DOSSIER : Atteindre l'équité salariale par la négociation collective

DOSSIER

De Global Worker No 1 mai 2022

Thème: L'équité salariale

Texte: Armelle Seby

l'équité salariale – IndustriALL

En quoi consiste l'écart de rémunération entre les sexes ? 

Les femmes autant que les hommes ont droit à recevoir une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Les hommes et les femmes doivent recevoir un salaire égal pour un travail identique ou similaire, ainsi que lorsqu'ils effectuent un travail qui diffère en termes de responsabilités, de tâches, d'efforts et de conditions de travail, mais qui, selon des critères objectifs, est de valeur égale. 

L'égalité de rémunération (ou de salaire) pour un travail de valeur égale est le principe qui vise à réaliser l'équité salariale et à remédier à l'écart de rémunération entre les sexes. Selon le document Egalité de rémunération – Guide d'introduction de l'OIT, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est l'écart entre les rémunérations des hommes et des femmes dans une population active et mesure la différence entre les salaires moyens des hommes et des femmes en pourcentage des salaires des hommes.

Bien qu'elle soit fréquemment utilisée, l'expression "écart de rémunération entre les sexes" n'est toujours pas bien comprise. Selon une idée répandue il n'y aurait pas d'écart de rémunération entre les sexes parce que les femmes reçoivent le même salaire que les hommes pour un travail identique. Comme l'explique le Syndicat des Métallos USW dans son guide visant à combler l’écart salarial entre les genres, les syndicats parviennent souvent à garantir un salaire égal pour un travail égal. Mais cela ne suffit pas à éliminer l'écart salarial entre les sexes. Les barèmes salariaux n'empêchent pas la sous-évaluation du travail des femmes, ni la ségrégation professionnelle où les femmes travaillent dans des catégories d'emploi moins bien rémunérées. Le concept d'équité salariale, ou de salaire égal pour un travail de valeur égale, vise à éliminer les salaires inférieurs dans les emplois ou secteurs à prédominance féminine.

Il existe des préjugés sexistes dans les structures salariales, qui conduisent à une discrimination indirecte. Par exemple, la force physique a une valeur plus élevée que la dextérité ou la concentration du regard. Ces dernières compétences considérées comme de moindre valeur donnent un traitement préférentiel aux hommes. Bien qu'il ne s'agisse pas d'un biais conscient, la fixation des salaires est construite de manière à donner un plus grand avantage aux hommes (Manuela Tomei, février 2018).

Le salaire de base ou minimum n'est souvent qu'une petite partie de la rémunération et des avantages que l’on perçoit de manière globale. La C100 de l'OIT définit la rémunération comme comprenant le salaire ou le traitement ordinaire, de base ou minimum, et tous les émoluments supplémentaires quels qu'ils soient, payables, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur et découlant de l'emploi. La rémunération comprend par exemple les heures supplémentaires et les primes, des parts de l'entreprise et les allocations familiales versées par l'employeur, ainsi que les avantages en nature.

Des rémunérations discrétionnaires peuvent également contribuer à la discrimination indirecte et à l'écart de rémunération entre les sexes. Par exemple, les femmes auraient moins de chances d'obtenir des primes pour les heures supplémentaires en raison de la répartition inégale du travail non rémunéré et des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes.

Une récente étude du syndicat Comisones Obreras  en Espagne montre que près de quarante pour cent de l'écart de rémunération mensuel entre les femmes et les hommes se situent au niveau des allocations et des primes. Au Royaume-Uni, les entreprises de plus de 250 salariés ont l'obligation de faire rapport sur l'écart de rémunération entre les sexes, y compris sur les primes. Cela contribue à sensibiliser à la part de cet élément dans l'écart de rémunération entre les sexes.

En négociant des critères transparents, objectifs et non sexistes qui seront utilisés pour l'octroi d'indemnités et de primes, la négociation collective peut contribuer à réduire la part de l'écart de rémunération entre les sexes due à des paramètres salariaux discriminatoires.

Rôle et défis de la négociation collective en matière d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale

La négociation collective reste l'outil le plus important dont disposent les syndicats pour mettre en œuvre le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et pour parvenir à des systèmes de rémunération plus transparents. Il est prouvé que la négociation collective contribue positivement à la réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes (Jane Pillinger et Nora Wintour, 2019).

Lorsque la négociation collective est centralisée ou menée au niveau sectoriel, elle couvre une plus grande proportion de travailleurs et a un impact plus important sur la réduction des inégalités salariales entre hommes et femmes. Les syndicats doivent s'attacher en priorité à promouvoir la fixation inclusive des salaires en étendant l’application des salaires minimaux et des conventions collectives aux travailleurs précaires et aux travailleurs à temps partiel, car les femmes sont représentées de manière disproportionnée dans ces groupes de travailleurs (ACTRAV/OIT, 2019).

La négociation collective est importante, car dans de nombreux pays, la législation ne reflète pas le principe d'un salaire égal pour un travail de valeur égale et la négociation collective devient le principal moyen de déterminer les termes et conditions de rémunération. Lorsque la législation existante favorise l'équité salariale, la négociation collective reste un outil essentiel pour la mise en œuvre et le suivi de ces principes. 

Une équipe de négociation formée aux questions de genre et l'équilibre entre les sexes en son sein sont essentiels pour faire progresser l'égalité des sexes par la négociation collective. Il est prouvé que les résultats des négociations collectives sont plus sensibles à la dimension de genre lorsque des femmes ont des rôles dirigeants dans les syndicats et font partie des équipes de négociation. Selon une enquête de l'ACTRAV, les femmes ne représentent que 30 % des équipes de négociation salariale des syndicats. Environ la moitié des syndicats ont répondu que les équipes de négociation sont informées ou formées sur les questions de genre. 

