L'Accord sur la transition au Bangladesh prolongé de 3 mois

Avant l'expiration de l'Accord sur la transition au Bangladesh de 2018, qui devait survenir la semaine prochaine, UNI Global Union, IndustriALL Global Union et un comité de négociation représentant les plus grandes marques de la mode ont le plaisir d'annoncer un accord préliminaire prolongeant les engagements pris par l'Accord de 2018 pour une durée de trois mois tandis que les négociations se poursuivent. Cet accord intérimaire doit encore être signé par chaque enseigne séparément.

Pour le secrétaire général d'IndustriALL, Valter Sanches,

"Cet accord a eu des effets remarquables parce qu'il n'y a plus eu d'accident mortel depuis sa signature, en 2013, et il faut poursuivre dans cette voie. Ce report de trois mois est très important.

"Cela montre que nous ne permettrons pas que la santé et la sécurité des travailleuses et travailleurs bangladais de l'habillement soient mises en danger pendant que nous continuons à négocier un nouvel accord avec les marques pour préserver les acquis au Bangladesh et aussi les étendre à d'autres pays."

Kirghizistan : la loi controversée sur les syndicats fait l’objet d’un veto

Depuis deux ans, les syndicats du Kirghizstan se battent contre cette loi qui a maintenant fait l’objet d’un veto et qui est considérée comme contraire à la constitution nationale et aux Conventions 87 et 98 de l’OIT, ratifiées par le Kirghizstan.

La loi a été renvoyée au parlement avec les objections du Président le 27 mai. Le parlement va maintenant la retravailler pour préparer une version concertée. Des représentants du gouvernement, des syndicats et des associations d’employeurs devraient faire partie de la commission de conciliation.

“Nous sommes favorables à des réformes dans les syndicats et à l’adoption d’un projet de loi concerté visant à améliorer les conditions de travail et à renforcer le droit des travailleurs et travailleuses à la liberté syndicale”, a déclaré Eldar Tadjibaev, Président du Syndicat des mines et de la métallurgie du Kirghizistan.

De nombreuses objections ont été formulées par des organisations internationales, dont IndustriALL, la CSI, l’OIT et l’ONU, ainsi que par des syndicats du monde entier. IndustriALL a exhorté le Président à opposer son veto à la nouvelle loi, appelant également la Commission européenne à intervenir.

Auparavant, le gouvernement du Kirghizstan s’était opposé au projet de loi et 70.000 travailleurs et travailleuses kirghizes avaient signé une pétition contre ce texte. Cependant, ce projet de loi sur les syndicats a été adopté par le parlement le 31 mars sans consultation des syndicats et sans tenir compte d’aucune objection.

Kemal Özkan, Secrétaire général adjoint d’IndustriALL, a déclaré :

“Nous saluons la juste décision du Président du Kirghizstan d’opposer son veto à cette loi sur les syndicats, qui constitue une violation des Conventions de l’OIT et un pas en arrière dans le développement d’une société démocratique. Nous demandons instamment au Kirghizistan de mener toute réforme de la loi sur les syndicats en pleine consultation avec les syndicats et en conformité avec les normes fondamentales du travail reconnues internationalement.”

Les femmes mineurs ensemble contre les inégalités entre les sexes

De l'avis des participantes, le traitement abusif des femmes qui travaillent dans les mines est la conséquence d'une culture machiste toxique. La violence fondée sur le sexe, qu'elle soit physique ou verbale, est omniprésente.

Quotidiennement, les femmes sont en butte au sexisme et au harcèlement sexuel; une étude menée au Canada auprès de femmes qui travaillent dans les mines montre que 40 pour cent subissent des comportements inacceptables, tels que remarques sexistes ou attouchements déplacés; des femmes ont été violées et tuées dans des mines d'Afrique du Sud. Bien que certaines compagnies minières aient mis des politiques en place, on a peu fait pour protéger ces travailleuses et certaines compagnies ferment les yeux sur les cas qui leur sont signalés.

Lucineide Varjão Soares, co-présidente régionale d'IndustriALL et de son secteur de la mine, et aussi présidente de la CNQ/CUT au Brésil, a déclaré :

"La participation des femmes aux activités minières n'est pas seulement affaire de femmes, c'est aussi un thème syndical. Les syndicats doivent organiser et soutenir les femmes mineurs. Il faut que leur voix soit entendue et respectée. Mais surtout, nous devons bâtir la solidarité avec les femmes mineurs pour relever les défis à venir."

La perpétuation des stéréotypes de genre, de la discrimination fondée sur le sexe, des écarts salariaux entre hommes et femmes et d'une protection de la maternité réduite, des conditions de travail précaires, des licenciements abusifs, des conditions de travail dangereuses et des équipements de protection individuelle inadaptés sont autant d'obstacles à l'avancement des femmes.

