Renforcer les syndicats africains et faire respecter les droits grâce à la diligence raisonnable en matière de droits humains

En Afrique subsaharienne, la nécessité d’une DRDH se fait particulièrement pressante compte tenu du rôle prépondérant de la région dans l’approvisionnement en minerais essentiels à la transition énergétique, à l’industrie de l’électronique et aux énergies renouvelables. Le continent détient d’importantes réserves de cobalt, de cuivre, de lithium, de manganèse et de nickel, dont la demande a explosé dans le cadre des efforts mondiaux de décarbonisation. Pourtant, l’extraction reste entachée de risques bien établis en matière de droits humains : déplacements forcés de communautés, violations des droits des travailleurs et des droits humains, dégradation de l’environnement, effets néfastes sur la santé des populations locales et, dans certains cas, liens avec le financement de conflits ou le crime organisé.

La DRDH s’appuie sur les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme, adoptés en 2011, qui imposent aux entreprises la responsabilité de respecter ces droits par le biais de processus continus d’identification, de prévention, d’atténuation et de compensation des impacts négatifs. Les orientations spécifiques au secteur, notamment les Lignes directrices de l’OCDE sur le devoir de diligence pour des chaînes d’approvisionnement responsables en minerais provenant de zones de conflit ou à haut risque, se sont avérées influentes pour l’étain, le tantale, le tungstène et l’or dans des zones de conflit telles que l’est de la République démocratique du Congo (RDC).

Le paysage minier en Afrique subsaharienne présente une image contrastée. Les activités à grande échelle, souvent contrôlées par des multinationales chinoises, européennes, canadiennes et autres, font l’objet de critiques persistantes concernant l’inadéquation des concertations avec les communautés, la pollution de l’eau et des sols, les conditions de travail dangereuses, les salaires de misère, la violence et le harcèlement sexistes ainsi que la répression des activités syndicales, notamment les violations de la liberté syndicale et de la négociation collective. L’exploitation minière artisanale et à petite échelle répandue dans des pays tels que la RDC, le Ghana, la Tanzanie et le Zimbabwe, aggrave ces vulnérabilités par le recours au travail des enfants, à l’exposition au mercure et à l’exploitation par des réseaux criminels.

Les données de la plateforme Transition Minerals Tracker (Suivi des Minerais de Transition) du Centre pour les Droits Humains et les Entreprises (BHRC) soulignent l’ampleur du problème. Entre 2010 et 2024, par exemple, elle a enregistré 178 violations des droits humains et de l’environnement liées aux minerais de transition en Afrique, soit plus de 20 % du total mondial s’élevant à 835 cas. La RDC, à elle seule, représentait plus de la moitié des cas rapportés en Afrique, principalement sur les sites d’exploitation de cobalt et de cuivre.

Les syndicats, notamment les affiliés d’IndustriALL en RDC, en Zambie et au Zimbabwe, font pression pour une mise en œuvre rigoureuse de la DRDH. Leur plaidoyer met l’accent sur le contrôle des informations divulguées par les entreprises, la cartographie des risques et l’adoption de plans d’action nationaux relatifs aux entreprises et aux droits humains, qui font encore défaut dans la plupart des pays africains. Ils réclament des règles contraignantes pour garantir des conditions de commerce équitable, une plus grande valorisation locale, des salaires décents et une gestion responsable de l’environnement.

Les récentes évolutions législatives concourent à remodeler la diligence raisonnable en matière de droits humains. La directive européenne sur la diligence raisonnable des entreprises en matière de développement durable, désormais en vigueur, impose la DRDH aux grandes entreprises opérant dans l’UE ou exportant vers celle-ci, y compris en ce qui concerne les impacts sur les droits humains et l’environnement tout au long des chaînes de valeur. Cela oblige les entreprises minières et leurs fournisseurs subsahariens à muscler leurs processus de vigilance, à réaliser des audits et à proposer des mesures correctives, sous peine d’être exclus du marché européen. Les mesures complémentaires de l’UE sur les batteries, la déforestation et les minerais de conflit renforcent le contrôle des minerais provenant d’Afrique.

Cependant, les défis restent considérables : la faiblesse de la gouvernance, la corruption, la force exécutoire limitée et l’opacité des chaînes d’approvisionnement entravent une diligence raisonnable efficace. Dans les environnements à haut risque tels que les zones de conflit ou le secteur informel de l’or au Zimbabwe, la diligence raisonnable en matière de droits humains suffit rarement à éradiquer le préjudice.

Lors de la table ronde, Kelly Fay Rodriguez, du CCHRDD, a annoncé le lancement d’un projet spécifique en RDC, en Zambie et au Zimbabwe afin de soutenir les mineurs dans les chaînes de valeur des minerais critiques. Cette initiative vise à garantir que les nouvelles réglementations internationales en matière de diligence raisonnable et politiques commerciales génèrent des avancées en matière de droits du travail, en mettant particulièrement l’accent sur la liberté syndicale et la négociation collective.

