Bienvenue dans Global Worker

Notre lutte pour protéger nos membres est de tous les instants.

Les entreprises profitent de la pandémie pour proposer des plans de restructuration qui n’ont pas grand-chose à voir avec leurs prévisions pour la période post-pandémique. Certains des secteurs que nous représentons sont confrontés à des suppressions d’emplois massives, comme le secteur aérospatial, qui est fortement touché par l’arrêt plus ou moins complet du transport aérien.

Le secteur automobile en Afrique subsaharienne a un potentiel de création d’emplois, les constructeurs multinationaux installant des usines de production sur tout le continent. Les syndicats doivent être associés à ce processus dans le cadre des discussions sur les politiques industrielles.

Le secteur des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM) comprend un large éventail de professions comme les développeurs de logiciels ou de sites web, les programmeurs informatiques, les administrateurs de bases de données, les ingénieurs et bien d’autres encore. La plupart des secteurs industriels sont des secteurs STEM ; l’industrie manufacturière, l’énergie et les mines emploient une forte proportion de personnes ayant des qualifications STEM. La lutte contre les inégalités entre les sexes et la protection des femmes dans le domaine des STEM figurent parmi les défis les plus urgents que doivent relever les syndicats de nos jours.

Mais il y a aussi eu de bonnes nouvelles en ces temps difficiles. En mai, les Fidji ont annoncé leur ratification de la Convention 190 de l’OIT sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail. L’Uruguay a été le premier pays à ratifier cette Convention et le syndicat a joué un rôle important dans le processus qui y a conduit.

Lorsque nous nous rassemblons, nous gagnons et la solidarité internationale peut faire la différence.

En Turquie, Turk Metal s’est battu avec acharnement pour arriver à la table des négociations en vue d’une convention collective dans une usine de production de pièces automobiles. Par des piquets de grève, des rassemblements et avec la solidarité nationale et internationale, sa persévérance a payé.

Alors que certaines régions du monde sortent lentement du confinement et que les lieux de travail rouvrent, il est impératif que le retour au travail soit sûr. Les syndicats participent à la négociation d’un retour au travail en toute sécurité, avec la santé et la sécurité pour principales priorités. Nous lançons ici un guide qui compile également les meilleures pratiques de nos affiliés dans le monde entier.

La pandémie change notre façon de travailler, accélérant dans certains cas des changements déjà en cours.

 Il est temps pour nous de renforcer la solidarité internationale afin de continuer à défendre la santé et la sécurité, les emplois et les revenus de nos membres et de remodeler l’avenir.

Veillez à votre sécurité et restez unis dans la solidarité.

Valter Sanches

Secrétaire Général

Inde: les syndicats de l’industrie charbonnière organise une grève contre la privatisation

Les syndicats et les travailleurs de Coal India Ltd (CIL) et de Singareni Collieries Company Limited (SCCL), qui figurent parmi les plus grandes entreprises du secteur public au monde, sont extrêmement préoccupés par la décision du gouvernement de vendre aux enchères, le 18 juin, des blocs de charbon aux acteurs privés. Les syndicats craignent pour le bien-être de plus de 300 000 et 45 000 travailleurs employés respectivement par CIL et SCCL.

Ainsi, les syndicats centraux demandent:

Selon des sources syndicales, CMPDIL, filiale de CIL, a fait un excellent travail pour l’entreprise et cette séparation aura un impact négatif sur les services qu’elle fournit à CIL.

Le Secrétaire général de la Fédération indienne des mineurs, S. Q. Zama, a indiqué:

"En recourant de manière abusive à des travailleurs contractuels et en utilisant des pratiques minières dangereuses et irresponsables, les entreprises privées déclencheront une course vers le bas. L’exploitation commerciale des ressources minières, dont l’objectif principal est de réaliser des bénéfices, portera atteinte à la protection sociale et à la préservation des critères de gestion de l’industrie charbonnière établis par le secteur public."

"CIL et SCCL ont une capacité de production et des moyens technologiques suffisants pour répondre aux besoins du pays. La décision de vendre aux enchères des blocs de charbon à des acteurs privés n’est qu’une tentative de transférer des ressources publiques à des mains privées. Les travailleurs de l’industrie houillère continueront de s’opposer à tout effort de privatisation du secteur."

Kemal Özkan, Secrétaire général adjoint d’IndustriALL, a déclaré:

"Nous sommes solidaires des travailleurs indiens du charbon. Alors que nous assistons à de nombreux accidents et décès dans le secteur minier indien, l’exploitation commerciale du charbon peut aggraver la crise sanitaire et sécuritaire au travail. L’Inde doit immédiatement ratifier et mettre en œuvre la Convention n° 176 sur la sécurité et la santé dans les mines.

"Le gouvernement doit engager un véritable dialogue social et prendre en compte les points de vue des syndicats sur l’exploitation commerciale du charbon afin de sauvegarder ces ressources nationales précieuses à des fins publiques et de protéger les intérêts des travailleurs qui ont contribué à la croissance de CIL et de SCCL."

Parmi les syndicats centraux qui participeront à la grève figurent les centres nationaux INTUC et HMS des affiliés à IndustriALL INMF et HKMF, ainsi que les centres nationaux CITU, AITUC et BMS.

Négocier le retour au travail

Ensemble avec leur centrale syndicale TUC, les affiliés d’IndustriALL Global Union au Royaume-Uni, Unite, GMB et USDAW, ont souligné qu’

“ils ne recommanderont pas un retour au travail pour leurs trois millions de membres tant que le gouvernement et les employeurs ne se seront pas mis d’accord sur une révolution nationale en matière de santé et de sécurité par suite de la pandémie de Covid-19”.

En Afrique du Sud, il y a une opposition claire à une réouverture, dangereuse, du secteur minier alors que celui-ci vise un retour au 1er juin. L’opposition syndicale s’est accrue avec la diffusion massive de la Covid-19 chez AngloGold Ashanti dans le Gauteng occidental. Le Syndicat national des mineurs NUM entend que la mine ne soit pas rouverte tant que toute la main-d’œuvre n’a pas été testée.

Que revendiquer et comment ?

 

IndustriALL estime que des procédures détaillées doivent être négociées pour un redémarrage sûr des activités. Il ne s’agit pas d’être pour ou contre le retour au travail. Cela dépend de la propagation de la maladie dans un pays ou une ville, du système de santé, de l’existence ou non de mesures de protection pour les trajets domicile-travail, etc. Une fois ces mesures en place, des négociations doivent avoir lieu avec le syndicat au niveau national, sectoriel et de l’entreprise pour préparer un retour au travail en toute sécurité.

La santé et la sécurité sont la priorité numéro un

 

IndustriALL considère la santé et la sécurité au travail comme relevant du droit des travailleurs et de la responsabilité des employeurs.

La situation extraordinaire créée par la Covid-19 ne change pas ces fondamentaux. En fait, ils sont maintenant plus importants que jamais.

Bien que les lois et les règlements varient d’un pays à l’autre, les employeurs sont généralement tenus de protéger la santé et la sécurité de leurs salariés. Cela implique de leur fournir une information, une éducation, une formation et un équipement adéquat pour effectuer leur travail en toute sécurité. En outre, de nouvelles lois ou réglementations spécifiques peuvent avoir été promulguées pour faire face à l’épidémie de Covid-19. Veillez à ce que votre lieu de travail respecte toutes les prescriptions légales.