Les législations et réglementations en vigueur sont des freins à l'emploi des femmes dans les mines. La convention 45 que l'OIT a adoptée en 1935 et qui interdit la présence des femmes dans les secteurs miniers, est dépassée et discriminatoire, pourtant elle reste d'application dans 68 pays. Camila Meireles, de l'OIT, a expliqué aux participantes que son organisation préconise une nouvelle approche qui protège les travailleurs et les travailleuses au titre de la convention C176.

Les participantes ont souligné combien il est important de mettre en application les législations nationales sur légalité hommes-femmes, et pour les pays de ratifier les conventions C190 et C176 de l'OIT.

"Nous réclamons que, dans les mines employant des femmes, le comité de sécurité et d'hygiène s'attèle à la promotion de l'égalité dans l'emploi. Nous voulons que cessent les remarques sexistes, les attouchements et les caméras dissimulées dans les vestiaires des femmes. Il faut que cessent les brimades et les intimidations contre les femmes indigènes, qui sont encore plus harcelées que les autres,"

a dit Deb Veit, du syndicat canadien UNIFOR.

Les participantes sont unanimes à vouloir davantage d'espace pour pouvoir discuter des questions d'inégalités de genre dans l'industrie minière. Les syndicats sont instamment priés d'intervenir activement pour que les compagnies minières soient appelées à rendre des comptes. Souvent, les compagnies minières se concentrent sur le déséquilibre entre les sexes au détriment d'autres questions.

À titre d'exemple, les besoins de santé des femmes mineurs, comme l'installation de locaux d'allaitement et de salles de douches sur les lieux de travail, ne sont toujours pas pris en compte. 

"Il est du devoir du syndicat d'agir comme le gendarme de la lutte contre la discrimination entre les hommes et les femmes. Nous nous sommes battues pour la protection de la maternité par des conventions collectives et avons fait campagne pour l'égalité des sexes,"

a déclaré Lydia Nkopane, du National Union of Mineworkers d'Afrique du Sud.

Les recommandations adoptées à cette réunion portent sur l'identification et le développement de syndicats plus inclusifs et diversifiés, avec une représentation accrue des femmes et leur participation active, la promotion de l'égalité hommes-femmes dans la négociation collective et le dialogue social et sur la nécessité d'attirer dans l'industrie minière plus de femmes des secteurs des sciences, de la technologie, de l'ingénierie et des mathématiques.

Les femmes bénéficieront aussi, au même titre que les hommes, des nouvelles technologies et d'Industrie 4.0. Les hommes devraient aussi recevoir une formation à l'égalité des genres et être associés aux campagnes. L'égalité hommes-femmes est aussi à promouvoir dans l'activité minière artisanale et à petite échelle.

Hidanora Pérez, du syndicat colombien Sintracarbón, a déclaré :

"Pour pouvoir partager des espaces de pouvoir sur le lieu de travail et dans le syndicat, il faut plus de femmes dans les fonctions dirigeantes. Nous devons être représentées par des femmes qui comprennent les enjeux, et une formation s'impose pour aborder le problème de l'absence de participation des femmes."

Les participantes ont recommandé d'interpeler les sociétés multinationales sur l'égalité hommes-femmes et d'ajouter des clauses dans les conventions en vigueur. L'intégration d'une perspective de genre dans les droits de l'homme, le devoir de diligence tout au long de la chaîne d'approvisionnement et les campagnes de pression auprès des investisseurs ont été ciblés comme objectifs majeurs.

"L'égalité hommes-femmes est une question de développement. Nous devons sanctuariser des postes pour les femmes par des systèmes de quotas et former les responsables syndicaux à l'intégration de la problématique de genre,"

a ajouté Vida Brewu, du Syndicat des travailleurs et travailleuses de la mine du Ghana.

Le directeur d'IndustriALL Glen Mpufane a dit quant à lui :

"La promotion de l'égalité hommes-femmes est importante pour stopper la marginalisation des femmes et leur discrimination. Un devoir de diligence tenant compte des questions de genre devrait être intégré dans l'exploitation minière durable, comme on peut le lire dans les Objectifs de développement durable et d'autres documents de l'ONU."

Les syndicats du secteur pharmaceutique soutiennent l’accès universel aux vaccins COVID-19

Réunis en ligne le 25 mai, des délégués syndicaux représentant les travailleurs du secteur pharmaceutique de 42 syndicats de 27 pays ont abordé les défis que pose la pandémie à leurs membres. Le groupe a pris une position forte et a adopté une déclaration sur l’accès universel aux vaccins, tests, traitements, thérapies et médicaments pour lutter contre la COVID-19, ainsi que sur d’autres aspects, notamment :

“Exiger un engagement commun des pays à ne pas thésauriser ou stocker de grandes quantités de doses de vaccin et appeler tous les pays producteurs de vaccins à autoriser les exportations et à éviter les mesures qui perturbent les chaînes d’approvisionnement.”