Créé en 2025 par UNI, IndustriALL, la Fondation Friedrich Ebert et la Confédération allemande des syndicats DGB, le CCHRDD a pour objectif d’exploiter les cadres de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme de sorte à renforcer les droits des travailleurs, en particulier la syndicalisation et la négociation dans les chaînes de valeur mondiales.

La réunion s’est terminée sur une note d’optimisme prudent : la DRDH offre aux entreprises minières un outil de réduction des risques tout en fournissant aux syndicats et aux sociétés hôtes un levier pour un développement plus inclusif.

Comme l’a déclaré Glen Mpufane, Directeur du secteur minier chez IndustriALL :

« Une mise en œuvre efficace de la diligence raisonnable en matière de droits humains, soutenue par des cadres nationaux plus solides, une implication syndicale active et une responsabilité assumée au plan international, est essentielle si l’on veut que les richesses minières se traduisent par un véritable progrès économique plutôt que par la perpétuation de modèles d’extraction sans retombées équitables. »

Au-delà des accords miniers

Cette année, les deux événements se sont déroulés en parallèle, du 9 au 12 février, dans des lieux distincts de la ville. L’Indaba traditionnel, centré sur les investisseurs et les entreprises, a attiré, comme à l’accoutumée, une foule de cadres à la recherche de partenariats et de flux de capitaux dans le domaine des minerais critiques. En revanche, l’Indaba minier alternatif, placé sous le thème « Alternative Stories of Mining » (Récits alternatifs de l’exploitation minière), a mis en exergue les perspectives des communautés autochtones marginalisées, des syndicats et des associations de la société civile. Il a prôné des pratiques minières qui réduisent la pauvreté, atténuent les inégalités et favorisent des moyens de subsistance durables plutôt que de se contenter de soutirer de la valeur.

Le contraste persistant entre la richesse générée par les mines et la pauvreté permanente des communautés riveraines a occupé le cœur des débats, tout comme le risque de créer des zones dites « sacrifiées pour l’environnement », où les coûts de la transition énergétique mondiale pèsent de manière excessive sur les populations vulnérables des régions riches en minerais.

Les syndicats, notamment les affiliés d’IndustriALL d’Australie, de Namibie, d’Afrique du Sud et du Zimbabwe, ont participé activement aux deux forums. Ils ont fait pression sur les entreprises minières au sujet des droits des travailleurs, des normes de travail décentes, d’une extraction durable et de la nécessité d’une transition juste. Lors d’une réunion tenue ce 11 février, l’accent a été mis sur l’IRMA (Initiative pour une Certification responsable de l’Exploitation minière) comme étant l’un des mécanismes les plus crédibles pour protéger les droits du travail, les intérêts des communautés et l’environnement. Lors de l’Indaba minier alternatif, les syndicats ont souligné que les travailleurs et travailleuses font partie intégrante des communautés touchées et sont donc également exposés aux échecs environnementaux, sociaux et de gouvernance.

Les minerais critiques pour la transition, en particulier le cobalt, le lithium, le graphite et d’autres tout aussi essentiels aux batteries et aux énergies renouvelables, ont dominé l’ordre du jour des deux réunions. Les sessions ont exploré diverses thématiques : les moyens d’exploiter ces ressources dans l’intérêt d’un retour économique plus large, la résurgence du nationalisme des ressources, la portée des partenariats équitables dans la chaîne d’approvisionnement mondiale, le développement du capital humain, la dynamique géopolitique, les cadres réglementaires et le rôle des gouvernements. Les multinationales chinoises ont fait l’objet d’une attention particulière en raison de leurs liens étroits avec les gouvernements des pays hôtes et de leurs violations des droits des travailleurs dans des pays tels que la Zambie et le Zimbabwe.

Lors d’une table ronde sur la responsabilité des entreprises, tenue dans le cadre de l’Indaba minier alternatif, IndustriALL a présenté sa stratégie visant à impliquer les principaux acteurs, notamment Anglo American, Glencore et Rio Tinto, par le biais de réseaux mondiaux d’entreprises, d’un dialogue structuré et de négociations collectives. Les affiliés d’IndustriALL forment également des alliances avec des associations du secteur de l’exploitation minière artisanale et à petite échelle et des communautés locales en RDC, en Zambie et au Zimbabwe, la coopération initiale étant axée sur l’amélioration de la santé et de la sécurité.

Comme l’a fait remarquer Glen Mpufane, Directeur d’IndustriALL pour le secteur minier :

« Le dialogue et l’implication tant au sein de l’Indaba minier que de l’Indaba minier alternatif se déploient sur fond « d’espaces contestés » (*). Cependant, les syndicats doivent continuer à exploiter ces plateformes pour faire progresser la transition juste et défendre les intérêts des travailleurs, en particulier à une époque où la demande mondiale en minerais de transition se renforce. »

(*) NdT : de l’anglais «contested spaces ». Ces espaces, souvent caractérisés par des relations de pouvoir asymétriques, servent à la fois de lieu de conflit et, parfois, d’espaces communs pour la construction de nouvelles identités.

