Comité d’entreprise mondial de VW ont travaillé d’arrache-pied pour convaincre la direction du site  de rester neutre. Cela signifie qu’aucun tiers ne serait autorisé à entrer dans l’usine à l’approche du scrutin. Il est en effet courant, lors des campagnes syndicales, que les entreprises engagent des briseurs de syndicats, payés au prix fort, pour effrayer les travailleuses et travailleurs et les pousser, sous le coup de fausses informations et de menaces, à voter contre leurs intérêts. L’exclusion de tiers signifie qu’aucun briseur de syndicat, aucun politicien ni aucun chef religieux persuasif n’a pu interférer dans l’élection syndicale, une tactique couramment utilisée par les entreprises pour manipuler les votes. Cela a changé la donne pour ces salariés.

 « Ce scrutin était différent, car les travailleuses et travailleurs se sont montrés déterminés. Par ailleurs, un accord négocié par le Comité d’entreprise de VW et IG Metall avec les responsables de Chatanooga a empêché toute pression extérieure de gagner l’usine. Quand ils m’ont dit qu’ils avaient conclu cet accord, je n’arrivais pas à le croire  mais ils s’y sont tenus, même lorsque des politiciens locaux ont appelé en Allemagne pour obtenir un passe-droit. Sans politiciens, sans briseurs de syndicats ni autres intervenants susceptibles de les influencer, les travailleuses et travailleurs ont pu voter par choix, et non par crainte. Et cela a fait toute la différence. Qui sommes-nous ? L’UAW ! »

a déclaré Tim Smith, Directeur de la région 8 de l’UAW, qui supervise les activités du syndicat au Tennessee et dans d’autres États du sud des États-Unis.

Bien que l’entreprise ait continué à faire connaître sa position et à exprimer ses inquiétudes concernant le syndicat, Chuck Browning a affirmé que l’atmosphère était différente de celle des campagnes précédentes, marquées par une opposition plus forte.

La peur et l’incertitude faisaient partie de la stratégie. Mais déjà les salariés parlaient entre eux et étaient prêts à y opposer des faits.

Conjurer la peur par des faits

Le syndicat a répondu par la sensibilisation et l’unité.

« Nous avons répondu par des faits. Nous avons répondu par la loi », a précisé Steve Cochran. «Menacer les emplois ou les avantages sociaux est illégal. Dès que les travailleuses et travailleurs ont compris que l’entreprise ne disait pas la vérité, la propagande a cessé de fonctionner. »

Au lieu de battre en retraite, les salariés ont utilisé chaque réunion comme source de motivation. Ils ont fait le point après coup, comparé leurs notes et rectifié les fausses informations via les groupes de discussion créés sur WhatsApp et Facebook ainsi que lors d’échanges en présentiel.

Chuck Browning a expliqué que le syndicat avait anticipé le fait que l’entreprise communiquerait directement avec les travailleuses et travailleurs dans le but d’influencer leur perception des négociations. En réponse, le syndicat a adopté une approche transparente.

« Nous avons constamment communiqué avec les membres ainsi qu’avec le grand public »

a-t-il mentionné.

« Si l’entreprise proposait quelque chose de positif, nous le développions. Si elle déformait la réalité, nous le signalions et lui opposions les clauses de la convention. »

Même une augmentation salariale de 11 % proposée par l’entreprise, annoncée alors que le soutien au syndicat s’amplifiait, n’a pas réussi à faire dérailler la campagne de syndicalisation. Les travailleuses et travailleurs y ont vu une tentative de freiner leur élan et de leur démontrer que des améliorations étaient possibles sans syndicat.

Le virage s’est amorcé lorsque la direction a présenté ce qu’elle appelait sa « dernière et meilleure offre finale », une offre qui ne protégeait pas les emplois ni ne garantissait les normes souhaitées par les travailleuses et travailleurs. L’équipe de négociation n’a pas immédiatement soumis cette proposition au vote. Elle a plutôt demandé aux adhérents de se prononcer pour qu’une grève soit autorisée.

Les travailleurs ont répondu présents.

« Dès que nous avons obtenu ce vote en faveur de la grève, l’entreprise est revenue à la table des négociations », a indiqué Steve Cochran. « C’est ça le pouvoir de la solidarité. »

Chuck Browning a quant à lui précisé que le vote de grève a été utilisé de manière délibérée, à un moment où il pouvait créer un véritable levier. Plutôt que de l’organiser prématurément pour la forme, le syndicat a attendu que les travailleuses et travailleurs puissent montrer sans ambigüité que l’offre de l’entreprise ne bénéficiait pas de leur soutien. Cette initiative a renversé la pression et ramené Volkswagen à des négociations sérieuses.

L’inspiration de l’action collective

La percée à Chattanooga ne s’est pas produite de manière isolée. Elle a été alimentée par une dynamique nationale.

En 2023, l’UAW a mis fin aux grèves chez Ford, Stellantis et General Motors (les « Big Three ») après avoir conclu des accords provisoires sur des conventions collectives historiques dans le cadre d’un conflit national sans précédent, débuté le 15 septembre de la même année. Les acquis obtenus au sein des trois grands constructeurs automobiles ont eu des répercussions bien au-delà de ces usines.

 « Les négociations avec les Big Three en 2023 nous ont beaucoup aidés », a expliqué Steve Cochran. « Les travailleuses et travailleurs ont constaté ce que l’action collective et la solidarité pouvaient accomplir. Ils ont vu des gens se serrer les coudes et remporter la victoire. »

Ces victoires comme autant de preuves pour les travailleuses et travailleurs de Chattanooga

« Nous avons simplement appliqué cela à notre situation », dit-il. « Nous pouvons obtenir les mêmes résultats si nous restons unis et allons de l’avant. Il est devenu évident que si nous n’agissions pas ensemble, nous continuerions à prendre du retard.

Voir le personnel des « Big Three » obtenir des contrats records a renforcé la confiance des  équipes du Tennessee et remplacé le doute par la détermination.

« Le respect et la dignité n’ont pas de prix », a déclaré Steve Cochran. « Si l’entreprise ne vous les accorde pas, vous devez vous serrer les coudes et les reconquérir. »

Selon Steve Cochran, lorsque le résultat de 97 % a été annoncé la réaction a été immédiate.

« C’était bouleversant. Les gens n’avaient jamais rien vu de tel. On a fait la fête pendant quelques heures. Puis, le lendemain, on est retourné au travail et on a poursuivi nos tâches. »

Une atmosphère différente dans les ateliers

Quelques jours seulement après l’entrée en vigueur de la convention, le changement était visible.

« Le coup de fouet au moral était incroyable », a témoigné Steve Cochran. « Pour la première fois, j’ai vu les visages s’illuminer et les gens être heureux sur leur lieu de travail. Etre malheureux au travail n’est pas une fatalité. Maintenant, nous disposons de règles de travail. Nous avons acquis des droits. Nous sommes enfin respectés. »

L’accord couvre 3.250 travailleuses et travailleurs et établit une nouvelle norme dans le sud des États-Unis, où la pression antisyndicale reste forte.

Chuck Browning a expliqué que la convention abordait les questions les plus vitales pour les travailleuses et travailleurs : la couverture santé, la sécurité de l’emploi, la protection contre l’inflation et le respect sur le lieu de travail. La sécurité de l’emploi était la priorité absolue. L’accord comprend des engagements sur la production, des protections en cas de cession de l’usine, des limites à l’externalisation et des protections contre la fermeture de l’usine. Les salariés ont également obtenu le droit de faire grève pour des questions de santé et de sécurité.