S’attaquant à l’extrême inégalité au plan mondial en matière d’accès aux vaccins, qui fait que 75 % des vaccins administrés à ce jour ne le sont que dans 10 pays, et que seulement 2 % des personnes en Afrique sont vaccinées, la réunion a entendu les contributions d’experts de l’OMC et du Third World Network. Ce groupe se réunit deux fois par an et suit systématiquement la ligne politique de l’accès universel aux médicaments.

Valter Sanches, Secrétaire général d’IndustriALL Global Union, a déclaré :

“Il s’agit d’une situation d’urgence, seule la solidarité nous permettra d’acheminer les vaccins et les traitements dans toutes les régions du monde à la vitesse nécessaire. Les travailleurs et travailleuses du secteur pharmaceutique d’IndustriALL sont prêts à apporter leur contribution, à reconvertir la production, à transférer des technologies et des compétences. Nous devons lever les barrières qui empêchent la majeure partie du monde de recevoir ce qui est nécessaire pour arrêter cette pandémie.”

Chaque jour, au stade actuel, 10.000 personnes meurent et au moins 500.000 nouveaux cas d’infection sont enregistrés, le Brésil et l’Inde étant parmi les plus touchés.

Juste avant la réunion, les dirigeants d’IndustriALL ont rencontré le Directeur général de l’OMC, le Dr Ngozi Okonjo-Iweala, et ont discuté des obstacles commerciaux à l’accès universel aux vaccins et aux fournitures médicales COVID-19 et ont également tenu des discussions autour d’une dérogation temporaire aux règles de propriété intellectuelle de l’OMC pendant la pandémie de COVID-19.

Le Réseau a également organisé une session sur le renforcement syndical dans les entreprises multinationales du secteur, en abordant les activités syndicales chez Takeda, Sanofi, Fresenius, GlaxoSmithKline (GSK), Novartis, AstraZeneca et B. Braun. Différents niveaux de reconnaissance et de dialogue ont été mis en place dans ces entreprises prioritaires, tous les syndicats impliqués s’engageant à poursuivre leur plan ambitieux de solidarité et de coordination internationale.

Le Réseau des syndicats du secteur pharmaceutique d’IndustriALL pour les Philippines a été présenté comme un exemple fort de renforcement syndical dans le secteur. Après des années de travail, le groupe a obtenu la reconnaissance du gouvernement pour sa demande de négociation sectorielle.

En conclusion de la conférence, Masato Shinohara, Président du Réseau mondial des syndicats du secteur pharmaceutique d’IndustriALL Global Union, a déclaré :

“Ce qui est vraiment important, c’est que nous travaillions ensemble pour pouvoir créer un environnement de travail sûr. La COVID-19 est un sujet important et nous devons travailler dur pour surmonter la pandémie afin que l’ensemble des travailleurs et travailleuses du monde entier retrouvent une vie professionnelle sûre dans une société sûre. La vaccination pour tous est un objectif vital au niveau mondial afin d’améliorer la santé publique dans le monde et c’est notre objectif commun.”

Les syndicats philippins de la pharmacie créent un mécanisme de dialogue social tripartite

Lors d'une réunion en ligne, le 11 mai, avec le ministre du Travail, Silvestre Vello II, et le vice-ministre  Benjo Benavidez, a été acceptée la proposition d'instituer un mécanisme tripartite pour discuter des tendances de l'industrie, de ses normes, ses travailleurs et ses questions sociales.

Dix-sept délégués du réseau syndical du secteur pharmaceutique d'IndustriALL, qui ont par la suite créé l'Alliance des syndicats de l'industrie pharmaceutique, assistaient à cette réunion, parmi lesquels des dirigeants de la Fédération syndicale 3-Fédération des travailleurs libres (TF3-FFW) et des syndicats de Pfizer, Takeda, Johnson & Johnson, AstraZeneca, Bayer, Sanofi, Novartis, etc.

L'alliance a exhorté le ministère du Travail et de l'Emploi (DOLE) à se pencher sur des problèmes tels que l'absence de comités de sécurité et d'hygiène, les licenciements injustifiés et les licenciements collectifs pendant la pandémie, ainsi que sur la violence et la discrimination sur le lieu de travail.

Cecile Villarama, du Syndicat Takeda-TF3-FFW, a déclaré :

"Le feu vert donné par le DOLE est un premier succès; nous continuerons à parfaire ce mécanisme tripartite. Agissons de concert avec d'autres partenaires sociaux pour assurer notre sécurité et notre santé au travail."

Le DOLE va inviter les compagnies pharmaceutiques à une réunion exploratoire. Il s'est aussi engagé à effectuer des inspections du travail pour garantir le respect total des normes de santé et sécurité au travail.