Pas de Transition juste sans pouvoir des travailleurs

Lancé lors d’une session parallèle virtuelle du Forum de la confection, ce manifeste explique pourquoi une Transition juste s’avère urgente et pourquoi les syndicats doivent en influencer la forme.

Plus de 400 millions de personnes travaillent dans ce secteur de par le monde, dont la plupart sont des femmes issues des pays du Sud, confrontées à des bas salaires, des conditions de travail dangereuses, au stress thermique, à la précarité de l’emploi et à une protection sociale insuffisante. À mesure que la décarbonisation, l’automatisation et la numérisation s’accélèrent, les travailleurs et travailleuses risquent d’être davantage marginalisés.

Une transition sans garanties aggrave les inégalités

Les salariés du secteur de la confection subissent déjà les effets du changement climatique. La chaleur extrême, les inondations, les fermetures d’usines et les pertes de salaire traduisent une réalité quotidienne, en particulier pour les femmes, les travailleurs informels et les travailleurs migrants. Pourtant, l’avis des personnes les plus touchées est rarement sollicité.

Les syndicats ont attiré l’attention sur le fait que des règles climatiques non assorties de mesures de protection des travailleurs aggravent les injustices. Les politiques écologiques et les nouveaux modèles de production transforment les chaînes d’approvisionnement, mais sans réglementation ni planification, elles entraînent des pertes d’emplois, intensifient les tâches et creusent les inégalités.

Des décisions prises sans les travailleurs

L’orientation des stratégies climatiques et de développement durable relève largement des gouvernements et des enseignes, alors que les travailleurs et travailleuses subissent les conséquences de la restructuration et de l’automatisation.

Le manifeste exige que les décisions soient prises par les travailleurs au travers des syndicats et du dialogue social, que les gouvernements doivent promouvoir activement. Les employeurs et les enseignes sont tenus de s’impliquer de manière responsable. Il appartient aux syndicats d’évaluer les risques climatiques et de négocier des solutions adaptées aux travailleurs et travailleuses.

Les intervenants ont également souligné le déséquilibre des pouvoirs dans les chaînes d’approvisionnement mondiales. Les enseignes fixent les prix et les délais tout en transférant les coûts et les risques aux fournisseurs et aux salariés. Les engagements volontaires ne suffisent pas.

Des règles contraignantes, pas de promesses sur base volontaire

Le manifeste appelle à des obligations contraignantes, à des achats responsables et à une véritable responsabilité assumée des entreprises. Les droits des travailleurs, les salaires décents, la santé et la sécurité ainsi que l’égalité des sexes doivent figurer au centre des préoccupations.

Le secteur fait face à de sérieux défis environnementaux, de l’utilisation de l’eau à la pollution chimique, qui pèsent souvent sur les pays du Sud. Les énergies renouvelables et les nouveaux modèles de production offrent des opportunités, mais seulement s’ils sont régis dans l’intérêt des travailleurs et garantis par la négociation collective.

Plus qu’une simple déclaration, le manifeste constitue un outil de négociation et de syndicalisation. Il appelle, de manière contraignante, à une prise de responsabilité de la part des enseignes et des gouvernements ainsi qu’à un changement systémique qui place les travailleurs et travailleuses au centre des politiques climatiques et numériques.

Les syndicats ont lancé un message sans équivoque : une Transition juste n’est pas facultative mais, au contraire, urgente.

« Des emplois sont supprimés, les tâches deviennent plus intenses, la surveillance s’étend, les déficits de compétences s’aggravent et le travail informel se répand. Faute d’action, nous assisterons à une augmentation des pertes d’emplois, à un approfondissement de la pauvreté et à une escalade de la violence sexiste.

Une Transition juste doit garantir que les solutions climatiques créent des emplois décents et non de nouvelles formes d’exploitation. C’est pourquoi le manifeste établit clairement la voie à suivre en vue d’un changement mené par les travailleurs et travailleuses, d’une responsabilité contraignante pour les enseignes et les gouvernements, de protections qui garantissent les droits, la dignité et la négociation collective pour les personnes qui fabriquent nos vêtements »

a déclaré Christina Hajagos-Clausen, Directrice du secteur textile et confection auprès d’IndustriALL.

Les travailleurs de Digel intensifient leur lutte après le refus persistant de reconnaître leur syndicat

Les salariés de Digel ont été confrontés à des pratiques antisyndicales systématiques après leur affiliation au syndicat turc du textile TEKSİF. Ils ont notamment encouru des licenciements et des manœuvres dilatoires destinées à affaiblir leur détermination. Depuis le début, l’entreprise s’obstine à ne pas reconnaître le syndicat.