Il a indiqué que les travailleuses et travailleurs subissaient depuis longtemps un traitement injuste, allant de l’attribution des tâches et des horaires de travail à la manière dont les plaintes étaient traitées. La politique de dépistage aléatoire de drogues, trop sévère, a également été abordée dans l’accord.

Les constructeurs automobiles de la région ont intensifié leur discours antisyndical. Mais pour Steve Cochran, cela ne fait que confirmer une chose :

« Ils ont peur, et cela montre que nous sommes forts et porteurs d’un élan.»

Sans complaisance. Avec élan

Loin de ralentir le mouvement, cette victoire a suscité des appels de travailleurs issus de tout le pays qui souhaitent savoir comment elle a pu être obtenue.

La réponse est simple, a précisé Steve Cochran : identifiez votre objectif, planifiez et n’abandonnez jamais.

« Toutes les entreprises ont recours aux mêmes tactiques. Nous savons déjà ce qu’elles vont dire. Nous prenons simplement les devants et parlons aux salariés, comme nous l’avons fait avec celles et ceux du secteur de l’automobile. On établit un lien. On instaure la confiance. »

Le prochain défi consiste à faire comprendre aux directions que les règles ont changé.

« Ils ont toujours détenu tout le pouvoir. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. Plus vite ils l’accepteront, meilleures seront nos relations. »

Pour Chuck Browning, la victoire de Chattanooga envoie également un message au-delà de Volkswagen. Elle montre aux travailleuses et travailleurs des usines non syndiquées qu’il est possible de l’être et de remporter une convention collective, avec pour résultat l’amélioration à la fois de leur situation économique et de leur quotidien au travail.

Message à l’ensemble des travailleurs

Aux travailleurs qui pensent qu’une victoire syndicale est hors de portée, Steve Cochran a donné un conseil sans équivoque :

« Regardez autour de vous. Demandez-vous pourquoi vous en venez à parler de syndicalisation. L’entreprise a la possibilité de redresser la situation. Si elle ne le fait pas, vous devez l’y obliger. Et pour y parvenir, vous devez vous serrer les coudes. »

Il a marqué une pause, puis ajouté :

«Il n’y a pas d’échec si vous n’abandonnez pas. Si vous persévérez, vous atteindrez votre objectif. »

Comme Chuck Browning l’a formulé :

« Pour chaque convention collective que nous avons obtenue, des gens ont estimé, à un moment donné, que cela relevait de l’impossible. C’est impossible jusqu’à ce qu’on y parvienne. »

À Chattanooga, les travailleuses et travailleurs ont prouvé que la solidarité pouvait transformer la peur en courage et un lieu de travail en un espace de dignité.

Du texte aux actes : un nouveau centre pour renforcer les droits des travailleurs grâce aux lois sur la DRDH

Grâce à des normes telles que la loi allemande sur les obligations de diligence raisonnable des entreprises dans les chaînes d’approvisionnement et la directive européenne sur la diligence raisonnable des entreprises en matière de développement durable (CSDDD), des millions de travailleuses et travailleurs à travers le monde ont accès à de nouveaux outils pour protéger leurs droits. Cependant, sans un soutien adéquat en termes de mise en application et de responsabilité, ces textes risquent de relever du simple exercice théorique plutôt que de constituer de véritables garanties.

Ce nouveau centre comble une importante lacune.

Des programmes pilotes sont actuellement menés en collaboration avec des syndicats du secteur minier en Zambie, au Zimbabwe et en Afrique du Sud, ainsi que du secteur de l’habillement au Cambodge, en Indonésie et au Bangladesh, afin de tester et de développer des stratégies permettant aux salariés de s’impliquer de façon significative dans le processus de diligence raisonnable en matière de droits humains (DRDH) pour leurs chaînes de valeur.

L’objectif de ces projets pilotes est de faire évoluer les entreprises d’une dépendance excessive aux audits sociaux, qui se résument souvent à de pures formalités, vers un processus fondé sur le dialogue et axé sur les travailleuses et travailleurs. Le centre aidera les syndicats à défendre leur rôle, en tant que parties prenantes, dans l’identification des risques, la conception des plans d’action et le dialogue visant à définir et à garantir des mesures de remédiation.

« Nous nous situons à un moment charnière. Les nouvelles lois sur la DRDH et sur le commerce modifient fondamentalement la manière dont les affaires sont menées dans les chaînes d’approvisionnement mondiales. Même si le cadre juridique pour une entreprise responsable est encore en cours d’élaboration à travers le monde, les pratiques doivent commencer à changer dès à présent. Les travailleurs  et leurs syndicats doivent se trouver au cœur des processus d’évaluation, d’atténuation et de remédiation des risques liés aux droits humains au sein des entreprises. Le Centre de compétences aidera les travailleuses et travailleurs et leurs représentants à s’assurer que ces nouvelles lois produisent des résultats concrets pour le personnel des chaînes de valeur qui sous-tendent notre économie mondiale »

a déclaré Kelly Fay Rodríguez, Directrice du nouveau Centre de compétences.

Ce 26 mars, la cérémonie officielle de lancement mettra l’accent sur l’évolution du paysage juridique, les modèles d’intégration des droits des travailleurs dans la diligence raisonnable des chaînes d’approvisionnement ainsi que sur le point de vue des travailleuses et travailleurs quant à la conduite responsable des entreprises.

« Depuis trop longtemps, la DRDH est synonyme de paperasserie et non de progrès. Bien plus que de lois couchées sur le papier, les travailleuses et travailleurs des chaînes d’approvisionnement mondiales ont besoin d’outils et de soutien pour que ces textes jouent en leur faveur. Le Centre de compétence donne aux syndicats les moyens de poser des actes concrets : passer de rituels de conformité à une véritable responsabilisation et veiller à ce que les salariés soient au cœur du processus et non relégués au second plan »

adéclaré Atle Høie, Secrétaire général d’IndustriALL.

Les travailleuses et travailleurs témoigneront de leur expérience concrète de la DRDH, de la manière dont elle a amélioré leurs conditions de travail et des raisons pour lesquelles sa mise en œuvre est devenue urgente. Les entreprises expliqueront, en détails, comment salariés et syndicats élargissent leur approche des risques et de la DRDH. Les décideurs politiques mettront en avant la nécessité pour le Centre de renforcer les lois sur la diligence raisonnable.

« Nous avons déjà un exemple de ce qui est possible. Nos membres ont utilisé la loi allemande sur les chaînes d’approvisionnement pour mettre fin à des campagnes antisyndicales et améliorer leurs conditions de travail grâce à la négociation collective. Le Centre de compétences aidera les syndicats, partout dans le monde, à faire de même, car lorsque ces normes s’appliquent correctement, le résultat va au-delà de la simple conformité juridique. On parle d’emplois plus sûrs et de vies protégées »

adéclaré Christy Hoffman, Secrétaire générale d’UNI.

Le centre mettra en place un service d’assistance virtuel pour les syndicats : une plateforme stratégique fournissant des conseils, des orientations et des références sur les lois relatives à la DRDH. Ce service identifiera les cas où le cadre juridique et les mécanismes de responsabilité offrent aux syndicats un levier supplémentaire pour contester les violations des droits et obtenir réparation pour les travailleuses et travailleurs lorsque cela s’impose. Il fera également office de trait d’union essentiel entre les titulaires de droits et les groupes juridiques ou de défense des droits qui peuvent les aider à porter plainte.