Les travailleurs réclament trois droits fondamentaux :

  1. le droit de connaître les risques sur leur lieu de travail
  2. le droit de refuser ou de mettre fin à un travail dangereux
  3. le droit de participer pleinement à la prise de décision en matière de santé et de sécurité

Les travailleurs exigent le droit de savoir aussi largement et précisément que possible quels sont les dangers et comment ils seront maîtrisés. Nous insistons sur le droit de participer à la prise de décision sur les contrôles qui seront mis en œuvre : ce sont nos vies en jeu. Cela signifie que les comités mixtes de santé et de sécurité et les représentants syndicaux à la sécurité doivent être pleinement impliqués dans la conception, la mise en œuvre et le suivi de toutes les mesures prises. Enfin, nous ferons valoir notre droit de refuser d’effectuer un travail malsain ou dangereux si nous avons des raisons de penser que les mesures de contrôle sont inadéquates.

Une analyse de risque est certainement nécessaire avant un retour au travail et des mesures de prévention doivent être mises en place. Un processus transparent d’information, de consultation et de négociation doit être mené avec la pleine participation des travailleurs et de leurs syndicats. Les travailleurs doivent être impliqués dans l’évaluation des risques : les seules personnes ayant l’autorité morale pour évaluer un risque sont celles qui y sont confrontées.

Retour au travail

 

Avant de reprendre le travail, chaque salarié doit recevoir une formation pratique et appropriée en matière de sécurité concernant la maîtrise des dangers et des risques, y compris sur les équipements de protection individuelle. Des protocoles clairs doivent être établis à cet égard :

L’organisation du travail joue un rôle essentiel au niveau du retour au travail. Les équipes, les mouvements internes sur le lieu de travail, les réunions, les événements internes et les formations peuvent être clairement définis. Si nécessaire, le télétravail peut être réglementé par des accords avec les syndicats et les travailleurs.

Sachant que le risque de Covid-19 va perdurer, il doit y avoir des règles claires pour la gestion des travailleurs présentant des symptômes au travail. Les tests, le dépistage et la surveillance médicale sont nécessaires sur le lieu de travail. Pour les cas de Covid-19, des prestations telles que des indemnités de maladie doivent être payées sans aucune réduction et une assurance maladie complète doit être fournie.

Les plans de retour au travail doivent tenir compte de l’égalité des genres, avec des dispositions spéciales pour protéger les femmes contre des situations discriminatoires.

Comme les écoles restent totalement ou partiellement fermées dans de nombreux pays, il est important de garantir des structures de garderie des enfants en faveur des travailleurs et travailleuses.

Les préoccupations relatives à la protection des données sur le lieu de travail doivent être prises en compte, car les protocoles de test et de suivi constitueront une intrusion dans la vie privée.

Des solutions comportant diverses alternatives pour le transport vers et depuis le lieu de travail doivent être convenues d’un commun accord.

Il doit y avoir un véritable dialogue social autour de tous les plans de retour au travail. Au besoin, des services d’experts doivent être à disposition. Le rôle des délégués et des comités de santé et sécurité doit être identifié en ce qui concerne la mise en œuvre et le contrôle du respect des protocoles ou accords de retour au travail convenus.

Des mesures pour la santé mentale des travailleurs en vue de limiter les risques psychosociaux liés à la Covid-19 doivent être prévues.

Les travailleurs présentant des facteurs de risque médical ou biologique plus élevés, tels que des états de santé préexistants, certains médicaments sur ordonnance ou l’âge, doivent être évalués et leurs besoins doivent être pris en compte.

Les régimes d’assurance contre les accidents du travail ou d’indemnisation des travailleurs, résisteront très probablement non seulement à la reconnaissance de la maladie, mais aussi aux tests et à l’identification à grande échelle des victimes et des porteurs de Covid-19, nécessaires aux protocoles de retour au travail en toute sécurité. Les syndicats doivent demander aux employeurs de soutenir, et non de d’entraver, toute requête d’indemnisation liée à la COVID-19.

Comment s’y prend-on ?

 

L’Organisation internationale du travail (OIT) a publié un guide pour un retour au travail sûr et sain (guide for a safe and healthy return to work). Selon l’OIT, “les facteurs déterminants de toute décision de retour au travail doivent être les impératifs de vie et de santé ainsi que l’anticipation et l’atténuation des risques”. Aussi, “le dialogue social est essentiel pour assurer une conception efficace des politiques et créer la confiance nécessaire pour faciliter un retour au travail en toute sécurité”.

Selon l’OIT, les normes internationales du travail fournissent un cadre adéquat pour un retour au travail en toute sécurité, y compris un système clair de droits et de responsabilités. Les directives de l’OIT traitent des risques psychosociaux, des dangers chimiques, des risques ergonomiques, etc. Elles affirment également les droits de savoir, de refuser et de participer et les lient à la question du travail décent.

L’OIT a présenté un outil sur la santé et la sécurité pour la région Amérique latine et Caraïbes, composé de dix étapes pour le retour au travail.

Le document de la Confédération syndicale internationale intitulé Les principales difficultés liées au retour au travail, l’affirme : “Alors que la population retourne au travail dans nombre de pays qui sortent des restrictions et fermetures dues à la COVID-19, la première des priorités doit être la garantie de la santé et de la sécurité dans les lieux de travail.”

Italie

Les trois centrales syndicales Cgil, Cisl et Uil ainsi que l’organisation patronale Confindustria sont convenues d’un protocole le 24 avril, selon lequel les activités seront suspendues si les entreprises ne le respectent pas et des comités locaux seront mis en place à cet égard. Le protocole prend en compte les salariés des entreprises sous-traitantes, et si l’un de ceux-ci est testé positif au virus, le sous-traitant concerné doit immédiatement en informer l’entreprise cliente.

Au niveau de ce secteur, les affiliés du textile d’IndustriALL, Femca-Cisl, Filctem-Cgil et Uiltec, ont signé un protocole d’accord avec les employeurs le 2 mai afin de “préparer le terrain” pour le retour. En vertu de ses termes, chaque entreprise doit adopter le protocole général qui deviendra ainsi un protocole d’entreprise, qui pourra ensuite être intégré à d’autres mesures spécifiques à l’entreprise. Les partenaires sociaux ont mis en place un comité paritaire national qui fonctionnera jusqu’au 30 septembre et sera chargé d’informer les entreprises et les travailleurs du contenu du protocole.

Au niveau de l’entreprise, les affiliés FIOM-CGIL, FIM-CISL et UILM ont signé le 9 mai un accord avec Fiat Chrysler Automobiles sur la manière de prévenir la propagation du coronavirus. Cet accord devra être appliqué lorsque le gouvernement donnera le feu vert à la reprise des activités. L’accord garantit une sécurité sanitaire maximale pour chaque travailleur du groupe : information des salariés sur les mesures de protection, nouvelle organisation du travail et protection des travailleurs et de leur emploi.

IG Metall Guide

Allemagne

IG Metall a publié un guide sur la manière d’assurer la protection sur les sites de production. Il fait référence à sept règles à suivre, recommandant trois types de mesures : techniques, organisationnelles et personnelles.

IG BCE a élaboré un plan en dix points avec des recommandations pour sa mise en œuvre, qui comprennent une évaluation des risques pour tous les lieux de travail avant le retour, des plans d’hygiène gardant à l’esprit les groupes vulnérables et des équipements de protection individuelle, entre autres.

Espagne

Les CC.OO. et l’UGT, en concertation avec des représentants des organisations patronales et du gouvernement, ont travaillé sur la manière de préparer une “désescalade” suite à la relance des activités économiques, en tenant compte des particularités de chaque secteur. Les syndicats ont appelé à une reprise des activités qui garantisse la protection des travailleurs.