Fait remarquable, TEKSİF a remporté un procès devant le tribunal local, confirmant que le syndicat avait obtenu la majorité légalement requise pour devenir partenaire de négociation, contrairement aux allégations de l’entreprise. Malgré cette décision tranchée du tribunal, la direction de Digel a poursuivi ses velléités d’obstruction en engageant de nouvelles actions en justice.

Depuis le début de ce combat, TEKSİF a constamment mené des initiatives pour soutenir les travailleurs et travailleuses; une série d’actions de solidarité internationalea également été mise à l’agenda afin de renforcer la pression sur l’entreprise.

Juste avant la mise en œuvre de cette stratégie, le Président général de TEKSİF, Nazmi Irgat, accompagné du Conseiller juridique du syndicat, a tenu une série de réunions avec la direction de Digel Textile. Celle-ci a alors indiqué qu’elle ne ferait pas appel et s’est déclarée ouverte au dialogue social.

En dépit de cette déclaration, l’entreprise est revenue sur sa position, à peine une semaine plus tard, interjetant appel dans ce que le syndicat qualifie de tactique délibérée vouée à retarder, de façon malveillante, la procédure judiciaire et à prolonger les épreuves des travailleurs et travailleuses.

Cette évolution a exacerbé la colère et la frustration des salariés de Digel et des adhérents de TEKSİF, rendant indispensable l’intensification de la lutte au plan international. Par conséquent, des préparatifs sont en cours pour que des représentants syndicaux et des travailleurs de Digel impliqués dans ce combat se rendent en Allemagne, où ils prévoient d’organiser actions et manifestations devant le siège de l’entreprise.

« Nous avons pour objectif de réaliser cette visite de protestation le plus rapidement possible et d’augmenter considérablement la pression sur la direction de Digel afin que les revendications légitimes des travailleurs et travailleusessoient satisfaites , »

a déclaré le syndicat.

Dans cette phase critique de la lutte, TEKSİF a souligné que la solidarité, la coordination et le soutien actif d’IndustriALL sont d’une importance capitale. En portant le combat au-delà des frontières nationales, le syndicat et ses adhérents envoient un message clair : les pratiques antisyndicales et les manœuvres juridiques de mauvaise foi ne resteront pas sans réponse.

Kemal Özkan, Secrétaire général adjoint d’IndustriALL, a déclaré :

« Le refus persistant de Digel de reconnaître le syndicat, malgré une décision de justice confirmant la majorité légale de TEKSİF, révèle un manque flagrant de respect des droits syndicaux. Ces procédés dilatoires délibérés constituent une atteinte au droit à la négociation collective et feront l’objet d’une riposte. IndustriALL se tient fermement aux côtés des travailleurs et travailleuses de Digel et de TEKSİF et soutiendra l’intensification de cette lutte au plan international. »

L’accord entre l’UAW et Volkswagen signe une avancée historique

Ce projet de convention, qui va maintenant être soumis à un vote de ratification des salariés, prévoit une augmentation salariale de 20 %, une amélioration des prestations de santé, des dispositions plus strictes en matière de sécurité d’emploi et une amélioration des congés payés. Il s’agit de la première convention conclue à l’usine Volkswagen de Chattanooga, qui était, jusqu’au vote de 2024, la dernière implantation VW au monde à ne pas compter de représentation syndicale.

La campagne historique de syndicalisation à Chattanooga a constitué, en soi, une avancée majeure pour les syndicats dans le contexte traditionnellement difficile du sud des États-Unis. Celles menées en 2014 et 2019 n’avaient pas réussi à obtenir le soutien des travailleurs. La victoire du syndicat en 2024 résulte d’une lutte complexe, menée de longue haleine contre la direction de l’entreprise qui, pendant très longtemps, n’a pas fait preuve de la neutralité requise.

Atle Høie, Secrétaire général d’IndustriALL, a déclaré :

« Je suis impressionné par la détermination sans faille affichée par l’UAW. Notre affilié a lutté pour une juste cause et défendu les droits des travailleurs dans un climat qui contribue, systématiquement, à fragiliser le syndicalisme.

Cette victoire n’est pas seulement celle des travailleurs et travailleuses de Volkswagen, mais elle représente aussi un espoir pour des millions d’autres à travers les États-Unis. Elle apporte la preuve que la persévérance et la solidarité peuvent ouvrir la voie à une amélioration significative des droits des travailleurs et de la justice au travail. »

Pour l’UAW, ce projet de convention constitue à la fois un gain matériel pour les salariés de Volkswagen et une étape symbolique dans les efforts visant à étendre l’influence syndicale au-delà des trois grands constructeurs automobiles de Detroit. L’industrie automobile du Sud a longtemps été un territoire hostile aux syndicats, ce qui fait du succès de Chattanooga un catalyseur potentiel pour d’autres campagnes dans la région et dans l’ensemble du secteur manufacturier américain.