Au Royaume-Uni, le TUC a fixé des quotas pour la représentation des femmes dans les équipes de négociation. En Afrique du Sud, la structure nationale du NUMSA chargée des questions de genre a décidé de former en priorité, en 2022, les équipes de négociation collective à l'égalité des sexes, notamment s’agissant de l'écart de rémunération entre les sexes. 

Relever le plancher salarial

Il est prouvé qu'une augmentation du salaire minimum contribue à réduire les inégalités de revenus et l'écart de rémunération entre les sexes (OIT).

Selon l'enquête de l’ACTRAV, en matière de fixation des salaires pour l'égalité des sexes, les syndicats se concentreraient principalement sur l'amélioration des salaires des travailleurs et travailleuses faiblement rémunérés et sur la syndicalisation ou l'extension de l’application des salaires minimums légaux ou des conventions collectives aux groupes de travailleurs occupant traditionnellement des types d'emplois vulnérables.

Les salaires minimums ou vitaux sont essentiels pour réduire l'écart de rémunération entre les sexes, car les femmes sont plus susceptibles que les hommes d'occuper les emplois les moins bien rémunérés. Étant donné qu'une proportion importante de travailleuses occupe des emplois non syndiqués ou précaires et non couverts par la négociation collective, la négociation de salaires minimums au niveau national ou sectoriel leur serait bénéfique.

La concentration des femmes au fin fond des chaînes d'approvisionnement mondiales dans des industries hautement féminisées comme la confection ou l'électronique, dans des emplois moins rémunérés et faiblement syndiqués, contribue à l'écart de rémunération entre les sexes (ACTRAV/ OIT, 2019). Par l'intermédiaire d'ACT, IndustriALL œuvre avec d'autres parties prenantes pour établir des systèmes de négociation collective à l'échelle sectorielle, soutenus par les pratiques d'achat des enseignes comme principal moyen de fixation des salaires dans l'industrie mondiale de la confection, ce qui permettra de fixer des salaires vitaux pour les travailleurs (principalement des travailleuses) de l'industrie de la confection.

Toutefois, les politiques relatives au salaire minimum ou au salaire vital ne suffisent pas à combler l'écart de rémunération entre les sexes. Pour maximiser l'effet des politiques de salaire minimum ou de salaire vital sur la rémunération des femmes, elles doivent être associées à des efforts et des négociations sur l'égalité de rémunération pour des emplois de valeur égale. La faible rémunération des femmes dans les emplois et secteurs féminisés est liée à la sous-évaluation de leur travail. Ces salaires doivent être comparés à ceux des hommes dans des emplois et des secteurs dominés par les hommes, sinon les politiques relatives au salaire minimum et au salaire vital risquent, directement ou indirectement, d'entraîner une discrimination à l'égard des groupes de travailleurs vulnérables, par exemple en fixant des niveaux de salaire inférieurs dans les secteurs ou les professions occupés par les femmes ou en excluant les migrants du champ d'application des lois sur le salaire minimum (Jane Pillinger et Nora Wintour, 2019).

Transparence salariale et égalité de rémunération pour des emplois de valeur égale

Afin de mettre correctement en œuvre le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la négociation collective doit aborder la sous-évaluation du travail des femmes et la ségrégation des femmes dans les classifications d'emploi. Le manque de transparence des salaires fait de la discrimination salariale un phénomène caché. Les données et statistiques ventilées par sexe à tous les niveaux (national, sectoriel et de l'entreprise) sont essentielles pour identifier les préjugés existants, les évaluations discriminatoires des emplois et les systèmes de classification.

Les syndicats ont besoin de ces informations pour négocier l'établissement de salaires neutres en termes de genre. Plusieurs pays disposent d'une législation fixant des obligations de transparence. Dans plusieurs pays européens, cela se fait par le biais de la législation sur les obligations de déclaration des salaires pour les entreprises ayant un certain nombre de travailleurs.  En Autriche, la loi sur la transparence des salaires introduite en 2011 a permis de sensibiliser le public à l'ampleur de l'écart de rémunération entre les sexes. PRO-GE, l'affilié d'IndustriALL, a développé des outils et des lignes directrices pour former ses représentants.

L'une des faiblesses de la manière dont les audits ou études salariales sont actuellement réalisés est que cela ne permet pas de savoir si les systèmes existants d'évaluation et de classification des emplois sont discriminatoires. Les syndicats n'ont pas accès aux informations sur la façon dont les salaires sont déterminés et ainsi avoir le potentiel de s'attaquer à la sous-évaluation du travail effectué principalement par les femmes (Jane Pillinger, 2020).

La CES et les syndicats européens ont fait campagne pour une directive européenne forte qui garantisse que les emplois soient évalués et appréciés de manière neutre et non discriminatoire. La CES revendique que la valeur du travail soit évaluée et comparée à des critères objectifs, notamment les compétences, l'effort, la responsabilité, les conditions de travail. Garantir que les comparaisons pour l'évaluation des emplois puissent se faire sur le lieu de travail, au niveau de l'entreprise et/ou au niveau intersectoriel, a été au centre des revendications des syndicats. Une femme doit pouvoir comparer son traitement à celui d'un homme effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. 

Une autre demande consiste à inclure l'obligation pour les employeurs de plus de dix salariés de fournir aux travailleurs et aux syndicats des rapports et des audits salariaux réguliers. Les audits salariaux doivent contenir des analyses concernant les femmes et les hommes dans chaque catégorie ou poste, ainsi que les évaluations des emplois et les systèmes de classification utilisés et des informations détaillées sur les salaires et les écarts de rémunération fondés sur le sexe. Les syndicats veulent en finir avec le secret salarial qui empêche qu’un travailleur divulgue des informations sur son salaire ou demande des informations à d'autres travailleurs sur leur salaire. 