Le retour au travail s’accompagne d’une recommandation visant à un large recours aux masques. Les syndicats demandent une meilleure protection des salariés qui retournent au travail, en particulier ceux qui sont en contact avec le public. Des protocoles spéciaux ont été négociés et convenus en ce qui concerne :

Belgique

Le 22 avril, les syndicats et les employeurs belges se sont mis d’accord sur un guide générique pour gérer le retour au travail dans les secteurs non essentiels. Celui-ci reprend les meilleures pratiques pour garantir la sécurité des lieux de travail et contient des mesures préventives concrètes en matière de sécurité, de santé et d’hygiène. Il est destiné à servir de base sur laquelle les comités paritaires sectoriels (où les accords de branche sont négociés) peuvent s’appuyer pour formuler leurs propres protocoles sectoriels spécifiquement adaptés.

Au niveau sectoriel, les syndicats du secteur des métaux et des technologies ont signé un accord pour la reprise du travail. Celui-ci est destiné à compléter les orientations nationales pour lutter contre la propagation du coronavirus sur le lieu de travail. Il réaffirme l’importance du dialogue social et de la communication entre les parties et souligne la nécessité de la participation des travailleurs et de leurs représentants.

Il existe des guides et recommandations similaires pour d’autres secteurs.

États-Unis

Le syndicat de l’automobile UAW, affilié à IndustriALL, a conclu un accord avec General Motors, Fiat Chrysler et Ford Motor pour la réouverture des lieux de travail. L’UAW a négocié pour s’assurer que des mesures de sécurité renforcées soient prises dans chaque établissement, conformément aux directives des Centres de contrôle et de prévention des maladies à l’intention des employeurs.

Cet accord détaille les précautions nécessaires, y compris l’échelonnement des postes de travail, le lavage régulier des mains, la distanciation sociale, la prise de température, le port de masques, etc.

L’UAW continue à suivre activement et à réagir aux problématiques ayant un impact sur la santé et la sécurité de ses membres lorsqu’ils retrouvent leur lieu de travail. L’UAW a également insisté pour que les tests de dépistage du coronavirus actuellement disponibles soient étendus et que des tests complets soient effectués dès que possible, afin de garantir une exposition moindre au virus sur le lieu de travail.

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Brésil

Les syndicats de divers secteurs ont réussi à amener les entreprises à mettre en place des  mesures de santé et sécurité pour lutter contre la propagation de la Covid-19 sur le lieu de travail et permettre immédiatement aux travailleurs à risque de rester à l’écart. Les accords prévoient également des congés payés obligatoires et la sécurité de l’emploi temporaire, le maintien des avantages économiques et exigent que toute mesure prise par les entreprises soit approuvée par les travailleurs par le biais d’un vote ou d’une évaluation syndicale.

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Sri Lanka

Le gouvernement du Sri Lanka a mis en place un groupe de travail tripartite Covid-19 visant à sauvegarder les intérêts des travailleurs et des employeurs par le biais du dialogue social. Ce groupe de travail a conclu un accord applicable à tous les secteurs, garantissant le paiement des salaires et l’emploi dans le cadre juridique existant. Les membres du groupe de travail sont convenus que les travailleurs continueront à être sous contrat et ne seront pas licenciés en raison des mesures de confinement de la Covid-19. Tous les salariés seront déployés et se verront attribuer par rotation un nombre égal de plages de travail. Cela permettra de protéger les intérêts des travailleurs tout en respectant les mesures de santé et de sécurité telle que la distanciation sociale.

Turkey

Turquie

Birlesik Metal-Is (Syndicat des métallurgistes) a préparé un guide Covid-19 visant à sensibiliser les employeurs et les travailleurs à leurs responsabilités et à garantir que des mesures adéquates soient prises sur le lieu de travail. Les comités et les délégués de santé et sécurité sont chargés sur le lieu de travail de suivre strictement la mise en œuvre du guide.

Le syndicat du textile et de l’habillement Oz Iplik-Is a rédigé des modèles de protocoles à signer avec les employeurs sur les mesures de santé et sécurité sur les lieux de travail prises par l’employeur. Ces modèles de protocole proposent également des dispositions juridiques relatives à la mise en œuvre de ces mesures.


 

Un syndicat tanzanien passe au numérique pour organiser les travailleurs et défendre leurs droits

Entre 2015 et 2018, IndustriALL et Unifor Canada ont aidé le syndicat à se doter d'un service des technologies de l'information et de la communication (TIC) et à mettre en place une structure assurant le lien avec toutes ses sections à l'échelon national.

La plupart des travailleurs ne pouvant plus travailler qu'à distance à cause du Covid-19, le TUICO utilise les plateformes numériques et les réseaux sociaux pour contacter ses adhérents et ses permanents. Il tient maintenant ses réunions sur des plateformes en ligne.

Il a conçu des affiches de sensibilisation au Covid-19 et à la prévention et a produit de courtes vidéos montrant aux travailleurs comment se protéger. Des campagnes ont été lancées dans les réseaux sociaux, axées sur le recrutement et l'organisation, le traitement des plaintes et la négociation collective.

Le Secrétaire général du TUICO, Boniface Nkakatisi, a déclaré :

"L'utilisation des TIC pendant la pandémie s'est avérée efficace. La plupart des activités inscrites à notre plan trimestriel ont pu être réalisées et nous avons pu recruter 903 adhérents dans nos secteurs que sont le ciment, le vêtement et le textile, et le pétrole. Nous avons aussi réglé 15 conflits avec plusieurs employeurs."

Il ajoute que le syndicat a négocié des conventions collectives en ligne avec les cimentiers Tanga et Tanzania Portland, et des hausses de salaires avec quelques entreprises.

"Nous avons organisé des réunions avec des employeurs pour discuter de nos propositions de négociation. Des responsables syndicaux des firmes concernées assistaient à ces réunions. Après la discussion, nous avons signé des accords. Mais ce n'est pas la même chose que les négociations de longue durée. Les questions sont limitées et soumises au responsable syndical local. Tout se passe dans des délais limités."

Pour Boniface Nkakatisi, le recrutement d'adhérents en ligne est quelque chose de particulier :

"Le recruteur local organise une réunion avec quelques travailleurs pour les convaincre de l'importance de se syndiquer et distribue des formulaires d'adhésion à l'intention des absents. Nous avons compris que, avec le Covid-19, la force du syndicat repose sur ses recruteurs locaux. C'est pourquoi nous donnons la priorité à la formation d'un millier de recruteurs."

Le syndicat a aussi mis en place des systèmes de gestion pour la collecte des cotisations.

Toutefois, des problèmes se sont posés parce que le syndicat n'était pas prêt pour un passage en ligne complet lorsque les premiers cas de coronavirus ont été signalés en Tanzanie. En outre, l'accès à Internet n'est pas fiable et les données coûtent cher.

Le Secrétaire général d'IndustriALL, Valter Sanches, déclare :

"Il est important que le TUICO utilise les technologies numériques pour sensibiliser au Covid-19 et faire progresser l'action syndicale. Les syndicats doivent être prêts à surmonter toutes les barrières et à défendre les droits des travailleurs et leurs revendications sur toutes les plateformes quelles qu'elles soient. La fabuleuse capacité d'adaptation et de réussite dont le TUICO a fait preuve est un exemple à suivre."