Les 3.200 travailleurs et travailleuses de l’usine de Chattanooga vont maintenant examiner les termes du projet de convention avant de procéder à un vote de ratification officiel dans les semaines à venir.

Les retards pris par les PCN permettent la poursuite des investissements liés à l’armée au Myanmar

En 2024, les syndicats du Myanmar et IndustriALL ont déposé des plaintes au titre des Principes directeurs de l’OCDE auprès des Points de contact nationaux (PCN) d’Allemagne, du Royaume-Uni et de Pologne. Ces plaintes visent New Yorker, Next Plc et LPP et appellent à un désengagement responsable jusqu’au rétablissement de la démocratie dans le pays. Cependant, les délais indicatifs fixés par l’OCDE pour l’évaluation initiale de ces trois procédures auprès des PCN sont dépassés de plus de six mois. IndustriALL a pourtant fourni des informations précieuses pour aider les PCN à faire respecter les directives par les enseignes. Cette inaction prolonge les violations des droits des travailleurs et permet la poursuite des investissements des entreprises au Myanmar.

Les mesures prises par l’OIT confirment la nécessité de mettre fin aux relations commerciales

Lors de la Conférence internationale du travail, en juin dernier, l’OIT a invoqué l’article 33 de sa Constitution contre le régime militaire du Myanmar, une mesure exceptionnelle réservée aux situations les plus graves.

La résolution de l’OIT appelle les gouvernements, les employeurs et les travailleurs à évaluer et mettre fin aux relations qui peuvent permettre ou prolonger les violations de la liberté syndicale et le travail forcé au Myanmar, notamment par le biais des flux financiers et des liens dans la chaîne d’approvisionnement. Les transactions commerciales effectuées avec des usines du Myanmar constituent précisément le type de relation que l’article 33 impose de revoir.

Il n’y a pas de diligence raisonnable sous régime militaire

Depuis le coup d’État, la plupart des grandes enseignes de vêtements des pays membres de l’OCDE ont quitté le Myanmar ou annoncé leur intention de le faire. Celles qui restent sont confrontées à des conditions qui rendent impossible toute diligence raisonnable efficace. Les usines fonctionnent sous ingérence de la police et de l’armée. Les travailleurs et travailleuses des zones industrielles vivent sous la menace constante de poursuites judiciaires.

Des évaluations indépendantes confirment cette réalité. Une étude commandée par l’Ethical Trading Initiative a révélé une absence quasi-totale de cadre en matière de droits humains depuis le coup d’État. Human Rights Watch documente des abus généralisés et systémiques. Le Business and Human Rights Resource Centre continue de suivre, pour sa part, la situation relative aux droits du travail dans le secteur de la confection.

Un désengagement responsable est la seule réponse crédible

Les Principes directeurs de l’OCDE ont été mis à jour en 2023 pour inclure le désengagement responsable. Lorsque les entreprises ne peuvent pas prévenir ou atténuer les torts causés, elles sont tenues de mettre fin à leurs relations commerciales.

Les enseignes de vêtements qui continuent de s’approvisionner au Myanmar doivent s’en désengager de manière responsable. Par ailleurs, les PCN qui laissent les plaintes en suspens permettent la poursuite des investissements dans une économie contrôlée par l’armée et sapent les Principes directeurs eux-mêmes. La diligence raisonnable ne peut être mise en œuvre sous la menace des armes. Tant que la démocratie n’aura pas été rétablie, le désinvestissement est la seule voie compatible avec les Principes directeurs.

Atle Høie, Secrétaire général d’IndustriALL, a déclaré :

« Cinq ans après le coup d’État, il est clair qu’une entreprise responsable ne peut pas fonctionner sous régime militaire. Lorsque les procédures au niveau des PCN sont bloquées, elles ne font pas que retarder les conclusions, elles permettent la poursuite des investissements dans un contexte de répression et de violations permanentes des droits des travailleurs. Tant que la démocratie n’aura pas été rétablie au Myanmar, le désinvestissement est la seule réponse crédible et compatible avec les Principes directeurs. »

Les enseignes et les syndicats renouvellent l’Accord sur le Pakistan

Le pacte, conclu entre les enseignes et les syndicats dans le cadre de l’Accord international, confirme que l’Accord sur le Pakistan restera en vigueur sous sa forme actuelle. Il maintient les inspections indépendantes, les mesures correctives en matière de sécurité et les procédures de dépôt de plaintes des travailleurs et travailleuses dans les usines des fournisseurs.

Ce renouvellement est entré en vigueur le 1er janvier 2026. Plus de cent enseignes et détaillants de stature mondiale l’ont déjà resigné, et d’autres entreprises devraient suivre dès que les feux verts internes seront donnés. Toutefois, quatre marquess’approvisionnant au Pakistan, dont Hugo Boss et LPP, ont indiqué qu’elles ne signeraient pas, ce qui est tout à fait inacceptable.