IndustriALL Global Union était présent à la réunion fondatrice du réseau et l'a soutenu depuis. Mais la suite est maintenant entre les mains des syndicats philippins qui ont réussi à mettre en place un partenariat social à l'échelon de l'industrie.

Pour Tom Grinter, le directeur d'IndustriALL en charge des produits chimiques et pharmaceutiques,

"Il s'agit là d'un exemple à reproduire ailleurs et qui montre que des plans d'action à long terme peuvent se concrétiser en affirmant notre solidarité aux niveaux national et international.

"Nous nous réjouissons de ce dialogue tripartite qui sera bénéfique pour les travailleurs, les syndicats et les entreprises du secteur. Félicitations à tous ceux qui ont participé à cette action syndicale qui doit nous inspirer." 

Antisyndicalisme, évasion fiscale, corruption : des syndicats du monde entier critiquent vivement Fresenius à la veille de son AG

À l’approche de l’assemblée générale annuelle de Fresenius et de Fresenius Medical Care (FMC), l’Alliance syndicale internationale Fresenius, qui représente des syndicats du monde entier, accuse l’entreprise de violer les droits fondamentaux des salariés et des syndicats partout dans le monde. En outre, il existe des cas répétés de corruption et d’évasion fiscale systématique via des paradis fiscaux bien connus, comme les îles Caïmans.

“Maximiser les profits sur le dos des salariés, transférer les bénéfices dans des paradis fiscaux et les reverser aux actionnaires sous la forme de dividendes toujours plus élevés, la direction générale de Fresenius affiche un comportement clair : les profits passent avant tout, même si les conditions de travail et la qualité des soins en pâtissent”

déclare Cordula Kiank du syndicat allemand ver.di.

La direction de Fresenius a déclaré un bénéfice avant impôts totalisant 4,6 milliards d’euros pour l’année écoulée et la société a annoncé le dividende le plus élevé de son histoire pour l’assemblée générale annuelle du 21 mai 2021. Les syndicats affirment que ce transfert de richesse vers les actionnaires se fait à leurs dépens. Ils se demandent comment cette somme massive, totalisant près de 500 millions d’euros, peut être versée aux investisseurs alors que les travailleurs et travailleuses subissent d’énormes coupes structurelles. Pour l’Alliance syndicale, cet affront montre pourquoi un accord-cadre mondial, établissant une véritable mot à dire des travailleurs et travailleuses ainsi que le respect des droits syndicaux, est nécessaire.

En Colombie, Fresenius n’a pas pris de mesures adéquates pour protéger les travailleurs et travailleuses subissant des menaces. Les syndicats de ce pays rapportent que plus de 1.000 dirigeants syndicaux et communautaires ont été assassinés au cours des deux dernières années. Dans ce contexte, un salarié et président de section syndicale de Fresenius a reçu une menace de mort anonyme.

“Même après des demandes répétées, Fresenius a refusé de condamner publiquement la menace proférée pendant les négociations avec l’entreprise. Fresenius ne s’est pas non plus exprimé et n’a pas pris de mesures qui garantissent non seulement ma sécurité, mais aussi celle de tout travailleur de Fresenius qui souhaite exercer son droit à la liberté syndicale”

a déclaré Claudia López Hernández, Présidente du syndicat Sintraclínica Medellín, Colombie.

Sur un autre site d'activité colombien, Fresenius ne s’est pas conformé à une injonction de la Cour suprême et a refusé de négocier une nouvelle convention collective. Les travailleurs et travailleuses signalent que les conditions qui leurs sont imposées continuent de violer les réglementations officielles et les termes des conventions collectives existantes.

Au Brésil, les conditions sont également désastreuses. Le syndicat CNTSS a répertorié les mauvaises conditions de travail, le manque de matériel et d’équipement, les journées de travail excessivement longues, les bas salaires, les heures supplémentaires non payées et le mépris des conventions collectives dans les cliniques FMC.

Les griefs ne se limitent pas à l’Amérique du Sud. En Californie, Fresenius n’a pas informé ses employés, au début de la pandémie, qu’ils traitaient des patients Covid, alors que l’entreprise était au courant. Plusieurs soignants et patients ont été infectés. La direction locale a également déclaré qu’elle licencierait ceux et celles qui parleraient au syndicat des problèmes liés à la Covid-19 dans les cliniques de FMC.

En Pologne, un syndicat a été créé en 2015 dans les établissements FMC en raison de la violation systématique des droits des travailleurs et travailleuses. Depuis lors, la direction a utilisé diverses tactiques pour bloquer la syndicalisation. Malgré plusieurs cas avérés par le régulateur, la direction n’a pas modifié son comportement.