Le TUICO a aussi lancé un portail d'information en ligne consacré à des nouvelles, des manifestations et aux activités du syndicat, à l'adresse www.tuico.or.tz. Le syndicat peut être contacté par l'intermédiaire de ces réseaux sociaux :

@TuicoUnion est un des syndicats les plus puissants de Tanzanie. Son efficacité incite de plus en plus de travailleurs à y adhérer. Pour en savoir plus : https://t.co/ysmeo7HKve #HakiHaipotei #Solidarity pic.twitter.com/9E0cljQ4O7

 – TUICO Tanzania (@TuicoUnion) May 19, 2020

@TuicoUnion

Instagram: TuicoUnion

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

#HakiHaipotei Women Leaders at Mazava stand firm against '#unjust closure of Mazava Textile in Morogoro. . Wanawake viongozi wa TUICO wapigania haki zao dhidi ya jaribio la kufunga kiwanda cha Nguo Mazava mkoani Morogoro. #HakiHaipotei #protectourjobs #stopcovidnotjobs

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Les femmes dans les STEM: un défi pour les syndicats

DOSSIER SPÉCIAL

Texte: Armelle Seby

STEM est l’acronyme anglais pour Science, Technologie, Ingénierie et Mathématiques. La lutte contre les disparités entre les genres et la protection des femmes dans le domaine des STEM figurent parmi les défis les plus urgents que doivent aujourd’hui relever les syndicats.

Des normes, stéréotypes et comportements sociaux et culturels ancrés empêchent les femmes de jouir de leur droit fondamental à l’égalité des chances et de traitement dans le domaine des STEM.

En outre, dans leur effort pour une transition juste dans le façonnage de l’avenir du travail, les syndicats doivent veiller à ce que les femmes ne soient pas oubliées et bénéficient d’une redistribution équitable des emplois, du temps et des bénéfices.

Quel est l’enjeu ?

Les STEM comprennent un large éventail de professions, notamment les développeurs de logiciels ou de sites web, les programmeurs informatiques, les chercheurs, les architectes, les ingénieurs, les administrateurs de bases de données, les techniciens, les ingénieurs, les mathématiciens et les statisticiens ainsi que bien d’autres encore.

Même si les emplois STEM ne sont pas nécessairement des emplois hautement qualifiés, les professions qui relèvent des STEM sont proportionnellement plus qualifiées que d’autres.

La plupart des secteurs industriels sont des secteurs STEM ; l’industrie manufacturière, l’énergie et les mines emploient une forte proportion de personnes ayant des qualifications STEM et qui travaillent dans des professions STEM.

Les emplois STEM sont bien rémunérés et sont probablement les emplois de l’avenir. Avec le développement des nouvelles technologies, les secteurs manufacturiers ont besoin de nouvelles compétences techniques et technologiques. Les domaines des STEM sont essentiels au développement de l’industrie 4.0 et à la lutte contre le changement climatique et les emplois liés aux STEM connaissent une croissance nettement plus rapide que les autres.

La proportion de femmes dans les emplois STEM, et en particulier dans les emplois hautement qualifiés, est faible. L’écart entre les sexes commence déjà dans l’enseignement supérieur ; selon l’UNESCO, seuls 35 % des étudiants inscrits dans des domaines d’études liés aux STEM sont des femmes.

La Confédération des syndicats des travailleurs de l’automobile du Japon (JAW) affirme que la répartition des hommes et des femmes parmi les ingénieurs nouvellement employés n’est pas de 50/50, car les étudiantes ne représentent qu’environ 15 % des effectifs des départements de technologie.

Dans toute l’Europe, les hommes dominent dans la fabrication de moyenne et haute technologie : 83 % des scientifiques et ingénieurs sont des hommes. Les femmes ne représentaient que 12,4 % des ingénieurs en Australie en 2016, 13 % des ingénieurs au Canada la même année et 16,2 % des postes d’ingénierie aux États-Unis en 2017.

Some countries do better than others. En Amérique latine et aux Caraïbes (45,4 %) et dans les États arabes (39,8 %), les femmes représentent plus d’un tiers de la main-d’œuvre de R&D.

La proportion de femmes travaillant dans les STEM diffère selon les domaines. À l’échelle mondiale, la proportion de femmes est la plus faible dans les domaines de l’ingénierie, de la fabrication, de l’informatique et des TIC.

En outre, le problème se pose également de l’abandon en nombre disproportionné des disciplines STEM par les femmes pendant leur curriculum dans l’enseignement supérieur, lors de leur transition vers le monde du travail et même au cours de leur carrière. Par exemple, dans les pays de l’Union européenne, seuls 20 % des femmes de 30 ans et plus titulaires de diplômes liés aux TIC décident de rester dans l’industrie technologique.

Les racines des inégalités entre genres au sein des STEM:

Les filles sont rarement encouragées à étudier les sciences, la technologie ou les mathématiques. Ces carrières sont perçues comme étant davantage destinées aux hommes. Une jeune femme a également souvent peur de la perspective d’être la seule fille à poursuivre une carrière dans les STEM, ainsi que de la possibilité d’une future discrimination de la part des employeurs. Ajoutez à cela qu’il existe peu de modèles ou de mentors féminins qui peuvent aider les jeunes femmes à surmonter ces difficultés.

Au cours d’un exposé sur les femmes dans les STEM lors de la conférence des femmes d’IndustriALL en novembre 2019, le syndicat suédois Unionen a détaillé plusieurs facteurs expliquant pourquoi les femmes abandonnent l’enseignement des STEM avant d’avoir obtenu leur diplôme :

Cette discrimination se poursuit pour les femmes travaillant dans les STEM. Une enquête menée aux États-Unis en 2017 montre que les femmes sont victimes de discrimination à plusieurs égards : elles gagnent moins que les hommes effectuant les mêmes tâches ; elles sont traitées comme si elles n’étaient pas compétentes ; elles reçoivent moins de soutien de la part des hauts responsables que les hommes effectuant les mêmes tâches ; elles se sentent isolées sur leur lieu de travail ; elles sont laissées de côté pour les missions les plus importantes ; elles se voient refuser des promotions parce qu’elles sont des femmes.

Selon Unionen, les femmes sont souvent surqualifiées pour les emplois qu’elles finissent par occuper. UNIFOR au Canada a signalé que lorsque les femmes participent à de la recherche dans le cadre des métiers des STEM, elles se retrouvent souvent dans des emplois précaires qu’elles quittent pour d’autres plus sûrs, mais moins bien rémunérés.

Dans les STEM, les femmes font face à des plafonds et des murs de verre. Les femmes choisissent, et sont choisies pour occuper, des postes plus généralistes, moins techniques et moins élevés. Par conséquent, les femmes sont beaucoup plus susceptibles d’occuper des postes subalternes que les hommes, quel que soit leur âge. En 2017, une enquête mondiale, menée par HackerRank auprès de plus de 14.000 développeurs professionnels (dont 2.000 femmes), a montré que plus de 20 % des femmes de plus de 35 ans occupaient encore des postes subalternes, contre 6 % de leurs homologues masculins.

Lors d’un récent atelier à Madagascar, les affiliés d’IndustriALL du secteur minier ont signalé que les femmes qui tentent d’accéder à des emplois techniques ou dans le domaine des STEM sont confrontées à de la discrimination. En raison de préjugés inconscients ou conscients et de la perspective d’un éventuel congé de maternité, les jeunes femmes sont souvent désavantagées lors du processus de recrutement.

Dans de nombreuses régions du monde, on attend des femmes qu’elles restent à la maison et s’occupent des enfants et des tâches ménagères. Le manque de flexibilité dans les horaires de travail et le défi de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans les STEM contribuent à l’abandon disproportionné de ces carrières par les femmes.

Les femmes dans les STEM gagnent moins que leurs collègues masculins. En 2015, l’écart de rémunération entre les genres au Canada parmi les titulaires d’une maîtrise en STEM s’élevait à 17,9 %. Cet écart était de 27. 6 % en Europe en 2014 et de 19,7 % aux États-Unis en 2017.