L’Accord, prolongé jusqu’au 31 décembre 2026, sera automatiquement reconduit pour une nouvelle période de trois ans jusqu’au 31 décembre 2029, s’alignant ainsi sur le cadre de l’Accord international.

Cette prolongation reflète la confiance réitérée dans le modèle de l’Accord du Pakistan, qui combine surveillance indépendante et engagements contraignants pour les enseignes. Ses programmes ont joué un rôle déterminant dans l’identification des risques graves pour la sécurité, la prévention des accidents du travail ainsi que dans l’amélioration des conditions de santé et de sécurité au sein du secteur.

Ce renouvellement étant confirmé, les programmes de l’Accord se poursuivront sans interruption dans les usines auprès desquelles se fournissent les enseignessignataires.La prolongation apporte une stabilité aux usines qui entreprennent des améliorations en matière de sécurité et offre aux enseignesdavantage d’assurances lorsqu’elles s’approvisionnent au Pakistan.

« Ce renouvellement souligne une évidence : les approches volontaires ne suffisent pas. L’Accord du Pakistan apporte de réelles améliorations en matière de sécurité, car il est contraignant et opposable. Les enseignes qui s’approvisionnent dans le pays doivent faire partie de cet accord et assumer la responsabilité des conditions d’emploi au sein de leurs chaînes d’approvisionnement »

a déclaré Atle Høie, Secrétaire général d’IndustriALL.

Illustration : Atelier de production d’une usine textile à Karachi, au Pakistan. © Human Design Studios / OIT.

Martha Orozco entre dans l’histoire en devenant la première femme à rejoindre le Comité exécutif national de l’USO Colombie

1) Devenir la première femme à rejoindre le Comité exécutif national de l’USO a certainement été un travail de longue haleine. Comment t’es-tu préparée à ce défi et quelle est la procédure qui a présidé à ta candidature ?

La procédure de candidature a en effet commencé bien avant 2022, alors que je faisais partie de l’équipe dirigée par César Loza, Président de l’USO jusqu’à il y a peu. Après sa nomination au Conseil d’administration de la compagnie pétrolière colombienne Ecopetrol, j’ai accédé, en ma qualité d’adjointe élue démocratiquement, au siège qu’il a laissé vacant.

Pour me hisser à un poste aussi élevé, il fallait que je bénéficie du soutien massif des travailleurs et travailleuses, assorti d’un vote officiel. Pour cela, une douzaine d’années de formation et de travail syndical soutenus ont été nécessaires, incluant entre-autres une préparation académique, des activités de recrutement de membres et de développement d’un leadership collectif. J’y suis parvenue grâce à un processus démocratique d’acquisition de connaissances et d’expérience dans le secteur syndical.

2) Quels enseignements, appuis ou décisions ont été déterminants durant ce parcours ?

Les programmes de formation proposés par IndustriALL, l’USO et sa centrale syndicale CUT ont été essentiels, tout comme l’ouverture d’esprit d’acteurs internationaux tels que l’OIT et la LO. Celles-ci ont contribué à nous doter d’outils pratiques pour renforcer notre travail. Le soutien d’alliés masculins, qui ont compris que l’implication des femmes constitue une nécessité démocratique, a été tout aussi déterminant. Sans cet appui, il s’avère extrêmement difficile pour les femmes d’accéder à des postes de direction.

Edwin Palma, aujourd’hui Ministre colombien de l’Énergie et ancien Président de l’USO, figure parmi les premiers à avoir soutenu activement cette réflexion. Il maintient que la participation des femmes à la direction des syndicats est un impératif démocratique.

En l’absence de tels alliés, réussir relève presque de l’impossible, car le système semble conçu pour empêcher les femmes de s’élever dans la hiérarchie. Les différentes charges de travail rémunérées et non rémunérées qui leur incombent compliquent leur engagement et leur progression ; les encouragements d’autres collègues féminines et la détermination personnelle constituent dès lors d’indéniables atouts.

3) Selon toi, qu’apporte la participation des femmes aux instances décisionnelles des syndicats nationaux ?

Cette approche de l’USO a abouti à la négociation d’une convention collective comprenant un chapitre sur l’égalité des sexes, ce qui était sans précédent à l’époque. A partir de là, une commission sur cette thématique a été créée et d’autres syndicats se sont sentis encouragés à envisager des dispositions similaires, traitant de questions telles que la violence sexiste et l’implication des femmes au sein des entreprises. Des progrès ont également été réalisés en matière de recrutement. La part des femmes dans l’industrie est passée de 21% en 2021 à environ 24-25% en 2026. Ces progrès résultent d’efforts soutenus menés pour identifier et décloisonner les espaces permettant une plus grande implication des femmes.

4) Tu as participé à plusieurs programmes de formation d’IndustriALL sur les thèmes du syndicalisme, du genre et du leadership. Comment ceux-ci ont-ils influencé ton travail ?