« La force des lois sur la diligence raisonnable dépend de la détermination qui préside à leur mise en application. Sans véritable obligation de rendre des comptes, elles risquent de se transformer en simples formalités administratives. Ce nouveau Centre de compétences contribuera à garantir que les travailleuses et travailleurs aient leur place à la table des négociations et un véritable mot à dire sur la manière dont les risques sont identifiés et traités. Lorsqu’elle est correctement mise en œuvre, la diligence raisonnable protège non seulement les droits des travailleurs, mais renforce également la résilience des chaînes d’approvisionnement mondiales. Pour la DGB, c’est non négociable »

a déclaré Yasmin Fahimi, Présidente de la Confédération allemande des syndicats.

Le comité de pilotage du centre, composé d’UNI, d’IndustriALL et de la DGB, se concentrera sur trois objectifs majeurs :

1. Renforcer les capacités des syndicats à l’échelle mondiale pour qu’ils puissent utiliser les obligations de DRDH afin de défendre les droits des travailleurs.

2. Soutenir des interventions stratégiques utilisant les instruments de DRDH pour lutter contre des violations spécifiques des droits des travailleurs.

3. Plaider en faveur de lois efficaces sur la DRDH et de leur mise en œuvre.

UNI et IndustriALL ont collaboré avec des partenaires en Allemagne, la Fondation Friedrich Ebert et la Confédération allemande des syndicats DGB, pour déployer cette nouvelle ressource destinée au mouvement syndical mondial. La création du Centre de compétences est financée par IGS (Investing in Resilient and Sustainable Global Supply Chains), un programme mondial de la Société allemande de coopération internationale (GIZ), pour le compte du ministère fédéral allemand de la Coopération économique et du Développement (BMZ).

Le Centre de compétence sur le devoir de diligence en matière de droits de l’homme prend la forme d’une fondation à but non lucratif enregistrée aux Pays-Bas et met actuellement en place une petite équipe travaillant à distance, répartie entre l’Europe, les États-Unis, l’Asie et l’Afrique.

Contexte

La loi allemande sur les obligations de diligence raisonnable des entreprises dans les chaînes d’approvisionnement est en vigueur depuis janvier 2023 et constituera la trame des activités du centre. Ce texte impose aux grandes entreprises (de plus de 1.000 salariés) de mener une DRDH afin d’identifier, d’atténuer et de prévenir les risques de violation des droits de l’homme et de dommages environnementaux dans leurs activités mondiales et leurs chaînes d’approvisionnement.

La directive européenne sur la diligence raisonnable des entreprises en matière de développement durable (CSDDD) a été adoptée en février 2026 et doit être mise en œuvre par tous les États membres de l’UE d’ici juillet 2028. Le mandat du Centre de compétences sera élargi dès son entrée en vigueur.

Parmi les autres instruments pertinents en matière de responsabilité juridique des entreprises figurent le règlement de l’UE sur le travail forcé, la loi américaine sur la prévention du travail forcé et les accords commerciaux contenant des dispositions relatives aux droits du travail.

Les syndicats expriment leurs inquiétudes face à la restructuration d’Anglo American

Après avoir repoussé, en 2024, l’offre hostile de BHP d’une valeur de plus de 40 milliards de dollars, Anglo American a choisi de se rationaliser. Elle s’est séparée de ses actifs dans le nickel et le coke destiné à la sidérurgie. La scission de son activité platine, pour former Valterra Platinum, s’est achevée en mai 2025.

Les négociations autour de la vente de De Beers s’éternisent, leur conclusion étant prévue dans le courant de l’année. Entre-temps, Anglo American a fusionné avec la société canadienne Teck Resources pour créer Anglo Teck, un acteur majeur du secteur du cuivre.

Les travailleuses et travailleurs de Valterra Platinum en Afrique du Sud et au Zimbabwe, ainsi que celles et ceux de De Beers au Botswana et en Namibie, exigent des protections solides. Celles-ci portent sur la liberté syndicale, la négociation collective et les droits liés à la maternité. L’accent est mis sur une transition juste qui respecte leurs avantages sociaux et leurs intérêts.

Ces revendications ont été formulées dans le cadre du protocole d’accord existant entre IndustriALL et Anglo American. Celui-ci prévoit un dialogue sur la santé et la sécurité, la lutte contre la violence et le harcèlement sexistes, ainsi qu’une exploitation minière durable, qui englobe les questions environnementales, sociales et de gouvernance.

Le dialogue mondial aborde les nouvelles technologies, la formation, la reconversion professionnelle, une transition juste pour les mineurs des charbonnages et le respect de l’IRMA (Initiative pour une certification responsable de l’exploitation minière).

Des préoccupations majeures ont été soulevées. Les audits de l’IRMA ont mis en évidence des risques respiratoires et des problèmes d’exposition sur le site de Sishen, en Afrique du Sud. Les syndicats ont souligné la vétusté des équipements à la mine de Kolomela de Kumba Iron Ore. À la mine d’Unki au Zimbabwe, les coupures de courant mettent à mal la ventilation en l’absence de systèmes de secours, augmentant ainsi les risques d’accident.

Inquiétude des travailleurs

L’inquiétude est grande face aux cessions. Les travailleuses et travailleurs de De Beers au Botswana et en Afrique du Sud sont désorientés. Les plans de départs volontaires concernant plus de 1.000 personnes au Botswana ont semé la panique : refuser pourrait signifier la perte de son emploi. « Les travailleurs de Joaneng et d’Orapa se sentent comme des brebis égarées dans la brousse », a déclaré Fenellah Thebe, de Debswana.

Stephen Smyth, Vice-président général du Syndicat australien des mines et de l’énergie, a mis en avant les succès enregistrés en Australie. Les syndicats et Anglo American ont conjointement adopté des normes sanitaires mondiales, l’identification des dangers et la gestion des risques sur le continent.

Kemal Özkan, Secrétaire général adjoint d’IndustriALL, a insisté sur le respect intégral du protocole d’accord. Celui-ci promeut le dialogue au plan mondial, la négociation collective et la prise en compte du point de vue des syndicats. Les politiques et la culture d’Anglo American doivent aborder les problèmes hérités du passé dans le cadre des transitions, tout en préservant l’harmonie sociale, a-t-il déclaré, en particulier pour les travailleuses et travailleurs du secteur des matières premières critiques.

Il a souligné que

« le dialogue mondial actuel est primordial pour aligner les stratégies d’IndustriALL sur les changements au sein de l’entreprise, en veillant à ce que les scissions n’érodent pas les acquis durement obtenus en matière de droits du travail, de cadres équitables de transition et de politiques industrielles inclusives à travers l’Afrique australe. »

Il a en outre explicité la nature des attentes relatives au processus de reprise d’Anglo :  la description du repreneur animé d’un même état d’esprit, qu’il recherche pour ses activités diamantifères, doit refléter ses propres normes et valeurs en termes de fonctionnement, tout en préservant l’harmonie sociale et la coopération avec ses parties prenantes.

La réunion a porté sur des entités issues de la scission telles que Valterra Platinum et Unki. Les préoccupations concernent notamment le recours à des agences de placement de main-d’œuvre chez Unki, qui contourne les conventions collectives, la précarisation qui empêche l’accès aux avantages sociaux, l’augmentation des demandes d’indemnisation pour silicose à Mogalakwena et l’attitude des sous-traitants quant à l’adoption d’une diligence raisonnable en matière de droits humains.