Aux États-Unis, l’entreprise a dû payer 231 millions de dollars d’amendes, car des enquêtes fédérales ont prouvé l’existence de nombreux pots-de-vin dans 15 pays et le groupe n’a pas tenu ses comptes en ordre dans d’autres pays. En 2019, les conseils d’administration et de surveillance de FMC n’ont ainsi reçu que 56,8 % et 52,3 % d’approbation lors d’un vote des actionnaires.

À propos de l’Alliance syndicale mondiale Fresenius

À propos de l’Alliance syndicale mondiale Fresenius
Plus de 50 syndicats du monde entier ont rejoint l’Alliance syndicale mondiale Fresenius, coordonnée par l’ISP (Internationale des services publics), UNI et IndustriALL. Les syndicats allemands ver.di et IG BCE sont membres de cette alliance. En Allemagne, l’Alliance syndicale mondiale Fresenius fournit des informations sur les controverses entourant le groupe médical allemand par le biais de l’initiative “FreseniusWatch”. Les syndicats espèrent négocier un accord-cadre mondial avec l’entreprise afin de faire respecter les droits des salariés et des syndicats au profit de 280.000 travailleurs et travailleuses dans 100 pays.

 

Les Global Unions contestent la légitimité de la junte du Myanmar à la CIT

Depuis le coup d'État du début février, la répression sanglante de l'armée a tué plus de 750 personnes qui participaient au mouvement de désobéissance civile. Quelque 3.000 élus, activistes, travailleurs et étudiants ont été arbitrairement détenus et torturés.

Pendant un webinaire consacré, le 12 mai, au combat des syndicats pour la démocratie au Myanmar, la secrétaire générale de la Confédération syndicale internationale, Sharan Burrow, a annoncé que les Global Unions déposeront, à la CIT du mois de juin, une résolution contestant la légitimité de la junte en tant que représentante du Myanmar.

En 1999, la CIT avait exclu le régime militaire de toutes les réunions de l'OIT en raison de son recours massif au travail forcé. La sanction avait été levée en 2012 lorsque le pays avait entamé un processus de démocratisation.

"Nous devons prendre des mesures concrètes à la prochaine CIT. Les militaires n'ont que faire des résolutions, mais ils craignent des sanctions. Il y a vingt ans, lorsque l'OIT en a imposé au Myanmar, on a vu leur attitude changer,"

a dit Maung Maung, le président de la Confédération des syndicats du Myanmar (CTUM).

Ces crimes contre l'humanité ont déclenché de la part d'acteurs internationaux des actions de solidarité, avec notamment des sanctions officielles ciblées contre des entreprises ayant des liens avec l'armée, l'annulation par des multinationales de leurs investissements, des campagnes de solidarité et des dons, et la médiation de pays de l'ANASE avec un consensus en cinq points.

Le Conseil des Global Unions (CGU) exhorte les syndicats du monde entier à faire pression sur leurs gouvernements pour qu'ils reconnaissent le gouvernement d'unité nationale du Myanmar, à soutenir la lutte par des dons à son fonds de grève et à réclamer des multinationales qu'elles s'associent aux sanctions économiques coordonnées.

Valter Sanches, le secrétaire général d'IndustriALL Global Union, a déclaré :

"Nous serons aux côtés de nos camarades du Myanmar jusqu'à la victoire. IndustriALL fait pression sur des multinationales pour qu'elles rompent tout lien avec la junte, en particulier celles du pétrole et du gaz, de l'habillement et du textile. Ce gouvernement illégitime doit rendre des comptes pour ces graves crimes contre l'humanité et les entreprises étrangères de doivent entretenir aucune forme de coopération avec lui."

Le rapporteur spécial des Nations unies sur la situation des droits de l'homme au Myanmar, Tom Andrews, a appelé la communauté internationale et les organisations syndicales à intensifier leurs actions, disant qu'il est essentiel d'organiser un mouvement en-dehors du Myanmar et d'agir avec audace pour exiger un éventail complet de sanctions contre le régime.  

ENQUÊTE: Pourquoi le télétravail doit être réglementé par le dialogue social et la négociation collective

ENQUÊTE

Global Worker No. 1 mai 2021

Texte: Armelle Seby

Tema: les lignes directrices pour la négociation du télétravail

Le télétravail s'est développé massivement pendant la pandémie et s’est installé de manière durable. Pour de nombreux travailleurs et travailleuses, il s'agit d'une expérience positive, mais le travail à distance sur une longue période a également révélé des limites et des risques. Les syndicats doivent réagir rapidement pour s'assurer que les travailleurs conservent les avantages du télétravail tout en évitant les pièges potentiels.

Le télétravail n'est pas apparu avec les confinements pour la Covid-19 : il est une conséquence du développement des nouvelles technologies et des outils numériques. Selon l'OCDE, en 2015, 25 % des travailleurs de l'industrie manufacturière ont travaillé à distance au moins une partie du temps.