La proposition de directive sur la transparence salariale de la Commission européenne, publiée en mars 2021, prévoit des mesures contraignantes en la matière visant à renforcer l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Cependant, elle montre ses limites en ne reconnaissant pas le rôle central des syndicats et de la négociation collective. Dans sa réponse, la CES demande l'implication des syndicats, notamment dans l'évaluation des critères de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, l'établissement de comparaisons entre les secteurs, l'implication des syndicats dans la détermination de la façon dont l'écart de rémunération est mesuré et l'obligation pour les employeurs de négocier un plan pour combler l'écart de rémunération entre les sexes. La participation des syndicats à l'évaluation des emplois est essentielle pour s'assurer que tous les préjugés sexistes sont pris en compte et que la nouvelle fixation des salaires ne reproduira pas les inégalités de rémunération entre les sexes. 

Au Canada, les syndicats mettent en place des comités d'équité salariale, comme le prévoit la nouvelle loi en la matière. Unifor a élaboré des outils et des lignes directrices pour soutenir ses représentants au sein de ces comités et leur permettre de jouer pleinement leur rôle. Par l'intermédiaire des comités d'équité salariale, les employeurs doivent comparer tous les postes de valeur égale et élaborer des plans d'équité salariale définissant l'augmentation de la rémunération et l'ajustement des salaires pour les catégories d'emplois à prédominance féminine qui ont été sous-évaluées par rapport aux postes de même valeur à prédominance masculine.

“Nous nous attendons à de nombreuses réactions de la part d'employeurs s'adressant aux représentants syndicaux en disant qu'ils ont déjà procédé à une révision des systèmes de classification des emplois. Ils essaient de confier l'évaluation des emplois à des consultants qui tentent d'influencer les représentants syndicaux. Nos représentants sont très impatients d'entamer les travaux des comités, car ils ont beaucoup de pain sur la planche. Nous sensibilisons les gens à l'importance d'un salaire égal pour des emplois de valeur égale. Nous les formons et leur fournissons de nouveaux outils,”

a indiqué Tracey Ramsey, Directrice de la section des femmes d'Unifor.

Pour que les négociations collectives contribuent efficacement à combler l'écart salarial entre les hommes et les femmes, il faut un changement radical dans les négociations salariales afin que toutes celles-ci, dans tous les secteurs, mettent la valeur du travail effectué au centre des négociations (Jane Pillinger, 2020).

Les mesures de transparence salariale doivent également tenir compte de toutes les formes croisées de discrimination, avec l'obligation de fournir des données et des analyses croisées dans les rapports et les plans d'action.

Assurer un développement de carrière équitable et inclusif pour les femmes travailleuses

Pour mettre pleinement en œuvre l'équité salariale, les syndicats doivent veiller à ce que les femmes jouissent de l'égalité des chances et bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière et de recrutement pour des emplois mieux rémunérés. En Afrique du Sud, le NUMSA et le NUM ont négocié des formations pour les femmes revenant d'un congé de maternité. Les syndicats signalent que les femmes manquent souvent de nouvelles compétences pour faire face aux technologies qui ont évolué pendant leur grossesse et leur congé de maternité, ce qui entrave l'évolution de leur carrière.

Les syndicats négocient également pour que davantage de femmes soient recrutées dans des postes plus techniques et de direction. 

“Nous négocions avec les employeurs pour qu'ils recrutent davantage de femmes dans les emplois bien rémunérés. Dans le secteur automobile kényan, presque tous les ingénieurs sont des hommes, et toutes les secrétaires sont des femmes. Les femmes ne représentent que 25 % des DRH, même si leur proportion augmente dans cette catégorie d'emploi. Nous devons nous assurer que les femmes bénéficient des mêmes opportunités que les hommes”

a indiqué Rose Omamo, Secrétaire générale du Syndicat uni des métallurgistes du Kenya. 

La sensibilisation, la formation et l'éducation à l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale doivent être une priorité pour IndustriALL et ses affiliés afin de mettre en œuvre l'équité salariale. 

Les campagnes autour de l'écart de rémunération entre hommes et femmes et de l'équité salariale, ainsi que l'élaboration de lignes directrices et d'autres supports, contribueront pour les syndicats à sensibiliser et à mieux faire comprendre cette question.

“IndustriALL et ses affiliés doivent inclure l'équité salariale dans toutes les activités menées au niveau des réseaux et des secteurs,” ajoute Lucineide Varjão, Vice-présidente d'IndustriALL pour l’Amérique latine.

INTERVIEW: Atle Høie, Secrétaire général d'IndustriALL Global Union

INTERVIEW

From Global Worker No 1 juin 2022

INTERVIEW: Atle Høie

Texte: Petra Brannmark

Comment a débuté votre carrière syndicale ? 

“J'ai travaillé auprès de la confédération syndicale norvégienne LO après avoir terminé mes études universitaires. Après quelques années en tant que conseiller sur les affaires européennes et le développement durable, je suis passé à Fellesforbundet en tant que Secrétaire international. À l'époque, Fellesforbundet était affilié à plusieurs fédérations syndicales internationales : FITTHC, ICEM, FIOM. J'ai commencé à assister aux réunions du Comité exécutif de ces trois fédérations dans les années 1990.”

Vous avez été élu Secrétaire général adjoint en 2016, puis Secrétaire général en 2021, qu'est-ce qui vous a décidé à vous présenter ? 

“J'ai été très actif dans le processus de fusion de la FIOM, de l'ICEM et de la FITTHC au sein d'IndustriALL. Je faisais partie de la commission des motions lors du Congrès de Vienne en 2005, lorsque la première résolution sur la fusion a été adoptée. 