Intégration de la dimension de genre et lutte contre la violence et le harcèlement sexistes

En matière de genre, Anglo American a indiqué que 38 % des postes de direction sont occupés par des femmes et a fait état de progrès via son centre « Living with Dignity ».Le signalement des cas de violence et de harcèlement sexistes a bondi de 10-20 % à 75 %. Les syndicats ont appelé à aligner les politiques de l’entreprise sur les négociations collectives pour mettre fin au harcèlement et aux intimidations.

Les conclusions de l’IRMA concernant Sishen et Kolomela ont révélé des manquements : évaluations des risques incohérentes, plans de formation lacunaires, programmes de protection respiratoire insuffisants et réticence des travailleuses et travailleurs à se soustraire à des tâches dangereuses.

Les délégués ont exhorté Anglo American à veiller à ce que les acheteurs « animés d’un même état d’esprit » respectent ces normes. Ils ont insisté pour que le dialogue soit élargi à Anglo Teck et aux futurs partenaires qui ne sont pas encore couverts par le protocole d’accord

Les syndicats continuent d’afficher un optimisme prudent. Les projets cuprifères d’Anglo Teck au Chili et au Pérou, ainsi que l’expansion de l’exploitation du minerai de fer au Brésil, devraient créer plus d’emplois qu’ils n’en suppriment.

La négociation collective change le quotidien des travailleurs sud-africains

« Nous sommes travailleurs le jour, membres de notre famille une fois rentrés et citoyens de notre communauté la nuit venue »

a déclaré un délégué lors de la conférence. Cette réflexion souligne les nombreux rôles avec lesquels les travailleuses et les travailleurs doivent jongler et l’importance de la négociation collective au-delà de l’usine elle-même.

Le SACTWU, affilié à IndustriALL, a organisé cette rencontre du 7 au 9 mars sur le thème : unité, emplois, croissance et service aux membres.

Le syndicat, créé en 1989, compte plus de 100.000 adhérents dans divers secteurs, notamment l’habillement, la chaussure, le tannage, la blanchisserie, l’agriculture et la transformation des produits agricoles.

Newcastle : quand l’État de droit se délite

SACTWU workers marching in Cape Town with Break the Chains in our Supply Chains placard, March 2026
À l’occasion de la conférence nationale sur la négociation collective de leur syndicat, des délégués du SACTWU défilent dans les rues du Cap pour réclamer la fin de l’exploitation au sein de la chaîne d’approvisionnement. Mars 2026

Les délégués ont dénoncé les conditions épouvantables qui règnent dans les ateliers clandestins de Newcastle, au KwaZulu-Natal. Le 5 février dernier, une opération d’inspection conjointe menée par le ministère de l’Emploi et du Travail, sous la supervision de la Commission parlementaire chargée de l’emploi et du travail, a mis au jour des violations généralisées du droit du travail et de l’immigration dans le district d’Amajuba.

Cette opération a révélé une exploitation extrême, des lieux de travail dangereux et des pratiques assimilables à de l’esclavage dans des usines fournissant de grands détaillants sud-africains, notamment Mr Price, Pick’n Pay, Ackermans, Pepkor et JET. Toutes ces enseignes enfreignaient  le droit du travail et les normes de sécurité. La plupart des travailleuses et travailleurs de ces usines sont sans papiers, a confirmé Bonita Loubser, Secrétaire générale du SACTWU. Le syndicat engage des poursuites devant les tribunaux et les conseils de négociation afin de faire respecter le droit du travail national.

Les inspecteurs ont découvert des ressortissants étrangers sans papiers logés au sein même de locaux d’usines de confection et de textile, présentant des conditions qualifiées d’insalubres et un risque grave d’incendie. Des images vidéo enregistrées lors des descentes montrent des centaines de cartons de vêtements portant les étiquettes d’enseignes de distribution sud-africaines bien connues.

« L’horreur de Newcastle montre ce qui se passe lorsque l’État de droit se délite », a déploré le SACTWU dans la déclaration de sa conférence. Présence policière timide, rareté des inspections, laxisme des contrôles d’immigration, défaillance des systèmes de santé, de sécurité et de justice sont autant de conditions qui ont permis à des employeurs motivés par le seul profit d’exploiter les travailleuses et travailleurs en toute impunité.

Les délégués à la conférence ont porté le combat dans la rue, en organisant des piquets de grève devant des magasins de détail pour « briser les chaînes » de l’exploitation ouvrière dans les chaînes d’approvisionnement nationales.

Lutter pour des salaires décents

COSATU president Susan Khumalo speaking at SACTWU conference with COSATU and SACTWU banners behind her, Cape Town, March 2026
La Présidente du COSATU, Susan Khumalo, s’adresse aux délégués lors de la conférence nationale de négociation du SACTWU au Cap, du 7 au 9 mars 2026.

Le prochain cycle de négociations portera sur les congés annuels et les absences pour raisons familiales, les horaires de travail, la classification des emplois, les soins de santé, les prestations de retraite et la sécurité d’emploi.

Le syndicat revendique également des droits syndicaux, des garanties salariales et l’élargissement des unités de négociation. Les délégués soulignent que les revendications doivent rester spécifiques à chaque secteur afin d’en refléter les réalités.

Bonita Loubser, Secrétaire générale du SACTWU, a qualifié la conférence de vitale.

« Notre conférence consolide les mandats octroyés par la base en faveur de salaires décents, renforce les délégués syndicaux, affine la stratégie et prépare aux négociations », a-t-elle déclaré.

Susan Khumalo, Présidente du SACTWU et Coprésidente régionale d’IndustriALL pour l’Afrique subsaharienne, a ajouté :

« La négociation collective change des vies grâce à des salaires décents, de meilleures conditions d’emploi, des relations sociales stables et la protection du droit à la syndicalisation. »

Les syndicats transforment la société

La Présidente du Congrès des syndicats sud-africains (COSATU), Zingiswa Losi, s’est adressée aux délégués en leur déclarant :

« Les syndicats rassemblent les travailleuses et travailleurs, défendent les droits et transforment la société. »

Alors que de nombreux jeunes délégués syndicaux étaient présents pour la première fois,  Zingiswa Losi a souligné que le recrutement de jeunes travailleuses et travailleurs constitue un moyen de garantir le pouvoir syndical. Le SACTWU est affilié au COSATU.

« Notre campagne d’élargissement des effectifs est cruciale, car les adhérents sont le cœur du syndicat. Sans un nombre suffisant et important de membres, il n’y a pas de pouvoir syndical fort. Cette période de négociations collectives nous offre une formidable opportunité d’accroître encore nos effectifs syndicaux »

a déclaré Michael Shabalala, Secrétaire national en second, en charge de la syndicalisation auprès du SACTWU.

En matière de protection de l’emploi, la conférence a souligné la nécessité de mener des campagnes pour garantir des emplois décents dans le cadre de la Zone de libre-échange continentale africaine ou d’autres accords commerciaux.

Les délégués ont également appelé à la mise en œuvre du plan directeur pour le commerce de détail, l’habillement, la chaussure, le textile et le cuir, ainsi qu’à des mesures de protection plus strictes contre les importations à bas prix.

Michael Shabalala, SACTWU 2nd national organising secretary, at the podium with SACTWU banner behind him, Cape Town, March 2026
Michael Shabalala, Secrétaire national en second, en charge de la syndicalisation auprès du SACTWU, à la tribune de la conférence nationale de négociation du syndicat tenue au Cap, du 7 au 9 mars 2026.

Les syndicats indiens unis autour de la syndicalisation et de la Transition juste

Évolutions mondiales, réalités locales

La première journée a été consacrée à la politique industrielle durable et à la Transition juste dans le contexte des changements économiques et politiques au plan international.