Cependant, le recours au télétravail a explosé à l'échelle mondiale pendant la pandémie. Selon les chiffres de l'Union européenne, alors qu'en 2019, seuls 5,4 % des travailleurs de l'UE travaillaient habituellement à domicile, près de 40 % des travailleurs de l'UE ont commencé à télétravailler à temps plein à la suite de la pandémie.

Avant la Covid-19, de nombreux employeurs étaient réticents à autoriser le travail à distance en raison d'un manque de confiance dans leurs salariés et de la crainte d'une baisse potentielle de la productivité. De nombreux travailleurs craignaient également d'être moins efficaces en travaillant à domicile. Le télétravail pendant la pandémie a montré tant aux travailleurs qu’aux employeurs que le travail à domicile peut donner les mêmes résultats que le travail au bureau.

Cela a des implications majeures sur la façon dont le travail sera organisé à l'avenir. Des recherches montrent que tant les employeurs que les travailleurs souhaitent poursuivre le télétravail de manière régulière une fois la crise sanitaire passée. Selon une enquête du Forum économique mondial (FEM), plus de 80 % des employeurs prévoient de recourir davantage au télétravail et de numériser des processus de travail.

Cette évolution peut être variable dans les différentes régions du monde, puisque, selon le FEM, la part des emplois pouvant être exercés à distance a été estimée à 38 % dans les pays à revenu élevé, contre 13 % dans les économies à faible revenu.

Le télétravail présente de nombreux avantages pour les travailleurs, notamment une plus grande autonomie et une plus grande flexibilité. Le temps gagné en évitant les trajets domicile-travail peut être consacré aux loisirs et à la vie privée. Grâce au télétravail, les travailleurs peuvent avoir une meilleure qualité de vie et une plus grande satisfaction au travail.

Toutefois, le télétravail n'est pas toujours bénéfique pour les travailleurs. On devrait pouvoir choisir de travailler à distance ou non. Le télétravail devrait être volontaire et le choix devrait pouvoir être réversible.

Plusieurs éléments du travail à distance constituent un défi pour les droits des travailleurs et des syndicats. Lors de la négociation d'accords sur le télétravail, les syndicats doivent définir des critères de base pour la protection de ces droits.

Les législations nationales sur le travail ont été largement conçues en fonction de tâches effectuées sur un lieu de travail, sous le contrôle direct de l'employeur. Cela s'applique également aux réglementations en matière de santé et de sécurité au travail. Toutefois, dans le cas du travail à distance, le travail est effectué dans un lieu sur lequel l'employeur n'a pas de contrôle direct.

La pandémie a confirmé que l'utilisation prolongée aussi bien que ponctuelle du télétravail génère des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Les travailleurs font état de douleurs dues à une mauvaise ergonomie et d'un sentiment d'isolement dû à la réduction des contacts avec leurs collègues. Les obligations des employeurs de protéger la santé et la sécurité de leurs employés et de garantir des lieux de travail exempts de violence et de harcèlement persistent, même pendant le travail à distance.

Les solutions permettant de surmonter le manque de contrôle des employeurs sur l'environnement de travail et d'aborder les risques du télétravail pour la santé et la sécurité doivent être négociées dans le cadre du dialogue social.

Le travail à domicile rend floue la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Il est plus difficile pour les salariés de limiter leur travail aux heures légales et de se déconnecter lorsqu'ils ne sont pas de service. La législation sur le temps de travail et les heures supplémentaires devrait s'appliquer au télétravail. Le télétravail devrait également être l'occasion de promouvoir le droit à la déconnexion, non seulement pour les travailleurs à distance, mais pour tous les travailleurs. En outre, l'utilisation d'outils de surveillance numérique tels que des webcams ou des logiciels intrusifs menace le droit à la vie privée des travailleurs. C’est particulièrement vrai pour le travail à domicile. L'utilisation abusive des outils de surveillance doit être interdite. Le télétravail exige un style de gestion fondé sur la confiance mutuelle et l'autonomie et non sur le contrôle intrusif du travail.

Le télétravail soulève également des questions d'égalité. Tous les travailleurs n'ont pas la même possibilité d'accéder au télétravail. Tous les travailleurs ne disposent pas d'un espace adéquat à la maison pour le télétravail. Des solutions, notamment l'utilisation d'espaces ou de plateformes de co-working, doivent être négociées afin que les travailleurs ayant des maisons petites et animées, ou des conditions de vie précaires, ne soient pas pénalisés.

Tous les emplois ne peuvent pas être exercés à distance.

Pour élargir l'accès au télétravail, les employeurs et les syndicats doivent identifier les tâches qui peuvent être effectuées à distance. Un travailleur qui doit être physiquement présent sur le lieu de travail pour certaines tâches devrait avoir la possibilité de recourir au télétravail pour celles qui peuvent être effectuées à distance.