Avant le deuxième congrès d'IndustriALL à Rio en 2016, j'ai eu envie de continuer à être actif, mais à un niveau différent. Je crois vraiment qu'IndustriALL est la bonne construction et je veux contribuer à ce travail.

Après cinq ans en tant que Secrétaire général adjoint, j'ai vu que des changements étaient nécessaires, des changements que je pouvais aider à mettre en œuvre. J'ai fait campagne pour le poste de secrétaire général sur le thème de la création d'une organisation plus transparente et plus inclusive. Nous voulons que chacun se sente impliqué et se sente responsable du plan d'action.” 

Quelles sont vos priorités ? 

“Ma principale priorité est de créer l'infrastructure nécessaire pour qu'IndustriALL puisse tenir ses promesses. Cela peut paraître technique, mais l'ensemble de l'organisation, y compris le siège à Genève, les bureaux régionaux et les affiliés, doivent être unis derrière les stratégies et la mise en œuvre. 

Cela signifie que nous devons changer notre façon de fonctionner. Nous devons être plus ouverts et avoir des discussions plus approfondies au sein de notre Comité exécutif et avec nos affiliés. Pour obtenir des résultats, nous avons besoin de l'adhésion de tous et pour cela, les gens doivent sentir qu’ils sont partie prenante. 

La tâche prioritaire la plus importante pour IndustriALL est de fournir l'infrastructure, les droits syndicaux de base, le droit de se syndiquer et de négocier collectivement. Cela donne aux travailleurs et travailleuses les bases pour tout le reste, comme des lieux de travail sûrs et l'absence de discrimination.”

Comment l'organisation y parviendra-t-elle ? 

“Les employeurs et les gouvernements doivent être contraints de mettre en œuvre le droit à la syndicalisation et à la négociation collective. Tout ce que nous faisons doit tenir compte de ces droits fondamentaux : nous devons nous concentrer sur le renforcement de nos capacités, aider les syndicats à atteindre leurs adhérents, faire en sorte que les entreprises acceptent les syndicats, veiller à ce que le droit de se syndiquer soit à l'ordre du jour du CAN de l'OIT, de l'OCDE, des institutions financières internationales, de l'OMC, partout où le commerce et l'industrie sont débattus. 

Actuellement, nous sommes beaucoup contraints à parer au plus pressé, tant en ce qui concerne des cas individuels que des violations de législation nationale. Nous recevons tous les jours des messages indiquant que les droits des travailleurs sont violés. Nous contactons alors le propriétaire de l'usine, l'entreprise qui s'approvisionne auprès de l'usine, le gouvernement pour nous assurer que la législation est respectée et nous faisons appel au soutien international. Savoir que des personnes en dehors de votre pays sont au courant de votre cas et qu'une pression est exercée sur l'employeur fait toute la différence. 

Le Congrès a envoyé un message clair : nous devons passer à des accords contraignants et exécutoires. En collaboration avec UNI Global Union, nous avons mis au point un mécanisme d'arbitrage par le biais du Tribunal de La Haye, qui est inclus dans l'Accord international. Il peut être appliqué dans d'autres accords également et nous essaierons de le mettre en œuvre pour nos accords-cadres mondiaux. Nous devons utiliser les instruments disponibles et participer à la création de nouveaux instruments, comme l'Accord international, ce que personne n'aurait cru possible il y a dix ans. 

Nous devons aider les gens à comprendre combien il est important d'être membre d'un syndicat, d'unir ses forces et de tenir tête aux employeurs et aux gouvernements. Grâce aux projets qu'IndustriALL mène, nous réalisons un énorme travail de renforcement de nos capacités. Au cours de la période suivant le dernier Congrès, 75.000 de nos membres ont participé à 1.000 activités concernant la négociation collective, les femmes, la santé et la sécurité ainsi que les jeunes travailleurs et travailleuses. Ceux et celles qui y ont participé, une fois de retour sur leurs lieux de travail, utilisent leur apprentissage et ont la possibilité d'aider leurs collègues à évoluer. Et grâce à ces projets, nous avons recruté 680.000 nouveaux adhérents.”

La Covid a-t-elle modifié les objectifs stratégiques d'IndustriALL ?

“Les objectifs stratégiques sont plus importants que jamais, mais à la suite du vol des salaires dans l'industrie de la confection par exemple, la nécessité d'une sécurité sociale mondiale est devenue plus évidente. 

Les habitants des pays dotés d'un système de sécurité sociale se sont assez bien sortis de la pandémie. Cependant, dans les pays pauvres, les pauvres sont devenus plus pauvres dès lors qu'ils ont été jetés à la rue du jour au lendemain, les lieux de travail ayant fermé. Les travailleurs et travailleuses migrants ne pouvaient pas rentrer chez eux, car les transports publics étaient à l’arrêt. 

Le modèle actuel des chaînes d'approvisionnement repose sur une main-d'œuvre bon marché et sur l'évitement des responsabilités. Sans protection sociale, les sociétés s'effondrent. La protection sociale est une question d'intérêt public, mais jusqu'à ce qu'elle devienne une réalité, nous devons travailler avec les entreprises pour qu'elles fassent pression en faveur de la sécurité sociale dans leurs pays de production. Nous avons besoin de solutions de transition, car il sera très coûteux pour les pays pauvres de les mettre en place.”

Quels sont les plus grands défis à venir pour IndustriALL ? 

“Le plus grand défi pour les syndicats est de se rendre attractifs pour les travailleurs et travailleuses de demain. Les grands sites de production de 1.000 personnes ne seront probablement pas les lieux de travail de demain ; ils seront plus petits et plus sujets à des changements rapides. Les gens sont de plus en plus individualistes et ce qui attirait les gens il y a 50 ans ne sera plus de même nature demain. 