Les participants ont mis en exergue la manière dont les changements dans la production, les chaînes d’approvisionnement et le commerce sont en train de redessiner les contours des industries indiennes, souvent sans implication significative des syndicats.

Diana Junquera Curiel, Directrice de la politique industrielle chez IndustriALL, a indiqué que la Transition juste doit être utilisée comme un outil pour façonner les politiques et non pour réagir une fois les décisions prises. Elle a insisté sur l’obligation pour les syndicats de développer leur savoir, d’intégrer des compétences technologiques et de syndicaliser à travers les chaînes d’approvisionnement, y compris auprès des travailleuses et travailleurs du secteur informel qui demeurent largement invisibles.

Informalisation et pressions technologiques

Les syndicats, tous secteurs confondus, ont fait part de leurs inquiétudes concernant l’informalisation croissante, l’externalisation et le travail en sous-traitance. La diminution des emplois permanents et la faiblesse des protections accroissent la précarité, les travailleuses étant particulièrement touchées. Dans le même temps, les changements technologiques et l’IA creusent les écarts de compétences et menacent les moyens de subsistance. Les échanges ont fait ressortir un élément clé : bien que ces changements soient inévitables, les syndicats doivent intervenir pour s’assurer que la technologie profite aux travailleuses et travailleurs et pas seulement aux entreprises.

Syndicalisation et stratégie au cœur des préoccupations

La seconde journée a résolument placé la syndicalisation au centre des priorités.

Le Secrétaire général d’IndustriALL, Atle Høie, a relevé que près de 93 % des travailleuses et travailleurs ne sont toujours pas syndiqués à l’échelle mondiale, relevant la nécessité d’élargir les effectifs et de renforcer la négociation collective. Il a mis en avant que, bien que des cadres et des instruments mondiaux existent, leur impact dépend de leur utilisation active par les affiliés.

« La syndicalisation reste notre plus grand défi. La grande majorité des travailleuses et travailleurs évoluant encore dans l’économie informelle, il est primordial de renforcer le recrutement et la négociation collective si les syndicats veulent répondre efficacement aux changements que nous observons à l’échelle mondiale. »

Les participants ont fait ressortir le besoin de stratégies coordonnées, d’études et de données plus solides, ainsi que d’une attention accrue portée à la syndicalisation des travailleuses et travailleurs informels et précaires.

Réformes du travail et recul du dialogue

Les réformes du droit du travail sont apparues comme une préoccupation majeure, les syndicats mettant en garde contre le risque que les nouveaux codes du travail n’institutionnalisent le travail précaire.

Les participants ont également pointé le déclin du dialogue bipartite et tripartite, qui limite la capacité des syndicats à influencer les politiques et suscite des inquiétudes face à la demande croissante d’environnements « sans syndicats ».

Perspectives

La réunion a insisté sur l’urgence pour les syndicats d’adapter leurs stratégies, de renforcer l’inclusion des femmes et des jeunes et de s’engager de manière plus proactive face aux changements politiques et technologiques.

Alors que la transition industrielle de l’Inde s’accélère, garantir que le monde du travail puissent faire entendre sa voix quant à la direction à prendre reste un défi majeur.

Ashutosh Bhattacharya, Secrétaire régional d’IndustriALL pour l’Asie du Sud, a déclaré :

« La politique industrielle, le commerce et les changements technologiques sont déjà en train de remodeler les emplois et les industries. La question est de savoir si les travailleuses et les travailleurs auront leur mot à dire dans ce processus. Les syndicats doivent anticiper, élaborer des stratégies collectives et veiller à ce que cette transition soit façonnée avec leur contribution plutôt qu’elle ne leur soit imposée. »

Myanmar : les syndicats toujours à pied d’œuvre pour défendre les travailleurs en dépit de la répression

Les travailleuses et travailleurs du Myanmar font toujours face à des mesures de répression impitoyables depuis le coup d’État militaire : les droits du travail ont été démantelés et l’activité syndicale criminalisée. Malgré cela, en 2025 les affiliés de l’IWFM ont aidé plus de 6.400 adhérents à récupérer leurs salaires impayés et à obtenir des indemnités. Ils ont aussi documenté 438 violations des droits du travail, dont la majorité dans le secteur de l’habillement.

Se syndiquer sous la répression

Les affiliés de l’IWFM ont poursuivi leur travail syndical dans des conditions extrêmement difficiles, en aidant des travailleuses et des travailleurs confrontés au vol salarial, au licenciement abusif, au harcèlement et aux fermetures d’usines.

La Présidente de l’IWFM, Khaing Zar Aung, a décrit l’ampleur du défi auquel les recruteurs syndicaux font face sur le terrain.

« Malgré les tentatives de l’armée de réduire les syndicats au silence, les travailleuses et travailleurs du Myanmar continuent à résister à l’exploitation et à défendre leurs droits. Nos recruteurs mettent leur sécurité en jeu chaque jour afin de les soutenir, de documenter les abus et de maintenir le mouvement syndical en vie. La solidarité internationale s’avère cruciale si l’on veut continuer à épauler les travailleuses et travailleurs et tenir les auteurs de la répression pour responsables. »

Protection et solidarité

Des caches sécurisées situées le long de la frontière birmane ont permis aux dirigeants syndicaux de maintenir la coordination et d’apporter un soutien ininterrompu à leurs adhérents.

Plaidoyer international

Grâce au plaidoyer international mené par Khaing Zar Aung, en tant que membres du Comité central de la Confédération des syndicats du Myanmar (CTUM) et en collaboration avec le Conseil de Global Unions, les syndicats ont fait pression pour que les autorités du pays rendent des comptes au plan international. Ce qui a contribué à faire avancer les mesures relatives à l’article 33 de l’OIT et à accroître la pression sur les enseignes internationales s’approvisionnant au Myanmar.

Red campaign tag on a jacket reading "Free Myanmar, ILO Article 33 Now, Condemn the Military Junta" at a demonstration in Geneva, 2024.
Manifestant arborant un badge en faveur de l’application de l’article 33 de l’OIT et de la fin du régime militaire au Myanmar, lors d’une manifestation aux abords du siège des Nations unies à Genève (Suisse) en 2024.

Le Secrétaire général d’IndustriALL, Atle Høie, a souligné l’importance d’un soutien international constant.

« IndustriALL se tient fermement aux côtés des travailleuses, des travailleurs et des syndicalistes qui continuent de résister à la répression au péril de leur vie. Les résultats obtenus par l’IWFM en 2025 témoignent de la puissance de la solidarité internationale. Nous n’aurons de cesse d’exiger des comptes au régime militaire et aux enseignes internationales qui persistent à exploiter les salariés du Myanmar. »

La solidarité internationale se révèle indispensable afin de garantir que les travailleuses et les travailleurs ne soient pas abandonnés à leur sort et que les syndicats indépendants restent prêts à relever, à l’avenir, des institutions syndicales démocratiques.

Fact box

Impact en 2025

Un tribunal français condamne Yves Rocher pour violation des droits des travailleurs en Turquie

L’affaire porte sur le licenciement de plus de 130 travailleurs et travailleuses entre 2018 et 2019 après leur adhésion au syndicat Petrol-İş pour dénoncer les mauvaises conditions de travail, la discrimination systématique à l’égard des femmes et les cas de violences sexistes et sexuelles sur le lieu de travail.