Les cours proposés par IndustriAll sur la planification syndicale, le recrutement et le développement du leadership se sont avérés très précieux à mes yeux. Sans ces connaissances, j’aurais rencontré beaucoup plus de difficultés à progresser en tant que femme syndicaliste. Il est essentiel de constituer des équipes dirigeantes et de soutenir les collègues tout au long du processus. Fournir à d’autres femmes les outils dont elles ont besoin pour évoluer constitue un élément incontournable du développement durable des syndicats.

5) Tu as également choisi de devenir mentor dans le cadre du projet de mentorat d’IndustriALL. Qu’est-ce qui a motivé cette décision ?

Le mentorat offre un espace où partager des expériences, apprendre des attentes des collègues en début de parcours et contribuer à la mise en place de nouveaux modèles organisationnels. Il s’agit d’une démarche d’apprentissage mutuel qui permet aux mentors et mentorés d’échanger leurs points de vue et de renforcer leurs capacités collectives.

6) Quel message adresserais-tu aux femmes actives auprès des syndicats mais qui hésitent encore à assumer des rôles de dirigeantes ?

Tout d’abord, l’exercice d’une telle responsabilité nécessite un engagement sincère. Les obstacles sont en effet nombreux et conséquents. Ensuite, la bonne compréhension du secteur, de ses données, de ses défis et de sa dynamique exige une forte capacité d’analyse. Enfin, le soutien de collègues et d’alliés fiables et expérimentés fait vraiment la différence. Voilà pour moi les trois piliers fondamentaux.

7) Quels types d’entraves les femmes rencontrent-elles au sein de ces instances ?

Nous vivons dans une société patriarcale où l’on décourage souvent l’accès des femmes à des postes de direction tant dans le monde académique, syndical qu’entrepreneurial. Il s’agit de fonctions de pouvoir et ceux qui les occupent se montrent souvent réticents à les partager. Les femmes qui frappent à la porte de telles instances se heurtent souvent à une forte résistance visant à préserver ces structures de pouvoir existantes.

Les responsabilités familiales font également peser une charge excessive sur les femmes, qui doivent concilier travail rémunéré, responsabilités syndicales et tâches domestiques non rémunérées. En outre, la Colombie a été identifiée à plusieurs reprises comme l’un des pays les plus dangereux au monde pour les syndicalistes. Cette réalité touche les femmes de manière disproportionnée et dissuade nombre d’entre elles de s’engager.

Assumer des responsabilités syndicales peut également limiter la progression professionnelle au sein des entreprises ; les militants et militantes syndicaux font souvent face à des représailles ou à la stagnation de leur carrière.

8) Compte tenu de ces défis, qu’est-ce qui te motive à continuer à exercer tes fonctions de dirigeante syndicale ?

Ma motivation repose sur une conviction et un engagement personnels profonds. Les sacrifices consentis sont bien réels mais la récompense l’est tout autant. Le syndicalisme s’impose comme une vocation fondée sur le service, la solidarité et la défense collective.

Défendre avec succès un travailleur ou une travailleuse dans le cadre d’une procédure disciplinaire et empêcher son licenciement abusif procure un fort sentiment du devoir accompli. Savoir que ce travail protège des familles et leurs moyens de subsistance apporte une réelle satisfaction personnelle et professionnelle. C’est cette intime conviction qui fait que les défis valent la peine d’être relevés.

Le MUZ obtient un accord salarial avec Lumwana mais revendique davantage pour les communautés zambiennes

Le 31 janvier dernier, durant la cérémonie de signature, George Mumba, Secrétaire général du MUZ, a exhorté l’entreprise à aller au-delà des ajustements salariaux. Il a plaidé en faveur de la mise en place de salaires vitaux propres à assurer un niveau de vie décent aux travailleurs, aux travailleuses et à leurs familles. Il a également préconisé que des engagements plus fermes, porteurs d’avantages tangibles pour les communautés touchées par l’exploitation minière, soient pris en termes d’initiatives environnementales, sociales et de gouvernance (ESG).

« Cet accord reflète la force des négociations collectives et l’unité de nos adhérents. Nous avons besoin de dispositions solides en matière de santé et de sécurité au travail, d’une protection sociale complète, d’une plus grande sécurité de l’emploi et de salaires ajustés au coût réel de la vie.»

George Mumba a souligné que le MUZ compte plus de 1.100 membres à Lumwana. Il a en outre fait valoir que des pratiques minières durables, axées sur le bien-être de la communauté et sur la gestion de l’environnement, sont essentielles si le secteur veut contribuer de manière significative au développement du pays, plutôt que de se contenter d’extraire des ressources en vue de leur exportation.

Cet accord intervient à un moment charnière pour Lumwana. Barrick Gold s’est en effet engagé à investir 2 milliards de dollars pour financer le projet d’extension Super Mine, une initiative d’envergure visant à transformer l’exploitation actuelle en une mine de cuivre de premier ordre. Ce programme ambitieux, déjà en cours, vise à doubler la production annuelle de minerai pour atteindre environ 240.000 tonnes, grâce à la construction d’une usine de traitement considérablement agrandie et dotée d’une capacité de 50 millions de tonnes par an. Ces investissements répondent à une demande mondiale en cuivre accrue, alimentée par la transition énergétique et par les tendances observées en matière d’électrification.