C'est un débat important à avoir, car les affiliés doivent s'adapter et nous pouvons les soutenir. Le plan d'action nous demande de changer le monde. Cela ne peut évidemment pas être fait par le Secrétariat seul, cela doit être fait ensemble avec les 50 millions de personnes que nous représentons.”

RAPPORT SPÉCIAL: Sanctions contre la Russie : et pourquoi pas le Myanmar ?

RAPPORT SPÉCIAL

De Global Worker No 1 juin 2022

Pays: Myanmar

Texte: Walton Pantland

Depuis le coup d'État militaire du 1er février 2021, la junte du Myanmar a commis des violations des droits de l'homme qui, selon Michelle Bachelet, haut-commissaire des Nations unies aux droits de l'homme, “peuvent s'apparenter à des crimes de guerre et à des crimes contre l'humanité”. Elle a ajouté que “l'ampleur et la portée effroyables des violations du droit international subies par le peuple du Myanmar exigent une réponse internationale ferme, unifiée et résolue. ”

Plus de 10.000 prisonniers politiques, dont des militants syndicaux, sont en détention, et au moins 1.800 civils, dont 54 militants ouvriers, ont été tués par la junte. Seize syndicats et fédérations, dont la Fédération de l’industrie du Myanmar (IWFM), affiliée à IndustriALL, ont été interdits. 

Malgré cela, de nombreuses enseignes de confection mondiales continuent de fonctionner comme si de rien n'était. Les enseignes qui ont quitté la Russie dans les jours qui ont suivi l'invasion de l'Ukraine trouvent des excuses pour rester au Myanmar, la plus courante étant qu'elles représentent une force du bien et qu'elles peuvent protéger les travailleurs et travailleuses en faisant preuve de “diligence raisonnable renforcée”.

Pour les travailleurs et les syndicalistes, la situation est très difficile : l'OIT estime que 220.000 travailleurs et travailleuses de la confection ont perdu leur emploi et l'IWFM estime que 120.000 autres pourraient avoir perdu leur emploi et leur salaire en raison de fermetures temporaires, de mises en disponibilité ou de réductions de la production qui n'ont pas été rapportées dans les chiffres du chômage.

Des syndiqués qui étaient protégés par des conventions collectives avant le coup d'État ont été licenciés et remplacés par des travailleurs occasionnels sans droits. L'IWFM a documenté de nombreux cas de personnes licenciées sans indemnité et de forces de sécurité se rendant au domicile de dirigeants syndicaux pour les arrêter après que des directeurs d'usine leur aient communiqué des informations personnelles. Il existe des cas de travailleurs protestataires abattus, de travailleurs injustement licenciés, de dirigeants syndicaux dont la vie a été menacée et qui ont été pris pour cible par les forces de sécurité.

Les recruteurs, éducateurs, négociateurs et dirigeants de l'IWFM sont recherchés par l'armée. La plupart des travailleurs et travailleuses de la confection gagnent désormais moins de 1,80 dollar par jour, tandis que des centaines de milliers de personnes ont été licenciées du secteur public, des hôpitaux, des écoles, des universités et des chemins de fer pour avoir refusé de travailler pour les militaires. 

Dans une lettre adressée à l'OIT, l'IWFM a déclaré qu'elle

“ne peut pas protéger correctement les droits des travailleurs sous la dictature militaire, car les syndicats démocratiques ne peuvent pas fonctionner librement. Néanmoins, nous avons essayé de protéger les travailleurs et les travailleuses en 2021 en travaillant avec les enseignes par le biais du mécanisme de dialogue que nous avons construit.

L'expérience acquise tout au long de cette année de négociation montre désormais clairement que les enseignes occidentales ne peuvent pas protéger les droits des travailleurs.”

De nombreux cas ont été signalés dans des usines, souvent de propriété chinoise, produisant pour des enseignes telles que Adidas, H&M, C&A, Tesco, Bestseller et Inditex. L'IWFM a soulevé ces violations auprès des enseignes et beaucoup ont trouvé une solution. Mais comme la diligence raisonnable est impossible dans une dictature militaire, certaines usines ont nié les allégations et ces cas ne sont pas résolus. L'IWFM a documenté des cas de travailleurs et travailleuses menacés de licenciement s'ils ne mentaient pas sur les conditions de travail et des cas où les militaires ont forcé les travailleurs à rendre leurs indemnités sous la menace d'une arme.

Parce que les syndicats ne peuvent pas opérer librement et que la diligence raisonnable est impossible, les syndicats du Myanmar estiment que le pays risque de se transformer en un vaste camp de travail forcé. Au cours de l'été 2021, le mouvement syndical du Myanmar a lancé un appel en faveur de sanctions économiques complètes, affirmant que la priorité doit être de priver le régime de ressources et notamment de devises étrangères.

IndustriALL a soutenu l'appel aux sanctions lors de son Congrès de septembre 2021 et a écrit aux entreprises opérant au Myanmar, leur demandant de cesser leurs activités jusqu'à ce que la démocratie et les droits fondamentaux des travailleurs soient rétablis. De nombreuses entreprises ont ensuite quitté le pays, notamment Voltalia, POSCO, Telenor, Total, Chevron, Shell, Woodside Petroleum et Bridgestone. Total a déclaré que les violations croissantes des droits de l'homme l'empêchent d'apporter une contribution positive à la société.

Myanmar usine textile 2015

En revanche, la plupart des fabricants de vêtement sont restés. Si certains se sont engagés à ne pas passer de nouvelles commandes, le cycle de production implique que de nombreux producteurs ont des engagements en cours jusqu'en 2022. L'industrie du textile et de la confection est une source importante de devises étrangères pour le pays et les syndicats craignent qu'avec le temps, la collaboration avec la dictature militaire ne se normalise. 