La plainte avait été déposée par ActionAid France, Sherpa, Petrol-İş et 81 anciens salariés. À l’issue d’années d’actions en justice menées sans relâche, le tribunal a désormais confirmé que la maison mère n’avait pas correctement identifié ni traité les risques pesant sur les droits des travailleurs dans ses activités turques.

Une avancée historique dans le cadre de la loi sur le devoir de vigilance

Dans son jugement, le tribunal judiciaire a conclu que le groupe Yves Rocher n’avait pas respecté les exigences de la loi française du 27 mars 2017sur le devoir de vigilance, qui oblige les grandes entreprises à identifier et à prévenir les violations des droits humains liées à leurs activités au plan mondial.

La juridiction a estimé que le groupe aurait dû identifier le risque de violations graves des droits du travail au sein de sa filiale turque. En excluant ce site de son plan de vigilance et en ne prenant pas les mesures appropriées pour prévenir les pratiques antisyndicales, l’entreprise n’a pas rempli ses obligations légales.

Il est important de noter que le décret a établi que des travailleuses et travailleurs avaient été licenciés en 2018 et 2019 afin d’empêcher la création d’un syndicat et d’éviter la négociation collective. Le tribunal a également estimé que l’entreprise n’avait pas correctement évalué les risques de violations de la liberté syndicale dans ses plans de vigilance de 2017 et 2018, alors qu’elle avait accès à des informations indiquant leur existence.

C’est la première fois qu’une entreprise française est reconnue responsable, en vertu de la loi sur le devoir de vigilance, de violations des droits humains liées à ses activités à l’étranger. Cette décision envoie un message fort : les multinationales doivent respecter les droits fondamentaux des travailleurs dans l’ensemble de leurs activités de par le monde.

La persévérance des travailleuses et travailleurs aboutit à la justice

La conclusion de cette affaire est le fruit d’années de persévérance de la part des ouvrières et ouvriers congédiés et de leur syndicat. Après avoir été débarqués pour s’être syndiqués, de nombreux salariés ont poursuivi leur combat pour la justice, notamment en tenant un piquet de grève pendant plus de 300 jours devant l’usine.

Leur détermination, soutenue par les syndicats et les organisations de la société civile, a désormais abouti à un jugement historique confirmant que les violations dont ils ont été victimes étaient liées à des pratiques antisyndicales.

Bien que la plupart des travailleuses et travailleurs aient déjà signé un accord de conciliation avec la filiale turque en 2019, la reconnaissance par le tribunal de la responsabilité de l’entreprise représente une importante victoire pour ceux et celles qui ont porté l’affaire devant la justice.

Indemnisation et reconnaissance

Le tribunal a condamné le groupe Yves Rocher à verser des dommages-intérêts de 8.000 € à chacun des six plaignants — Nimet Göksu, Nazim Sancak, Erdin Günaydın, Nejdet Mengübeti, Ersan Alasulu et Sedat Ordu — soit 5.000 € (5.800 $) pour préjudice moral et 3.000 € (3.400 $) pour préjudice économique.

Le syndicat Petrol-İş s’est vu accorder 40.000 € (46.000 $) de dommages-intérêts, tandis que Sherpa et ActionAid France ont reçu une indemnisation symbolique de 1 € (1 $) chacun.

En outre, l’entreprise doit verser 1.000 € (1.000 $) de frais de justice à chacun des six ex-salariés, ainsi qu’à Sherpa, ActionAid France et Petrol-İş.

Le jugement est exécutoire à titre provisoire, ce qui signifie qu’il reste applicable même si un appel est interjeté.

Un signal fort pour la responsabilité des entreprises

« Ce jugement représente une étape déterminante pour la responsabilité des entreprises. En confirmant que les multinationales peuvent être tenues responsables des violations des droits du travail liées à leurs activités à l’étranger, il renforce le rôle de la législation sur la diligence raisonnable en tant qu’outil de protection des travailleuses et travailleurs.

« Pour les syndicats et les salariés, cette décision montre que la persévérance peut porter ses fruits et que des mécanismes juridiques tels que la loi sur le devoir de vigilance peuvent contribuer à garantir que les entreprises respectent les droits fondamentaux dans l’ensemble de leurs activités mondiales »

a déclaré Judith Kirton-Darling, Secrétaire générale d’industriALL Europe.

Kemal Özkan, Secrétaire général adjoint d’IndustriALL, a pour sa part déclaré :

« Nous saluons la détermination et la solidarité des travailleuses et travailleurs de Flormar ainsi que leurs années de lutte inébranlable. Cette affaire démontre que la résistance des salariés est fondamentale pour défendre la liberté syndicale. Nous applaudissons le verdict historique rendu par la justice française qui confirme qu’Yves Rocher a violé les droits fondamentaux de ses salariés. Le recours à la diligence raisonnable en matière de droits humains par le biais d’une législation contraignante constitue une stratégie capitale pour IndustriALL et un instrument essentiel pour les travailleurs du monde entier.

Si le tribunal a rendu justice pour les violations des droits individuels, la reconnaissance syndicale et le droit à la négociation collective ne sont toujours pas mis en place. Nous appelons Yves Rocher à reconnaître Petrol-İş comme partenaire de négociation afin que des abus d’une telle gravité ne se reproduisent plus jamais. »

Cinq façons de concrétiser la transformation de genre au travail

L’inégalité des genres au travail n’est pas le fruit du hasard. Elle est intégrée dans les structures, assimilée par les personnes qui établissent les règles, par celles à qui elles s’adressent et par celles qui en sont exclues. La transformation des relations entre les sexes se pose en vecteur de changement. Voici cinq façons d’atteindre cet objectif.

1. Reconnaître que « mettre tout le monde sur le même pied » n’est pas synonyme d’égalité

La plupart des employeurs affirment traiter les hommes et les femmes de manière égale. Ce qui n’est pas synonyme de résultats équitables, surtout lorsque les règles ont été rédigées en fonction d’un seul groupe.

Prenons l’exemple des équipements de sécurité. Pendant des décennies, les équipements de protection ont été conçus pour le corps masculin moyen. Les femmes devaient se contenter d’une panoplie qui ne convenait pas à leur morphologie et se trouvaient donc exposées à un risque d’accident plus élevé. La règle était « la même » pour tout le monde. Au détriment du résultat.

La transformation de genre implique d’aller au-delà du simple constat de la problématique. Il s’agit de changer les règles en profondeur, d’impliquer les femmes dans leur rédaction, de remettre en question les idées reçues sur les personnes auxquelles certains emplois sont destinés et de s’assurer que les systèmes de sécurité, de rémunération et de promotion fonctionnent de manière analogue pour tout le monde.

Un bon test d’évaluation pour toute politique en milieu de travail : pour qui a-t-elle été conçue et qui exclut-elle ?

2. Prendre en compte le travail que personne ne veut voir

Avant et après leurs heures de travail rémunéré, la plupart des femmes prestent une seconde journée de labeur. Cuisiner, nettoyer, élever les enfants, s’occuper des parents âgés, autant de tâches qui permettent aux familles et aux communautés de fonctionner, mais qui ne figurent ni sur une fiche de paie ni dans les chiffres du PIB.

À l’échelle mondiale, les femmes effectuent 76,2 % de l’ensemble des tâches domestiques non rémunérées, soit au-delà de trois fois plus que les hommes, selon l’Organisation internationale du travail (OIT). On évalue à 708 millions le nombre de femmes qui sont totalement exclues du marché du travail rémunéré en raison de leurs responsabilités familiales, contre 40 millions d’hommes. Au rythme où les choses évoluent actuellement, l’OIT estime qu’il faudra 210 ans pour combler cet écart.