Le sexisme et la violence basée sur le genre (VBG) dans les STEM

Il existe une culture machiste très répandue dans les secteurs STEM. Dans les domaines de la technologie et de l’informatique, cette fraternité machiste, dite du “brogrammer” (bro[ther] = frère, programmer = programmeur), pousse les femmes à quitter ces secteurs.

Lors du groupe de travail sur l’automobile d’IndustriALL en Allemagne, en décembre 2019, le sexisme a été signalé comme l’un des principaux problèmes auxquels les femmes sont confrontées dans le secteur des STEM. Les femmes doivent quotidiennement faire face à un sexisme conscient et inconscient de la part de leurs collègues et superviseurs masculins, avec des blagues, des comportements, des commentaires qui sapent le travail des femmes, remettent en question leurs compétences, les isolent ou les empêchent d’évoluer dans leur carrière.

Les femmes abandonnent la carrière dont elles avaient rêvé à cause de formes subtiles de discrimination qui envahissent l’industrie. “C’est la mort par mille petites coupures face à des managers qui ne veulent pas voir que vous saignez” a confié une femme ingénieur en logiciel à Londres. "Ces choses peuvent sembler être de petits problèmes, voire rien du tout, pour quelqu’un qui les entend pour la première fois [mais] au moment où vous arrivez à en parler à quelqu’un, vous êtes déjà au bout du rouleau.”

Les femmes des STEM ne sont pas épargnées par la VBG. Plusieurs études et témoignages de femmes dans les STEM dénoncent la prévalence du harcèlement sexuel dans ces domaines.

Que doivent faire les syndicats ?

“Faire entrer davantage de femmes dans les STEM et les protéger, à un niveau très élémentaire, est une question d’équité. Les femmes devraient avoir les mêmes possibilités que les hommes de choisir de poursuivre et de réussir une carrière dans les STEM. Cela fait également partie des efforts que les syndicats doivent déployer pour devenir plus inclusifs et diversifiés et pour s’adapter à un monde en mutation afin de survivre. Avec le développement des nouvelles technologies et d’industrie 4.0, c’est un moment crucial pour les syndicats pour agir sans délai en faveur des femmes dans les STEM.”

Valter SANCHES, Secrétaire général d’IndustriALL

Les syndicats doivent appeler à des gestes concrets et réels pour l’égalité des genres dans les STEM et à des actions pour lutter contre les stéréotypes et les normes sociales qui perpétuent la discrimination et la domination sur les femmes. Si les syndicats veulent organiser syndicalement ces femmes, dont beaucoup sont des cols blancs, ils doivent élaborer des stratégies spécifiques.

IndustriALL Conférence des Femmes 2019

La conférence mondiale des femmes d’IndustriALL a insisté sur le fait que le recrutement, la protection et la défense des droits des femmes dans les STEM doivent être une priorité pour les syndicats. Recruter syndicalement ces femmes ne sera possible que si elles se sentent représentées et protégées par leurs syndicats. La diversité doit se refléter à tous les niveaux des structures syndicales, y compris au niveau de la direction et une perspective de genre doit être intégrée dans toute action syndicale, afin de répondre aux différents besoins de tous les travailleurs et travailleuses.

En outre, afin de contribuer à un changement des mentalités, de briser les stéréotypes ancrés et de renforcer l’estime de soi et la confiance des femmes, la sensibilisation et la formation au sein du syndicat et parmi les membres sont essentielles.

UNIFOR au Canada s’est attaqué au plan interne à la sous-représentation, aux stéréotypes et au déficit de compétences et de connaissances par le biais de l’éducation. Le syndicat a organisé, en partenariat avec des instituts de formation, plusieurs stages et programmes de sensibilisation pour les adhérentes afin de les encourager à entrer ou à revenir dans les secteurs des STEM. Ces activités ont pour but de renforcer la confiance de leurs adhérentes et d’amener les femmes à exercer ces métiers.

Unionen, en collaboration avec deux organisations, Women in Tech et Women in IT, a organisé l’année dernière un atelier pour les femmes dans le domaine des technologies afin d’entendre leur opinion. Elles ont dressé une liste de revendications.

Au Royaume-Uni, Unite et d’autres syndicats ont fait des exposés dans les écoles et ont invité les étudiants sur les lieux de travail pour présenter les carrières dans les STEM.

Prendre en compte la discrimination dans les secteurs des STEM commence dès le processus de recrutement. Les syndicats doivent faire pression pour des processus d’embauche transparents, ouverts et à l’équité vérifiable. Il convient de lutter contre les préjugés conscients ou inconscients dans le recrutement de nouveaux travailleurs et travailleuses, en particulier pour les postes techniques. À Madagascar, les affiliés d’IndustriALL dans le secteur minier ont veillé à l’inclusion de formulations non sexiste dans les offres d’emploi concernant les postes techniques.

La transparence est essentielle pour garantir l’égalité de rémunération pour un travail de même valeur ainsi que l’égalité de l’accès aux promotions. Les syndicats doivent faire pression pour que les échelles de salaires et les processus de promotion soient transparents. Afin de contrôler efficacement l’égalité des genres, il est essentiel que les syndicats aient accès, au niveau de l’entreprise, à des données ventilées par sexe, notamment sur les nouveaux employés recrutés, les promotions et les augmentations de salaire, la répartition des travailleurs et travailleuses dans les différentes catégories d’emploi et aux différents niveaux de l’échelle salariale.

Dans l’industrie automobile, à la suite d’une initiative du syndicat britannique Unite, des audits ont eu lieu, les directeurs et les représentants syndicaux ont été formés ensemble et le site concerné dispose maintenant d’un Comité de suivi de l’égalité des salaires avec présence syndicale.

Dans de nombreux pays, la loi oblige les entreprises à établir des plans d’égalité des chances pour contribuer à la lutte contre la discrimination. En Finlande, la législation prévoit que, pour tous les lieux de travail de plus de 30 personnes, de tels plans soient mis en place en collaboration avec les syndicats. Dans les industries technologiques, les employeurs et les syndicats, y compris les affiliés d’IndustriALL, ont mis au point du matériel et des modules de formation sur la manière d’élaborer des plans d’égalité des chances et de mener des enquêtes salariales pour contrôler l’écart de rémunération entre les sexes. Des représentants des travailleurs et des cadres participent à ces formations.En collaboration avec l’organisation patronale suédoise Almega, Unionen a lancé un projet de coopération pour assurer un suivi de la situation des entreprises en matière de discrimination. Ils mènent des enquêtes et collectent des informations sur un échantillon d’entreprises.

Les syndicats doivent s’attacher à élaborer des programmes d’éducation et de formation continue qui tiennent compte des spécificités des femmes dans le domaine des STEM. Les déléguées présentes à la conférence mondiale des femmes d’IndustriALL ont appelé les syndicats à inclure dans les négociations et les discussions avec les employeurs des programmes d’amélioration des compétences et d’apprentissage en formation continue en faveur des femmes.Industrie 4.0 a un impact différent sur les femmes et les hommes. Les femmes ont moins accès à la formation que les hommes en raison du manque de temps. Les formations doivent être organisées pendant les heures de travail des femmes. Les femmes sont souvent bloquées dans des emplois STEM moyennement qualifiés qui sont appelés à disparaître. La formation continue est essentielle pour aider les travailleuses tout au long de leur carrière afin qu’elles puissent bénéficier de la création de nouveaux emplois.

Les syndicats doivent négocier des mesures sur l’équilibre entre vie professionnelle et privée des hommes et des femmes dans les STEM, ainsi que des mesures visant à réduire et à redistribuer la charge de la garde des enfants et des travaux ménagers en améliorant le congé parental payé et l’accès aux services de garde d’enfants.