Les enseignes de la confection affirment que quitter le pays de manière responsable est une tâche complexe, mais l'expérience de la Russie montre que lorsque la volonté politique existe, il est possible d'agir rapidement. Face aux sanctions mondiales et à l'indignation générale du grand public, H&M, par exemple, a fermé tous ses magasins en Russie dans les jours qui ont suivi l'invasion de l'Ukraine. L'entreprise s'approvisionne toujours au Myanmar.

L'un des principaux obstacles est que, contrairement au cas de la Russie, la communauté internationale est divisée sur la situation au Myanmar et sur l'utilité des sanctions. Alors que le Conseil d'administration de l'État de la junte militaire est de plus en plus isolé de la diplomatie internationale avec, par exemple, l'ONU ayant refusé ses lettres de créance, de son côté le gouvernement démocratique en exil du Myanmar, le gouvernement d'unité nationale (GUN), n'est pas largement reconnu par la communauté internationale comme le gouvernement légitime. Le mouvement syndical international soutient l'appel des syndicats du Myanmar en faveur de la reconnaissance diplomatique du GUN.

Le GUN a souligné l'importance de ne pas fournir de revenus à la junte, déclarant récemment que “le GUN souhaite rappeler que toutes les entreprises ont pour instruction de NE PAS payer d'impôts ni de fournir de revenus au régime militaire du Myanmar. S'il n'est pas possible d'éviter de payer les militaires, la seule option est de suspendre les activités commerciales jusqu'à ce que la démocratie soit pleinement restaurée au Myanmar.” 

Il n’est pas possible pour les enseignes mondiales opérant au Myanmar d'éviter de fournir des revenus à l'armée, sous la forme de taxes, de droits d'importation sur les tissus, de coûts de services publics pour les entreprises appartenant à l'armée et de frais dans les deux ports du Myanmar, qui appartiennent tous deux à l'armée.

Le principal obstacle à la campagne de sanctions est l'Union européenne, qui accorde actuellement au Myanmar un accès sans droits de douane à ses marchés par le biais du programme de préférences commerciales Tout sauf les armes (TSA). Ce programme a été très bénéfique pour l'économie du Myanmar, puisque l'UE compte pour plus de la moitié des exportations de vêtements du Myanmar.

Si, par le passé, l'UE a eu recours à des sanctions pour pousser le Myanmar vers la démocratie, les intérêts commerciaux ont fait pression contre cette approche et la position actuelle de l'UE est que les liens économiques et un engagement constructif sont la meilleure façon d'avancer. C'est ce même raisonnement qui a conduit l'Europe à devenir fortement dépendante du pétrole et du gaz russes. Alors que la menace existentielle d'une guerre sur le continent européen et l'afflux de réfugiés dans l'UE ont conduit l'UE à agir rapidement et énergiquement pour isoler économiquement la Russie, le Myanmar semble être suffisamment éloigné pour éviter de prendre des mesures équivalentes.

L'initiative TSA a été élaborée à l'origine comme un moyen de soutenir la démocratie par le biais du commerce, mais l'UE est devenue dépendante de la production bon marché des chaînes de valeur mondiales. Le Myanmar est une destination très attrayante pour les enseignes de confection, qui ont réalisé d'importants investissements dans le pays. L'absence de retrait de l’initiative TSA est en contradiction avec un corpus législatif de plus en plus important, notamment la loi allemande sur la diligence raisonnable  et une directive européenne.

Les syndicats du Myanmar craignent que la crise ukrainienne et d'autres problèmes n'entraînent un déplacement de l'attention du monde. Si l'armée peut gagner suffisamment de temps, elle pourra renforcer et consolider son pouvoir par le biais d'un processus électoral bidon et travailler à la normalisation de ses relations diplomatiques et économiques.

Alors que la marge pour un changement pacifique se réduit au Myanmar, de nombreuses personnes rejoignent l'insurrection armée. Cette situation présente de graves risques environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) pour les enseignes de confection. En choisissant d'opérer dans une zone de conflit, elles doivent faire preuve de diligence raisonnable en matière de droits de l'homme et éviter de se rendre complices de violations. Les enseignes risquent une atteinte à leur réputation, des litiges, des plaintes de l'OCDE et la révolte des actionnaires. Il existe également un risque de perturbation de la chaîne d'approvisionnement en raison d'une accentuation du conflit.

IndustriALL Congrès 2021

Le Secrétaire général d'IndustriALL, Atle Høie, a déclaré :

“La situation au Myanmar risque de dégénérer en une guerre civile. Après plus d'un an d'attaques armées de la part des militaires contre des civils, les gens rejoignent maintenant des milices armées pour se défendre. Ceci est dû à la fermeture des voies démocratiques de changement. 

Des sanctions économiques complètes sont la solution non violente pour ramener la démocratie au Myanmar. Plus les enseignes mondiales de confection continueront de s'y approvisionner, plus leur complicité sera grande et plus le martyre du Myanmar se prolongera.”

PORTRAIT D’UN SYNDICAT : Paperiliitto remporte une grève historique

PORTRAIT D’UN SYNDICAT

Du Global Worker No 1 juin 2022

Pays: Finlande

Syndicat: Paperiliitto

Text: Petra Brännmark, Walton Pantland

Le fait d’être compétent pour la quasi-totalité des salariés du secteur, et de réussir à maintenir ce taux de syndicalisation, signifie que Paperiliitto est bien représenté dans les papeteries du pays et est bien placé pour négocier et faire pression en faveur des conditions de travail de ses membres. 

Le travail syndical se déroule le plus souvent dans de bonnes conditions, dans le cadre d’un dialogue fluide avec les employeurs. Toutefois, une grève de longue durée, qui a duré 112 jours et s'est terminée en avril de cette année, a constitué une situation inhabituelle pour le syndicat. 