Cet aspect est important pour les travailleuses, car leurs responsabilités familiales les suivent sur leur lieu de travail, délimitant les emplois qu’elles peuvent occuper, les horaires qu’elles peuvent assumer ainsi que leur évolution de carrière. Une véritable égalité entre les sexes implique de reconnaître ce travail, de le redistribuer plus équitablement et de créer des lieux de travail qui en tiennent compte. Et ce par le biais de congés parentaux que les pères utilisent réellement, de services de garde d’enfants abordables et d’horaires flexibles qui ne compromettent pas la carrière.

3. Combler l’écart salarial et obliger les employeurs à en apporter la preuve

Les femmes gagnent environ 20 % de moins que les hommes à l’échelle mondiale. Comme l’affirment les Nations Unies : à travail de valeur égale, pour chaque dollar gagné par un homme, une femme perçoit 77 cents. Les mères sont les plus touchées : leur salaire diminue à  chaque nouvelle naissance, tandis que celui des pères augmente la plupart du temps.

Une partie de cet écart résulte d’une discrimination flagrante. Mais il reflète surtout un phénomène plus profond : les emplois principalement exercés par des femmes sont moins valorisés que des postes équivalents majoritairement occupés par des hommes. Une aide-soignante gagne une fraction du salaire d’un agent de sécurité, en dépit de compétences et de responsabilités comparables.

Pour combler cet écart, il importe avant tout de le rendre visible. Les employeurs doivent publier des données salariales ventilées par sexe et par fonction, pour éviter toute tentative de dissimulation. Les travailleurs, les travailleuses et les syndicats pourront alors utiliser ces données pour contester les inégalités salariales lors des négociations, publiquement et devant les tribunaux. La boîte à outils sur l’équité salariale d’IndustriALL est un guide pratique gratuit spécialement conçu pour aider les syndicats à lutter contre l’écart salarial entre les sexes, depuis la sensibilisation jusqu’à la négociation de la transparence salariale avec les employeurs.

4. Changer l’institution, pas uniquement les règles

Les politiques ont leurs limites. Pour obtenir un changement durable, il faut modifier la culture des organisations, y compris les syndicats eux-mêmes. Comme l’a fait valoir la Professeure Akua Opokua Britwum, l’une des principales académiciennes féministes d’Afrique, lors de la réunion du Comité des femmes d’IndustriALL qui s’est tenue au Cap en juin 2023 :

« Vous pouvez nommer 100 % de femmes à la direction d’un syndicat, mais si les structures et la culture restent inchangées, ce syndicat continuera à décevoir les travailleuses. »

IF Metall, la fédération syndicale suédoise des métallurgistes, a inscrit les principes féministes dans ses statuts fondateurs, tandis que le syndicat français CGT a introduit la parité hommes-femmes au sein de son Comité directeur en 1999. En Espagne, en 2017, ELA a mené une enquête anonyme auprès de l’ensemble de ses adhérents, posant des questions sans fard sur la discrimination et les préjugés au sein du syndicat lui-même. Les questionnaires ont été complétés par 95 % des personnes interrogées et les résultats obtenus se sont avérés embarrassants. Les dirigeants d’ELA ont néanmoins agi en conséquence.

Les hommes font également partie de ce processus. Un milieu de travail qui attend des femmes qu’elles s’occupent de tout à la maison et qu’elles défendent l’égalité au travail ne constitue pas un environnement féministe, mais un contexte épuisant. Les syndicats et les employeurs qui ont directement impliqué les travailleurs, par le biais de formations et de conversations sans détour sur la manière dont les normes de genre nuisent également aux hommes, ont réalisé des progrès plus durables.

5. Connaissez vos droits et exigez qu’ils soient respectés

Les travailleurs et travailleuses ont plus de droits que beaucoup ne le pensent et ces droits existent parce que les générations précédentes se sont battues pour les obtenir. En matière d’égalité des sexes au travail, certaines des protections parmi les plus importantes proviennent des normes internationales établies par l’OIT.

La Convention sur la violence et le harcèlement (C190) établit que chaque travailleur et travailleuse a droit à un lieu de travail exempt de violence et de harcèlement, y compris de violence sexiste. La Convention sur l’égalité de rémunération (C100) énonce le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Il ne s’agit pas d’objectifs ambitieux, mais de normes contraignantes dans les pays qui les ont ratifiées.

Le problème réside souvent dans leur mise en application. Les droits sur le papier n’ont que peu de sens en l’absence de pression pour les mettre en œuvre. Cette pression émane des travailleurs syndiqués, au sein de leurs organisations, durant les campagnes et sur les lieux de travail. IndustriALL a développé une boîte à outils pour former les formateurs sur la C190, disponible en une quinzaine de langues, afin d’aider ses affiliés à mettre la convention en pratique.

La résolution féministe de 2025, adoptée par les affiliés d’IndustriALL, définit un programme complet : de l’égalité salariale et la sécurité sur le lieu de travail au care, en passant par la justice climatique et la lutte contre la montée de l’autoritarisme. Elle indique explicitement que la justice de genre n’est pas une question secondaire pour le mouvement syndical. Elle est le mouvement syndical.

« La transformation des relations entre les sexes ne se fera pas sans lutte. Les outils, les cadres et la solidarité existent bel et bien. La question est de savoir si nous les utilisons avec détermination et dans un but commun. », a déclaré Christina Olivier, Secrétaire générale adjointe d’IndustriALL.

Des femmes dirigeantes syndicales venues du monde entier à la Conférence des femmes d’IndustriALL, Sydney, novembre 2025. @IndustriALL

Pas de justice pour les femmes sans droits syndicaux

Les revendications, présentées par IndustriALL et d’autres Fédérations syndicales internationales sont axées sur l’accès à la justice pour les femmes dans le monde du travail, un droit dont sont privées des millions de femmes travailleuses en raison de lois discriminatoires, d’institutions sous-financées et d’obstacles structurels à la prise de décision.

La justice est indissociable des droits syndicaux

L’accès à la justice ne peut être dissocié du droit à la syndicalisation. La liberté d’association syndicale et la négociation collective doivent être garanties pour tous les travailleurs et travailleuses, au sein des chaînes d’approvisionnement, dans l’économie informelle, pour les travailleurs et travailleuses migrants et dans les secteurs public et privé. Dans les chaînes d’approvisionnement mondiales, les femmes sont surreprésentées dans les emplois les plus précaires, souvent sans couverture syndicale et sans accès à des mécanismes de règlement des conflits. Les gouvernements doivent agir pour mettre fin à la persécution des femmes dirigeantes syndicales et rendre la justice accessible grâce à l’aide juridique et à l’exonération des frais.

Mettre fin à l’écart salarial entre les sexes : par des mesures contraignantes et non par des promesses

Pour combler l’écart salarial entre les sexes, il faut ratifier et mettre en œuvre les Conventions 100 et 111 de l’OIT, établir des salaires minimums vitaux par le biais de négociations collectives ou de processus réglementaires, introduire des lois sur la transparence salariale et revaloriser les professions féminisées. L’application de ces mesures doit s’accompagner d’un renforcement de l’inspection du travail, de procédures de dépôts de plainte accessibles et d’une transparence totale des données salariales dans les secteurs public et privé.