L’égalité des sexes dans les STEM ne sera possible que si les femmes ne sont pas exposées à la VBG. La Convention 190 de l’OIT sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail est un instrument essentiel pour les syndicats. Elle peut aider à s’attaquer aux causes sous-jacentes de la violence liée au genre, notamment les formes multiples et croisées de discrimination, les stéréotypes sexistes et les relations de pouvoir inégales entre les sexes. Les évaluations des risques sur le lieu de travail, telles que définies dans la Convention, peuvent également contribuer à changer les attitudes, car elles peuvent prendre en compte des facteurs qui augmentent la probabilité de violence et de harcèlement (tels que le  les normes de genre, culturelles et sociales).

IndustriALL encourage ses affiliés à rejoindre la campagne “C190 : elle peut changer des vies !” afin de mettre fin au sexisme, à la violence et au harcèlement, notamment dans les secteurs STEM.

La solidarité apporte une grande victoire aux travailleurs de l’automobile en Turquie

PROFIL

En 2019, les travailleurs de l’usine de production de Bodo Bode Doğrudan à Kestel, Bursa, ont exercé leur droit fondamental de s’affilier à un syndicat et la majorité d’entre eux sont devenus membres de Türk Metal. Le 6 novembre 2019, le Ministère turc du travail a délivré un certificat officiel confirmant que la majorité obtenue par Türk Metal était suffisante pour devenir un partenaire de négociation.

Mais au lieu d’entamer des négociations, l’entreprise a puni les travailleurs pour avoir exercé leur droit légal et avoir rejoint le syndicat.

Des intimidations, des menaces et des licenciements ont suivi. Bodo Bode Doğrusan a résilié les contrats de travail de six membres du syndicat et le 9 février, 75 autres travailleurs ont été licenciés.

Mais les ouvriers ont riposté, refusant de quitter l’usine. Ils ont organisé pendant dix jours un piquet de grève par des températures extérieures inférieures à zéro.

Leurs revendications étaient claires :

  • réintégration des collègues licenciés
  • reconnaissance immédiate du syndicat
  • retrait de toutes les procédures judiciaires engagées par l’entreprise contre les travailleurs
  • début immédiat de négociations en vue d’une convention collective

Dans une lettre à la direction de Bodo Bode, IndustriALL Global Union a averti l’entreprise que ses actions constituaient “une violation flagrante du droit turc du travail ainsi que des normes internationales fondamentales du travail, notamment la Convention 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical et la Convention 98 sur le droit d’organisation et de négociation collective de l’Organisation internationale du travail”.

Bodo Bode est une entreprise de pièces détachées automobiles qui fournit les géants de l’automobile MAN et Daimler, avec lesquels IndustriALL a conclu des accords-cadres mondiaux. L’approvisionnement auprès de partenaires socialement responsables respectant les droits des travailleurs fait partie de ces accords.

IndustriALL a pris contact avec certaines des grandes entreprises qui s’approvisionnent auprès de Bodo Bode et leur a demandé d’intervenir pour que l’entreprise se conforme au droit national du travail et aux normes internationales fondamentales du travail.

IndustriALL a également aidé à mettre en relation les métallurgistes turcs avec le syndicat allemand IG Metall, qui dispose de comités d’entreprise européens chez MAN et Daimler. Trois membres du comité d’entreprise européen de MAN se sont rendus en Turquie et ont rencontré les travailleurs de Bodo Bode pour leur témoigner leur solidarité et leur soutien.

Le 18 février, un grand rassemblement a été organisé chez Bodo-Bode Doğrusan. Lors de celui-ci, Pevrul Kavlak, Président général de Türk Metal, a déclaré :

“Pour ce qui est de Türk Metal, nous avons toujours encouragé le dialogue social. Nous avons mis en œuvre ce principe au sein de chaque lieu de travail où nous sommes présents et nous sommes prêts à le mettre en œuvre ici. J’en appelle à Bodo Bode : soit vous agissez légalement et vous respectez les travailleurs, soit nous vous enseignerons ces valeurs.”

Afin de mettre davantage la pression sur Bodo Bode et ses principaux clients, une journée d’action spéciale a été organisée le 19 février. Les adhérents du syndicat ont organisé une manifestation devant Bodo Bode et un rassemblement de solidarité devant le siège de Daimler à Istanbul.

Toute cette pression, combinée aux actions de solidarité, a contribué à une éclatante victoire des métallurgistes turcs.

Le 21 février, Bodo Bode a cédé à la pression des travailleurs et de ses clients au niveau national et international et a accepté de réintégrer tous les travailleurs licenciés, de retirer toutes les poursuites judiciaires à leur encontre, de reconnaître le syndicat et d’entamer des négociations collectives.

Valter Sanches, Secrétaire général d’IndustriALL, a déclaré :

“C’est une vraie réussite et une grande victoire ! Nous saluons le courage et la détermination des membres du syndicat, qui leur ont finalement valu cette victoire. Il s’agit d’un excellent exemple de solidarité syndicale internationale et de mise en œuvre et d’application rigoureuses d’accords-cadres mondiaux. Nous espérons que l’entreprise va maintenant, à la table des négociations, préférer une solution civilisée aux conflits”.

Industrie aérospatiale mondiale : proche d’un atterrissage en catastrophe ?

DOSSIER

Les confinements nationaux et les interdictions de voyager ont eu un effet considérable sur l’aviation. Au cours des huit dernières semaines, environ 80 % de tous les avions commerciaux ont été immobilisés au sol, ce qui a eu d’énormes répercussions négatives sur la situation financière de la plupart des compagnies aériennes.

Si les gouvernements n’interviennent pas, il y aura des faillites. Même si le pire peut être évité, il y aura des pertes d’emplois dans les compagnies aériennes, la maintenance et les aéroports, mais aussi dans le secteur de la fabrication aérospatiale, car les commandes de nouveaux avions sont retardées ou annulées.

Les annonces de sévères réductions d’emplois sont presque quotidiennes ; les plus importantes à ce jour sont 9.000 emplois chez Rolls Royce, environ 10.000, soit 25 % de l’ensemble des effectifs, chez GE aviation, 16.000, soit 10 % des effectifs du secteur des avions commerciaux chez Boeing, et quelque 5.000 emplois chez Safran.

Cette réaction massive des entreprises indique que le marché ne se redressera pas rapidement. Les prévisions initiales parlent de cinq ans au minimum pour que le secteur retrouve les chiffres d’avant la crise. Pourquoi cela prendra-t-il autant de temps ? Le secteur ne devrait-il pas se remettre sur pied une fois que les restrictions liées à la Covid-19 auront été totalement levées ?

Qu’y a-t-il d’autre derrière la tourmente ? La crise actuelle révèle un certain nombre de soucis qui existaient auparavant et qui se sont transformés en véritables problèmes aujourd’hui.

Les syndicats doivent être activement impliqués dans la résolution de la crise actuelle et comme le secteur s’est mondialisé au cours des dix dernières années, la coopération syndicale internationale et le dialogue social sont d’une importance capitale pour des stratégies futures durables et justes.

 

Quelles sont les questions clés ?

Forte intensité de capital

L’aérospatiale commerciale est une industrie à forte intensité de capital, avec un nombre limité de grands acteurs. Si le développement d’un nouvel avion est une activité qui représente plusieurs milliards de dollars, les marges bénéficiaires restent faibles, de l’ordre de 2 à 4 %.

Pour les principaux fournisseurs, en particulier les fabricants de moteurs, les marges bénéficiaires sont beaucoup plus élevées. La raison en est moins dans la production elle-même, mais plutôt dans les opérations après-vente de maintenance, de réparation et de révision, très rentables.