Cette grève, d'une ampleur sans précédent dans le secteur en Finlande, a été provoquée par les convictions antisyndicales de la direction de la société finlandaise du secteur de l’industrie forestière UPM, déterminée à briser le pouvoir syndical détenu par son personnel ouvrier, membre de Paperiliitto.

Les prémices du conflit remontent au début de l'année 2021, lorsque l'entreprise finlandaise UPM, spécialisée dans l'industrie forestière, a annoncé qu'elle ne négocierait plus collectivement sur les salaires, les primes, les indemnités de congé de maladie, les congés de maternité ou de paternité, violant ainsi les droits du travail fondamentaux de ses travailleurs et travailleuses. 

Comme la convention devait expirer fin 2021, UPM a quitté les négociations sectorielles  en place depuis des décennies et a refusé de signer une convention collective unique avec le syndicat. Paperiliitto a déclaré une grève de trois semaines à partir de janvier 2022. La grève s'est toutefois prolongée et 2.200 travailleurs et travailleuses de toutes les unités opérationnelles d'UPM étaient en grève, les dockers et les cheminots faisant preuve de solidarité en refusant de traiter les marchandises de l'entreprise.

Les travailleurs et travailleuses du papier en grève en Finlande ont bénéficié de la solidarité internationale, de la part des syndicats présents dans les usines de l'entreprise, le syndicat uruguayen des travailleurs et travailleuses du papier FOPCU, également un affilié d'IndustriALL, écrivant au PDG d'UPM pour exprimer son inquiétude face au recul de l'entreprise par rapport aux bonnes pratiques en matière de relations sociales.

IndustriALL et l'Internationale des travailleurs du bâtiment et du bois ont écrit une lettre aux vingt plus gros actionnaires et investisseurs d'UPM avant son assemblée générale annuelle du 29 mars, pour les avertir que la position antisyndicale de la société constituait un risque de placement.

En avril, le conflit a été résolu, les deux parties ayant accepté une proposition finale du médiateur national. Selon cette proposition, cinq conventions collectives distinctes sont signées, une pour chaque segment industriel de l'entreprise, avec une durée de quatre ans et une renégociation des salaires après deux ans.

Les membres de Paperiliitto chez UPM ont repris le travail le 23 avril après 112 jours de grève qui ont paralysé l'entreprise sur tous les sites en Finlande. L'attaque de la direction n'a pas réussi à détruire le syndicat, n'a pas réussi à briser le système de négociation collective et a échoué dans sa tentative de fixer unilatéralement les salaires et les conditions de travail sans que Paperiliitto ne représente les salariés.

Petri Vanhala, Président de Paperiliitto, a déclaré :

“Au vu des circonstances, je suis satisfait de l'issue du processus de négociation. Notre syndicat a tenu bon face aux revendications de l'employeur ; la grève a duré 112 jours, mais nous avons tenu bon. Paperiliitto a été grandement aidé par les efforts d’autres syndicats, tant au niveau finlandais qu’au plan international.”

Le syndicat conclut un accord salarial avec ArcelorMittal Afrique du Sud

Cette augmentation, entérinée le 25 mai, signifie que les indemnités de logement, de maintien en poste, d’heures supplémentaires obligatoires, de retraite, d’équipe, de disponibilité et autres augmenteront également du même pourcentage. D’ici juin, selon le NUMSA, ces hausses seront appliquées avec effet rétroactif et les travailleurs et travailleuses recevront également des primes en espèces à titre gracieux d’un montant de R5000 (US$320) chacun.

La grève avait débuté le 11 mai avec la revendication d’une augmentation de sept pour cent. Pendant la grève, le NUMSA, affilié à IndustriALL Global Union, a souligné que l’entreprise sidérurgique avait déclaré des bénéfices élevés en 2021.

ArcelorMittal, qui possède des usines à Vanderbijlpark, Vereeniging, Saldanha et New Castle, a voulu faire cesser la grève par voie judiciaire, mais a été déboutée. Le syndicat a fait valoir devant le tribunal du travail que les travailleurs et travailleuses ont un droit constitutionnel à la grève, protégé par le droit du travail. Le tribunal a accepté les arguments du NUMSA selon lesquels la grève ne pouvait pas être arrêtée simplement parce qu’ArcelorMittal avait une demande en cours pour que les travailleurs de certaines sections de sa production sidérurgique soient déclarés services essentiels (le droit de faire grève n’y aurait plus eu cours). La grève s'est donc poursuivie après la décision du tribunal, tandis que les négociations se poursuivaient.

Irvin Jim, Secrétaire général du NUMSA, confie :

“Nous avons signé une convention d’un an prenant effet en avril et expirant le 31 mars 2023. L’employeur a commencé par ne rien offrir du tout et nous avons fait des progrès considérables pour parvenir à ce résultat. Cet accord est une victoire pour tous les membres du NUMSA qui ont fait d’énormes sacrifices pour se battre pour de meilleurs salaires et conditions d’emploi. Ce n’était pas uniquement pour leur propre intérêt, mais aussi pour celui des générations futures de travailleurs et travailleuses. Obtenir une augmentation supérieure à l’inflation pendant la pandémie de Covid-19 est une réussite majeure et cela n’aurait pas été possible sans leur effort. Nous souhaitons également remercier les responsables du NUMSA qui ont travaillé très dur pour obtenir cet accord au nom des salariés.”

“Nous félicitons le NUMSA pour cet accord salarial qui intervient à un moment où le coût de la vie augmente en Afrique du Sud. Il est louable que le syndicat reste résolu et militant dans sa lutte pour des salaires vitaux et de meilleures conditions de travail,”

a déclaré Paule France Ndessomin, Secrétaire régionale d’IndustriALL pour l’Afrique subsaharienne.