Ratifier la C190 et la mettre en œuvre

Les gouvernements doivent ratifier et mettre en œuvre la Convention 190 et la Recommandation 206 de l’OIT, en adoptant des stratégies exhaustives qui interdisent toutes les formes de violence et de harcèlement fondées sur le genre dans l’ensemble du monde du travail, y compris la violence intrafamiliale et le féminicide. Les mécanismes de signalement doivent être sûrs, confidentiels, sensibles au genre et offrir une protection totale contre les représailles. Les syndicats doivent être associés à la conception, au suivi et à l’application de ces politiques.

Care, numérisation et travail décent

La législation du travail doit s’appliquer aux travailleurs et travailleuses précaires et informels. La responsabilité première de l’État en matière de care* (Ndt) doit être reconnue, avec des investissements publics dans ce domaine et la redistribution du travail non rémunéré qui y est affecté.

En matière de numérisation, une perspective de genre doit être intégrée dans les décisions politiques relatives à l’intelligence artificielle et au travail sur les plateformes. La fracture numérique entre les sexes doit par ailleurs être comblée.

Christina Olivier, Secrétaire générale adjointe d’IndustriALL, a déclaré :

« Alors que les négociations se poursuivent à New York, les conclusions adoptées par la CSW70 doivent déboucher sur des engagements concrets et applicables. L’accès des femmes à la justice constitue un facteur de paix et de démocratie et les gouvernements doivent agir en conséquence. »

Déclaration complète

* NdT : le terme “care” (soin) est conservé en anglais dans les milieux académiques pour éviter de le réduire au simple domaine médical. Il s’agit du “prendre soin” qui désigne l’attention aux autres, la sollicitude et le maintien de la vie au quotidien (nourrir, rassurer, écouter). Dans le contexte féministe le “care” fait référence à un travail invisible et dévalorisé. Il critique la construction sociale qui assigne, gratuitement, ces tâches de “soin” aux femmes.

«Tout le monde compte ou personne ne compte» : rencontre avec la Présidente d’IndustriALL

 « Je suis la fille d’une mère célibataire. Souvent, nous n’avions pas assez d’argent pour finir le mois. »

C’est là que sa carrière politique a commencé. Pas dans une salle de conférence, ni dans un local syndical, mais dans un foyer où la précarité financière s’ancrait dans la réalité quotidienne. Elle a suivi une formation d’agent technico-commercial au sein d’une entreprise de construction mécanique, a ensuite rejoint IG Metall en tant que jeune travailleuse et a été élue au Comité de représentation des jeunes, puis au Comité d’entreprise.

 « Le féminisme dans les syndicats reflète un changement du rapport de force inscrit dans la pratique et dans le quotidien. »

Avant d’accéder au poste de responsable syndicale, elle a séjourné à Chicago où elle s’est particulièrement intéressée aux études de genre. Elle y a, par ailleurs, travaillé aux côtés d’un militant noir du Mouvement des droits civiques, ami de Malcolm X. Ensemble, ils ont organisé des camps d’été pour les jeunes issus de quartiers défavorisés.

 « Cette période a vraiment aiguisé mon regard et ma sensibilité face au racisme, à la discrimination structurelle, en particulier à l’égard des Noirs »

a-t-elle déclaré au Congrès.

De retour en Allemagne, elle a poursuivi ses études en sociologie industrielle et a rejoint IG Metall en tant que responsable syndicale en 1997. En 2023, elle a accédé à la présidence d’IG Metall, devenant ainsi la première femme à diriger ce syndicat en 132 ans d’histoire. Deux années plus tard, les affiliés d’IndustriALL l’ont élue au poste de Présidente.

Elle n’a jamais dissocié ses origines de ses combats.

Un moment historique et ses suites

Le moment choisi pour son élection n’est pas fortuit. A Sydney, lors de ce même congrès, les affiliés d’IndustriALL ont adopté à l’unanimité, sans voix contre ni abstention, une résolution féministe historique. Pour Christiane Benner, ces deux événements vont de pair.

Christiane Benner at the podium at IndustriALL's 4th Congress, Sydney International Convention Centre, November 2025, pointing toward the audience
Allocution de Christiane Benner lors du congrès d’IndustriALL, Sydney, 5 novembre 2025

« A mes yeux, l’adoption à l’unanimité de cette résolution témoigne d’une intense solidarité internationale. Elle montre que le féminisme, loin d’être un sujet marginal, devient notre cadre politique commun. Pour IndustriALL, ce moment marque une décision manifeste quant à la direction que nous prenons : le travail syndical féministe est au cœur de notre stratégie, dans la syndicalisation, dans la négociation des conventions collectives et dans notre orientation au plan international. »

Le texte requiert que les principes féministes soient intégrés dans l’ensemble du travail d’IndustriALL, de la transition juste aux chaînes d’approvisionnement mondiales en passant par les négociations collectives. Il s’agit d’un engagement majeur. La question fondamentale à se poser : comment traduire cela dans la pratique.

 « Je veux commencer là où les décisions stratégiques se prennent. Nous saurons que le changement est véritablement en cours lorsque les femmes auront systématiquement leur mot à dire et disposeront d’un réel pouvoir de décision. Le changement sera indéniable lorsque les perspectives féministes feront naturellement partie de notre travail. »

Le pouvoir ne va pas de soi

Œuvrer pendant plus de deux décennies à la mise en place des structures féministes au sein d’IG Metall lui a enseigné une chose par-dessus tout.

« J’ai appris que les syndicats féministes ne naissent pas d’eux-mêmes. Ils ont besoin de structures qui accordent un réel pouvoir aux femmes : des systèmes de rémunération transparents, un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, une véritable participation et des espaces où les femmes peuvent s’exprimer pleinement. Et il leur faut faire preuve de courage pour renverser les schémas patriarcaux. Le féminisme dans les syndicats constitue un changement du rapport de force concret et observable au quotidien. »

Cela s’avère particulièrement pertinent aujourd’hui. Partout dans le monde, les acquis des travailleuses sont menacés. Les mouvements de droite, structurés, financés et en plein essor, s’attaquent aux droits reproductifs, aux protections sur le lieu de travail et à la légitimité même de la politique féministe.

Par rapport aux femmes qui prennent cette attaque de plein fouet, elle est sans équivoque.

« Vous n’êtes pas seules. Ce contrecoup réactionnaire nous vise parce que notre mouvement s’est renforcé. Ne vous laissez pas intimider. Syndiquez-vous, créez des réseaux internationaux et continuez à vous faire entendre. Notre mouvement syndical international soutient toutes les femmes qui luttent pour la dignité, la sécurité et l’égalité. »

Faites entendre votre voix

Lors du congrès, s’adressant aux plus jeunes délégués et déléguées présents dans la salle, elle s’est exprimée clairement sur un autre point : le travail syndical auprès des jeunes, qui a façonné sa propre trajectoire, est primordial. C’est ainsi que les mouvements se perpétuent.

Christiane Benner listens during the IndustriALL global youth conference, Sydney, November 2025
Christiane Benner lors de la conférence mondiale de la jeunesse d’IndustriALL, Sydney, 3 novembre 2025

Le message qu’elle transmet à une jeune travailleuse qui commencerait tout juste à faire entendre sa voix dans son syndicat est celui dont elle aurait eu besoin.

« Votre voix est efficace. Si vous la faites entendre, vous pouvez changer les structures, pour vous-mêmes et pour les générations futures. »

Issue d’un foyer où l’argent ne suffisait pas pour boucler le mois, aujourd’hui Présidente d’une  fédération syndicale internationale représentant 50 millions de travailleurs et travailleuses, elle ne s’exprime pas dans l’abstrait.

Elle sait ce que cela exige. Et elle sait que le changement est possible.