Les gigantesques dimensions financières se reflètent dans les bilans des compagnies aériennes. Il n’y a pas si longtemps, certaines compagnies aériennes dépensaient chaque année des milliards de dollars pour renouveler et/ou agrandir leur flotte, car elles étaient assises sur des matelas de bénéfices considérables. Aujourd’hui, après un test de stress de huit semaines, consécutif à la Covid-19, bon nombre de ces mêmes compagnies sont proches de l’insolvabilité.

Un duel sans fin entre Boeing et Airbus

L’industrie aéronautique commerciale est dominée par les deux grands rivaux que sont Boeing et Airbus. Lorsqu’Airbus a racheté de grands pans d’activité de Bombardier et que Boeing était sur le point de conclure un accord similaire avec Embraer, ce duopole a semblé encore plus consolidé.

Un autre chapitre important de ce duel est celui des litiges en cours concernant des pratiques commerciales déloyales et des aides ou subventions d’État illégales liées aux gros porteurs civils. Depuis 2005, les États-Unis et l’Union européenne, à travers les quatre pays où Airbus est le plus présent, à savoir la France, l’Allemagne, l’Espagne et le Royaume-Uni, ont investi des ressources considérables dans un litige connexe auprès de l’Organisation mondiale du commerce.

Aujourd’hui, après le choc de la Covid-19, les deux entreprises sont confrontées à une nouvelle situation. Au lieu d’ajouter de nouveaux contrats à leurs carnets de commandes bien remplis, elles se trouvent obligées de faire des concessions pour vendre quelques avions. Les deux opérateurs sont contraints d’accepter des reports et des annulations, pour ne pas risquer de provoquer la faillite de leurs principaux clients.

Quand deux personnes se disputent, une troisième tire les marrons du feu

Dans l’ombre de ce duel, et en partie grâce à leur soutien indirect, un troisième concurrent est apparu, la COMAC, entreprise d’État chinoise. Bien que les experts affirment que le nouveau fabricant aura encore besoin d’un certain temps pour être pleinement compétitif au niveau international, il y a de bonnes chances pour que COMAC gagne de futurs contrats en Chine et en Asie, qui devrait être la région à la plus forte croissance à l’avenir.

De plus, il ne faut pas oublier que le Brésilien Embraer est redevenu un fabricant indépendant avec une présence importante sur le marché. L’industrie aérospatiale russe a le potentiel pour jouer un rôle plus important à l’avenir, en partie en coopération avec la COMAC avec le projet commun CR929 (avion à réaction long-courrier bicouloir). Enfin, Mitsubishi a également de fortes ambitions en vue de devenir un acteur important sur le marché des avions de transport régional.

Un scénario de croissance irréaliste ? Certainement pas soutenable !

Les scénarios de croissance pré-Covid de l’industrie aérospatiale reposaient sur cinq hypothèses :

  • au plan mondial, la classe moyenne va se développer, en particulier en Asie, et créer une demande supplémentaire élevée de voyages aériens
  • l’économie continuera à être fortement mondialisée et une forte demande de voyages d’affaires sur le long terme est un fait acquis
  • le nombre d’aéroports régionaux va continuer à augmenter et va accroître le trafic aérien
  • en fonction des préférences des clients, le transport aérien via des pôles aéroportuaires sera de plus en plus délaissé et en partie remplacé par des liaisons plus directes
  • la coexistence de compagnies aériennes en réseau et de transporteurs à bas prix est économiquement viable et garantira une croissance continue

Aujourd’hui, un certain nombre de ces hypothèses sont moins réalistes.

Les vidéoconférences et le télétravail remplaceront en partie les voyages (d’affaires)

Contraintes de travailler à domicile, de nombreuses personnes voyageant pour affaires ont découvert les avantages de la vidéoconférence : pratiquement aucun problème technique, beaucoup plus de flexibilité dans le temps, une économie de coûts, etc.

Des modèles d’entreprise non durables

  • aujourd’hui, les compagnies aériennes en réseau admettent que nombre de leurs vols nationaux ne sont pas rentables et qu’elles seraient contentes de les voire remplacés par des liaisons ferroviaires rapides
  • le marché des vols à bas prix est à peine rentable
  • la concurrence entre les compagnies aériennes en réseau et les compagnies à bas prix est en partie destructrice

Le virage vert : l’aérospatiale est loin derrière

Les secteurs qui ne disposent pas d’une stratégie viable pour réduire de manière significative leur empreinte carbone ne sont pas viables et seront exclus du marché. Les industries qui ne sont pas sérieuses dans leurs stratégies et qui trompent leurs clients et les gouvernements perdent leur crédibilité et seront de plus en plus contraintes de se réformer.

Tirant les leçons de l’industrie automobile, l’industrie aérospatiale devrait intensifier ses efforts pour rendre le transport aérien plus propre et plus écologique. Le fait que les émissions de carbone des avions commerciaux modernes sont 40 % inférieures à celles de la génération précédente est, espérons-le, un chiffre basé sur des faits et non sur des vœux pieux. Jusqu’à présent, il n’y a pas eu de solution technique révolutionnaire pour propulser un avion sans kérosène. Les moteurs électriques pourraient être utilisés pour réduire les émissions, par exemple pendant le roulage au sol, mais cette amélioration sera plutôt marginale.

L’aviation doit être pleinement intégrée dans les futurs concepts de transport multimodal. La promotion de liaisons aériennes plus directes combinées à une utilisation moindre du concept de plaque tournante n’est pas une solution écologique. Il en va de même pour une politique visant à augmenter encore le nombre d’aéroports régionaux.

 

Quand les restrictions de la Covid-19 prendront-elles fin ?

Le coronavirus constitue une grave menace pour l’avenir de l’aviation commerciale. Outre l’incertitude quant à la date à laquelle les mesures de confinement seront entièrement levées et quant à l’éventualité de nouvelles vagues de Covid-19, la question la plus importante est de savoir si et quand les passagers accepteront à nouveau de s’asseoir à proximité les uns des autres.

Une industrie mondiale qui commence à peine à développer des structures mondiales

Bien que la vente, l’exploitation, l’entretien, la réparation et la révision des avions sont des activités véritablement mondiales, les réseaux de fabrication et les chaînes d’approvisionnement sont moins mondialisés. L’externalisation de la production vers des pays à faibles coûts, principalement le Mexique et la région MENA, a commencé à une faible échelle il y a environ 20 ans. Les réseaux d’approvisionnement mondiaux se sont considérablement développés depuis lors, notamment grâce à d’énormes opérations de recherche et de développement en Inde, mais il y a encore beaucoup à faire.

PLAN D’ACTION

Améliorer la coopération syndicale internationale et le dialogue avec les entreprises

Du point de vue syndical, le secteur manque encore d’une véritable approche internationale. Il n’existe pas de véritables réseaux syndicaux mondiaux (RSM) au niveau des entreprises et il serait avantageux de conclure davantage d’accords-cadres mondiaux, en plus des trois accords existants avec Airbus, Saab et Safran.

L’échange rapide d’informations et même certaines actions conjointes coordonnées qui sont des caractéristiques clés de nombreux RSM dans le secteur automobile par exemple, seraient bénéfiques pour le secteur aérospatial et auraient été utiles pendant la crise actuelle.