Toutefois, le texte met également en évidence les défis plus larges auxquels sont confrontés les travailleurs et travailleuses de la Ceinture de cuivre zambienne. Si l’augmentation de 13 % représente un gain significatif, se traduisant dans certains cas par des augmentations comprises entre 1.100 kwachas (56 dollars) pour les travailleurs les moins bien rémunérés et 2.500 kwachas (127 dollars) pour les plus hauts revenus, elle s’inscrit dans un contexte de pressions inflationnistes et d’augmentation du coût de la vie qui ont érodé le pouvoir d’achat dans l’ensemble de l’économie.

Glen Mpufane, Directeur du secteur minier chez IndustriALL, a déclaré :

« Au sein d’une industrie minière où la volatilité des prix des matières premières et les incertitudes géopolitiques pèsent lourdement, le secteur du cuivre en Zambie doit verser des salaires vitaux. L’exploitation minière durable ne dépend pas seulement des volumes de production et des entrées de capitaux, mais aussi de la promotion de relations sociales qui favorisent la sécurité de l’emploi et le développement communautaire. »

Illustration : Shutterstock

Une mine chinoise au Zimbabwe licencie des femmes après leur avoir imposé des tests VIH

Sur le site de la mine d'or Xiao Honguqiu à Famona, trois travailleuses ont été contraintes de se soumettre à des tests VIH et ont été licenciées le 22 décembre 2025, indépendamment des résultats, alors que plus de 60 collègues masculins ont échappé à cette exigence. Le ZDAMWU (Syndicat du diamant et des secteurs connexes du Zimbabwe), affilié à IndustriALL, a condamné cette pratique en tant que forme de harcèlement sexuel et de discrimination fondée sur le sexe.

La Constitution et la législation du travail du Zimbabwe garantissent la dignité des travailleurs et travailleuses, l'égalité devant la loi et la protection contre la discrimination fondée sur le sexe. Le droit à la vie privée, en ce compris la confidentialité des informations relatives à la santé telles que la séropositivité, est également inaliénable. Il est expressément interdit aux employeurs d'imposer la divulgation de la séropositivité. La loi de 2021 sur la cybercriminalité et la protection des données criminalise en outre la divulgation non autorisée de données personnelles relatives à la santé, par des tiers, et ce notamment en ligne.

Selon nos sources, les licenciements font suite à des informations obtenues sur une plateforme en ligne qui a révélé la séropositivité d'une travailleuse. Celle-ci a déposé plainte au poste de police de Nyathi, près de Bulawayo, contre l’auteur de la publication. Le ZDAMWU a, quant à lui, entamé une procédure officielle auprès de la Commission zimbabwéenne pour l'égalité des sexes, laquelle enquête actuellement sur l'affaire et envisage d'intenter une action en justice contre l'entreprise.

Justice Chinhema, Secrétaire général du ZDAMWU, a fermement indiqué que le syndicat fait pression en faveur de la réintégration de ces trois femmes.

“Il est inacceptable que les employeurs soumettent les femmes au harcèlement sexuel et enfreignent la loi en toute impunité,”

a-t-il affirmé.

Paule-France Ndessomin, Secrétaire régionale d'IndustriALL pour l'Afrique subsaharienne, a déclaré :

“Nous soutenons le ZDAMWU dans sa quête de justice pour ces travailleuses. Les multinationales chinoises opérant au Zimbabwe et dans la région doivent respecter le droit du travail national et les normes internationales.”

IndustriALL a mené une étude dans le cadre de son projet "Vers un avenir inclusif et durable pour les travailleurs et travailleuses d'Afrique orientale et australe", élaboré en collaboration avec le Centre austral pour les études sur les inégalités de l'Université de Witwatersrand. Cette étude, intitulée "Mener la lutte : fragmentation du travail et capital dans la transition juste et l'éco-socialisme" a confirmé l'existence d'un harcèlement sexuel et d'une exploitation généralisés dans les mines détenues par des capitaux chinois au Zimbabwe, les hiérarchies locales préférant embaucher des "petites Maria", jeunes femmes graciles, plutôt que des "grandes Maria".

"Les directions chinoises en Zambie et au Zimbabwe veulent des "petites Maria", des travailleuses noires de petite corpulence. Les responsables usent de leur pouvoir et ont recours au chantage à l'emploi pour exercer des pressions, solliciter des faveurs sexuelles de la part des salariées, voire les violer. Jusqu’ici, les travailleuses noires du Zimbabwe employées dans le secteur minier avaient rarement été victimes de persécutions et de harcèlement", révèle l'étude dont les conclusions seront publiées en avril.