En outre, les employeurs doivent garantir l'égalité de traitement de tous les travailleurs. Les travailleurs à distance risquent d'être moins visibles. Les employeurs doivent offrir les mêmes possibilités de formation et d'évolution de carrière aux travailleurs à distance.

En termes d'égalité des sexes, le télétravail ne doit pas être considéré comme une solution à la répartition inégale du travail domestique non rémunéré en permettant aux femmes de combiner vie professionnelle et travail domestique. Le télétravail doit promouvoir la coresponsabilité, en laissant plus de temps à tous et toutes pour concilier vie familiale et vie professionnelle. Le télétravail ne doit pas être une excuse pour ne pas mettre en œuvre les politiques d'égalité, ainsi que le développement de services publics de garde d'enfants de bonne qualité.

Le télétravail remet également en question le rôle central du lieu de travail dans la constituton et le développement des syndicats. Notre modèle actuel de syndicalisme est né du recrutement des travailleurs sur le lieu de travail et de l'adoption d'une approche collective du travail et de la relation entre les travailleurs et leurs représentants. Le télétravail risque d'accroître l'individualisation du travail et d'isoler les travailleurs à la maison. Les syndicats doivent garantir une présence physique minimale obligatoire des travailleurs sur le lieu de travail afin de maintenir les liens sociaux avec les collègues et les représentants des travailleurs. Les employeurs doivent également veiller à ce que les syndicats aient un accès sécurisé aux outils de communication de l'entreprise afin de maintenir une communication régulière avec les travailleurs.

Les syndicats devraient agir rapidement et s'efforcer de réglementer le télétravail par le biais du dialogue social et de la négociation collective, d'autant plus que les employeurs ont pris conscience des avantages potentiels du télétravail en économisant des coûts liés à l’immobilier et en constatant les gains de productivité de salariés travaillant plus longtemps. Le télétravail pourrait également devenir un prétexte à une externalisation accrue et une délocalisation numérique du travail.

Le travail à distance ne doit pas être un prétexte pour les employeurs de transférer des coûts et d'économiser de l'argent aux dépens des travailleurs. Ceux-ic ne doivent pas supporter la charge des coûts supplémentaires liés au travail à distance. Les économies et les gains associés à cette forme croissante d'organisation du travail doivent être partagés avec les travailleurs.

La négociation collective et le dialogue social permettent aux travailleurs de bénéficier d'une plus grande flexibilité dans l'organisation de leur travail tout en assurant un niveau optimal de protection et le respect de leurs droits.

Atle Høie, Secrétaire général adjoint d'IndustriALL, estime que le télétravail peut être une opportunité, mais aussi un fléau.

“Passer en famille le temps que prendrait vos déplacements quotidiens est une perspective séduisante et la flexibilité qui en découle peut être exaltante. Mais les côtés positifs peuvent s'estomper si vous n'êtes pas suffisamment équipé sur le plan ergonomique, lorsque vous vous rendez compte que vous supportez l'essentiel des coûts d’agencement et que vos collègues commencent à vous manquer. Pour ces raisons, il est important de réglementer le télétravail par le biais de conventions collectives et de la législation.”

IndustriALL Global Union a élaboré des principes fondamentaux, ainsi que des directives pratiques sur le télétravail concernant le dialogue social et la négociation collective. Ces documents visent à donner aux syndicats les moyens de s'assurer que le télétravail profite aux travailleurs. Ils établissent également la base qui garantira que le travail à distance devienne un droit pour les travailleurs et non un privilège qui peut être accordé arbitrairement à certaines catégories de travailleurs, en échange de quoi le travailleur renoncerait à certains de ces droits.

Au Lesotho, le syndicat lutte contre le harcèlement sexuel à l’usine de confection Hippo Knitting

L’usine taïwanaise Hippo Knitting, située à Maseru, au Lesotho, fournit des vêtements de sport à Fabletics, une marque cofondée par l’actrice Kate Hudson.

Trois travailleuses, membres de l’IDUL, confirment que le harcèlement sexuel et les agressions verbales sont monnaie courante dans l’usine et prennent de nombreuses formes, notamment celle de se faire déshabiller lors des fouilles. La violence verbale, y compris des commentaires sur le corps des femmes et autres remarques désobligeantes, est quotidienne.

La direction s’intéresse également à la vie privée des femmes, notamment à leurs relations, et utilise ces informations pour décider qui doit se présenter au travail le week-end pour faire des heures supplémentaires.

Mathabiso Moshabe, une déléguée syndicale de l’usine, raconte :

“L’entreprise demande aux travailleuses de se déshabiller pendant les fouilles lorsqu’elles quittent le travail et justifie cela en disant qu’elle les soupçonne de voler. Mais nous refusons ces fouilles corporelles qui sont humiliantes, irrespectueuses et contraires à notre dignité.