Faire pression sur les gouvernements et s’associer à la Fédération internationale du transport

Les syndicats doivent œuvrer avec les gouvernements pour créer un scénario qui participe à stabiliser la situation actuelle et à travailler conjointement sur une stratégie industrielle durable pour le secteur. IndustriALL Global Union et la Fédération internationale des ouvriers du transport ont l’intention d’unir leurs forces et de travailler plus étroitement ensemble. Les deux fédérations créeront un groupe de travail conjoint et travailleront ensemble sur un important projet de recherche

Se concentrer davantage sur les économies émergentes

Dès lors que de nombreuses entreprises aérospatiales sont encore en train d’accroître leur présence mondiale et que les chaînes d’approvisionnement se mondialisent, IndustriALL Global Union va intensifier ses efforts pour créer et soutenir des syndicats dans les économies émergentes, en particulier dans la région MENA, en Inde et au Mexique. Sous réserve des évolutions liées la Covid-19, le Comité de pilotage sectoriel a l’intention d’organiser une importante conférence dans la région MENA d’ici la fin de 2020.

Philippines : crainte de milliers de pertes d’emploi dans la confection

Le 10 juin, le conseil tripartite de l’industrie du textile et de la confection s’est réuni pour évaluer l’impact de la pandémie de Covid-19 sur le secteur aux Philippines. Les suppressions massives d’emplois, la perte de revenus et la réduction des heures de travail en raison du manque ou de l’annulation de commandes sont des problématiques pressantes.

Selon l’organisation patronale, la Confédération des exportateurs de vêtements des Philippines, plus de 30 % des salariés de ses entreprises membres ont été licenciés en raison de la fermeture d’usines, car de nombreux contrats et commandes ont été annulés et les liquidités financières viennent à manquer.

Les syndicats exigent que le gouvernement et les employeurs prennent des mesures immédiates et appropriées pour éviter de nouvelles pertes d’emploi et préserver les revenus des travailleurs et travailleuses. Le gouvernement doit prolonger l’aide au revenu et l’assistance aux salariés touchés, en particulier pour ceux qui restent au chômage temporaire.

Les syndicats soulignent également que les protocoles de sécurité et de santé doivent être respectés pour garantir un lieu de travail sûr.

Eva Arcos, de l’Association des syndicats ouvriers, explique :

“Les partenaires sociaux tripartites doivent élaborer un plan de relance cohérent et réaliste pour le secteur du textile et de la confection. C’est une tâche très difficile qui nous attend dans le contexte de la pandémie de Covid-19, mais nous ne pouvons pas nous permettre de maintenir nos travailleurs et travailleuses sans emploi et dépourvus du revenu indispensable pour subvenir aux besoins de leurs familles.

Nous avons besoin d’une feuille de route pour l’industrie du textile et de la confection, qui tienne compte de l’impact de la Covid-19 sur le secteur avec la participation des différentes parties prenantes. Il est important d’impliquer les syndicats dans ce processus pour pouvoir intégrer les droits du travail et les droits sociaux.”

Ethiopie: les syndicats sensibilisent à la COVID-19

Afin de sensibiliser le plus grand nombre de travailleurs possible, le syndicat diffuse la campagne sur les médias traditionnels, y compris les chaînes de télévision gérées par la Société de radiodiffusion éthiopienne et Walta Broadcasting. Les stations de radio, dont Awash FM, et le journal Fortune Weekly, diffusent également la campagne.

Angesome Yohannes, président d’IFTLGWTU, a déclaré:

"La COVID-19 est une pandémie mondiale qui se propage à un rythme alarmant, provoquant d’importants bouleversements sociaux et économiques. En tant que syndicat, il est temps de joindre nos efforts pour minimiser ces perturbations. L’insécurité de l’emploi et le ralentissement de l’activité économique générés par la pandémie ont des conséquences désastreuses sur les travailleurs atteints de la maladie et leurs familles."

En mars, la Confédération des syndicats éthiopiens, dont l’IFTLGWTU est membre, a signé avec le gouvernement et les employeurs un protocole d’intervention contre la COVID-19 en milieu de travail. Le protocole indique la manière dont les usines doivent réagir à la pandémie. L’IFTLGWU a mis en place des comités de santé et de sécurité dans les usines. Néanmoins, le syndicat s’inquiète de la lenteur avec laquelle certaines d’entre elles respectent les normes de santé et de sécurité pour stopper la COVID-19.

Comme la plupart des pays producteurs de vêtements, l’Éthiopie a été touchée par la faible demande due aux mesures de confinement mises en place dans la majorité des pays européens et aux États-Unis où les vêtements sont exportés.

Paule France Ndessomin, Secrétaire régionale pour l’Afrique subsaharienne à IndustriALL, a indiqué:

"Nous saluons les efforts déployés par les syndicats éthiopiens pour enrayer la propagation de la COVID-19. La pandémie sera seulement vaincue par des efforts collectifs. Par conséquent, les syndicats, les employeurs et le gouvernement doivent collaborer."

L’Ethiopie suit les protocoles relatifs à la COVID-19 de l’Organisation mondiale de la santé, mais n’a pas confiné le pays. Le gouvernement affirme que son approche est basée sur le contexte national. Plus de 2 500 cas de COVID-19, dont 35 décès, ont été signalés.

En Indonésie, Goodyear renvoie 52 syndiqués sans motif

Le dernier cas en date est le licenciement de 52 travailleurs syndiqués en Indonésie, sans la moindre explication et au mépris des procédures légales.

Ces 52 travailleurs sont membres de notre affiliée FSP KEP, la Fédération des syndicats de travailleurs de la chimie, de l'énergie, de la mine, du pétrole et du gaz. L'usine Goodyear de Bogor emploie un millier de travailleurs, dont 300 contractuels. Les 52 travailleurs licenciés sont des travailleurs permanents.

Le Secrétaire général de la FSP KEP, Bambang Surjono, a déclaré :

"Nous avons besoin du soutien de la solidarité internationale pour appuyer nos efforts contre la direction de Goodyear en Indonésie qui licencie des travailleurs syndiqués sans respecter la procédure."

Pour le comité de la FSP KEP de l'usine Goodyear de Bogor, ce licenciement en masse relève de l'antisyndicalisme, et il exige qu'en tant que multinationale, Goodyear se conforme à la législation nationale et aux normes internationales du travail.

 

Le texte correspondant de la législation du travail indonésienne, l'article 151 de la Loi n° 13 sur la main-d’œuvre de 2013, stipule que, pour licencier un travailleur syndiqué, il faut une consultation avec le représentant syndical. Si la consultation ne débouche pas sur un accord, l'entreprise ne peut résilier le contrat de travail qu'après décision de la juridiction du travail.

Dans le cas de Bogor, il n'y a pas eu d'accord entre le syndicat et la direction, ni de décision du tribunal du travail.

La direction a annoncé son intention de rencontrer personnellement chacun des 52 travailleurs licenciés. Il s'agit là d'une nouvelle violation de la loi, cette fois de l'article 28 de la Loi n° 21 sur les travailleurs et les syndicats de 2000.

La FSP KEP exhorte Goodyear à revoir d'urgence ses pratiques en matière de licenciement, à agir dans le respect de la loi et des mécanismes internationaux tels que les Principes directeurs de l'OCDE à l'intention des entreprises multinationales, et à annuler sur-le-champ ces licenciements en masse.

Les affiliés d'IndustriALL représentant les travailleurs de Goodyear sont actuellement en butte à une hostilité croissante de la direction en Indonésie, en Turquie, au Mexique et ailleurs. L'entreprise était déjà en grande difficulté financière avant que la pandémie cause un ralentissement massif de l'industrie du pneu partout dans le monde.  

Le directeur d'IndustriALL en charge du secteur du caoutchouc, Tom Grinter, déclare :

"Nous n'accepterons jamais que les travailleurs doivent payer pour les problèmes que Goodyear connaît actuellement. C'est de paix sociale et de respect dans les relations avec les représentants des travailleurs dont a besoin la direction pour relever les défis."