L’un des responsables des ressources humaines taquine les travailleuses en leur disant que si elles se déshabillent bien pour se faire prendre en photo, pourquoi ne pas se déshabilleraient-elles pas pour les fouilles corporelles ? Le responsable se moque également de leur corps, de leur façon de s’habiller ou des chaussures qu’elles portent.”

Sur les 1.000 salariés de Hippo Knitting, 538 sont membres de l’IDUL, dont 479 sont des femmes. Avec plus de 50 % de membres dans l’usine, le syndicat s’apprête à signer un accord de reconnaissance avec l’usine, conformément à la législation du travail, de nouveaux membres continuant à adhérer.

Assemblée des travailleurs et travailleuses à Hippo Knitting, Maseru

Cependant, Hippo Knitting a annulé l’accord de prélèvement à la source des cotisations syndicales, comme suite à la récente action syndicale réclamant la publication au journal officiel de nouveaux barèmes salariaux.

Mamahlomola Ntikoane, qui a la charge de la trésorerie de l’IDUL et représente le syndicat chez Hippo Knitting, déclare :

“Une femme a été harcelée sexuellement par un contremaître, mais le département des ressources humaines n’a pas agi. Au lieu de cela, l’auteur des faits a été transféré dans une autre usine. Les managers sont également impliqués dans le harcèlement sexuel. Une femme cadre a suivi un travailleur dans les toilettes et a tenté de saisir ses parties génitales.”

Hippo Knitting n’est pas la première usine où l’IDUL lutte contre le harcèlement sexuel. À Nien Hsing, l’IDUL, avec d’autres syndicats et des partenaires internationaux, a fait campagne pour qu’un accord soit conclu afin de mettre fin au harcèlement sexuel dans l’usine.

Christina Hajagos-Clausen, Directrice d’IndustriALL pour le textile, a déclaré :

“Nous condamnons la violence sexuelle et sexiste chez Hippo Knitting, qui constitue une violation des droits humains et syndicaux et de la dignité des travailleurs et travailleuses. Nous soutenons l’IDUL dans sa campagne pour mettre fin aux abus dans les usines de confection du Lesotho.”

Le secteur de la confection du Lesotho emploie plus de 40.000 personnes, dont 70 % sont des femmes. L’usine fournit les vêtements dans le cadre de la Loi sur le développement et les opportunités africaines (African Growth and Opportunity Act, AGOA), qui autorise les exportations en franchise de droits du Lesotho vers les États-Unis.

Crédit photographique : usine de confection au Lesotho, Enhanced Integrated Framework, Flickr

Des travailleurs de l'habillement atteints par des tirs alors qu'ils réclamaient un allongement du congé de l'Aïd

Ce congé était traditionnellement allongé pour les travailleurs de l'habillement au Bangladesh, qui célébraient ce festival avec famille et amis. Le gouvernement avait annoncé trois jours de congé pour cette année, mais le Conseil d'IndustriALL pour le Bangladesh, qui regroupe les affiliés de ce pays, avait passé un accord avec l'association des propriétaires d'usines, BGMEA, pour appeler ensemble les employeurs à accorder un minimum de cinq à dix jours.

Lorsque le groupe Ha-meem a annoncé à peine trois jours de congé, une action de protestation spontanée a éclaté à l'usine Creative Collection, dans le district de Gazipur.

Des policiers venus en nombre ont repoussé les manifestants avec des gaz lacrymogènes et des balles en caoutchouc. 22 travailleurs au moins ont été blessés par ces balles, certains atteints de plus de 50 impacts. Ce n'est qu'après l'intervention violente de la police que l'entreprise a allongé le congé de l'Aïd.

Saluddin Shapon, le président par intérim du Conseil d'IndustriALL pour le Bangladesh (BIC) a déclaré :

"Nous condamnons fermement les tirs de la police contre les manifestants. La question aurait dû être réglée par le dialogue social avec les travailleurs. La présence d'un syndicat dans l'usine aurait pu préserver la paix sociale et trouver une solution par la discussion."

Depuis le confinement récemment imposé au Bangladesh, les travailleurs rencontrent d'énormes difficultés. Les ateliers de confection peuvent continuer à produire pendant le confinement et le personnel risque d'être contaminé sur place et pendant les déplacements de et vers leur domicile. En l'absence de transports publics, les travailleurs consacrent une part importante de leur rémunération au transport qui ne laisse que très peu pour les dépenses du ménage.

"Nous sommes scandalisés par les tactiques violentes et musclées que la police utilise contre les travailleurs. La violence de cette réaction va à l'encontre des normes internationales de respect des droits de l'homme et des droits des travailleurs. Le respect des droits des travailleurs à la liberté syndicale et à la négociation collective dans le groupe Ha-meem et au Bangladesh aidera largement à éviter la répétition de tels incidents à l'avenir,"

a déclaré Apoorva Kaiwar, la secrétaire régionale d'IndustriALL pour l'Asie du Sud.