Les travailleurs de Glencore en grève au Canada

Cette demande pour être vraiment respectés par Glencore a réellement du sens pour les travailleurs syndiqués, qui travaillent parfois en équipes de onze heures, pendant 21 jours d'affilée, dans cette mine de nickel isolée dans le territoire du Nunavik, desservie uniquement par avion.

L'utilisation croissante de travailleurs contractuels, moins bien traités, à la mine Raglan est un autre sujet de discorde avec la direction et, le 27 mai, les 630 travailleurs syndiqués se sont mis en grève.

"Nous en sommes arrivés au point que les travailleurs de sous-traitants sont souvent plus nombreux à la mine que les syndiqués. Cela n'a aucun sens. Cela implique moins de bénéfice économique pour les régions du Québec alors que cette multinationale engrange des profits énormes en exploitant nos ressources naturelles,"

déclare Éric Savard, le président de la section 9449 des Métallos, qui représente les grévistes.

En plus de ce honteux recours à des sous-traitants, les autres pierres sur lesquelles achoppent les négociations sont les vacances, les conditions de travail et les salaires. Mais, par-dessus tout, les travailleurs attendent du respect de la part de Glencore.

"Glencore ne cesse de repousser les limites. Elle rechigne même à accorder une pause-déjeuner normale d'une heure à des hommes qui travaillent 11 heures par jour, 21 jours d'affilée. Les conditions de vie au campement minier se sont dégradées au fil des ans. L'employeur ergote systématiquement sur les conditions de vie et de travail de salariés qui sont loin de leur famille pendant de longues périodes. Il est temps que cette entreprise témoigne plus de respect à ces travailleurs qui lui font gagner des dizaines de millions de dollars chaque année,"

ajoute Éric Savard.

Les parties se sont rencontrées ce vendredi en présence d'un médiateur, sans que les négociations sortent de l'impasse. Les syndiqués ont alors décidé de recourir à la grève qui avait été approuvée la semaine dernière à une majorité écrasante de 97,5 pour cent des votes.

"IndustriALL soutient inconditionnellement les revendications de la section 9449 des Métallos, qui trouvent un écho dans l'appel plus vaste au respect de leurs droits fondamentaux que font entendre les mineurs de Glencore dans le monde entier, et notamment en Colombie, en République démocratique du Congo et en Afrique du Sud.

"C'est le nivellement par le bas classique, alors que Glencore fait la course pour remplir ses engagements à long terme et fournir à une kyrielle de clients, dans la construction automobile notamment, des matières premières essentielles destinées à la transition vers une économie décarbonée."

AGM de Glencore, 2022

Cette grève fait suite à des promesses mensongères de Glencore d'entamer un dialogue digne de ce nom avec IndustriALL et ses affiliés colombiens, et avec des ONG suisse, néerlandaise et britannique, qui avaient protesté lors de l'assemblée générale annuelle contre l'attitude scandaleuse de Glencore et le traitement qu'elle inflige aux travailleurs, notamment en refusant d'entamer un dialogue sur une Transition juste.

IndustriALL va lancer une campagne mondiale contre Glencore pour réclamer des réparations et exiger un dialogue mondial digne de ce nom.

Photo de couverture : AGM de Glencore, en Suisse, 2017  

Visite de solidarité d’IndustriALL en Ukraine

Les affiliés d’IndustriALL ont accueilli en Ukraine la première visite de solidarité du mouvement syndical international. Ces affiliés comptent un long passé de solidarité internationale et de participation au travail de l’Internationale dans les industries minières, énergétiques et manufacturières.

La délégation syndicale a rencontré les autorités municipales de Buchan, qui ont évoqué les efforts à venir pour la reconstruction de la ville. À Irpen, les représentants des autorités locales ont expliqué comment ils ont défendu leur ville lorsqu’elle a été attaquée par les forces russes. La décision a d’ores et déjà été prise de laisser certains dommages de guerre non réparés en guise de mémorial.

La visite de solidarité s’est poursuivie à Kiev, où l’on a rencontré les affiliés d’IndustriALL, ainsi que les dirigeants de la Fédération des syndicats d’Ukraine, FPU, et de la Fédération des syndicats indépendants, KVPU. Ils ont tous fourni des comptes rendus détaillés de la situation actuelle où leurs membres sont confrontés à des défis extrêmement complexes pour maintenir des activités syndicales en temps de guerre.

 

“Dès les premiers jours de l’agression russe, les syndicats membres de la FPU ont soutenu les Ukrainiens. Nous sommes reconnaissants du soutien et de la solidarité du mouvement syndical international,”

a déclaré le Président de la FPU, Grigori Osovoi.

Ces rencontres ont clairement montré que la guerre crée un besoin urgent de soutien financier de la part des institutions financières et de l’Union européenne.

“Les syndicats ukrainiens se sont mobilisés pour aider les gens et défendre notre pays. Mais nous avons besoin de soutien pour notre travail d’aide aux victimes de guerre et de préservation des emplois, ainsi que pour la reconstruction des infrastructures, de l’économie ainsi que de législations sociale et du travail équitables. Merci à IndustriALL et à ses affiliés d’offrir cette solidarité,”

a déclaré Mykhailo Volynets, Président de la KVPU et membre du Parlement national.

IndustriALL revendique que les entreprises multinationales opérant en Ukraine prennent leur responsabilité d’un point de vue social et n’abandonnent pas leurs salariés ukrainiens. Au contraire, elles doivent leur apporter leur soutien, continuer à payer les salaires et fournir d’autres aides matérielles. IndustriALL travaille avec ses affiliés pour assurer des versements de solidarité financière à l’Ukraine.

Kemal Özkan ajoute :

“Le monde admire les Ukrainiens pour la défense courageuse de leurs valeurs et de leur souveraineté. L’Ukraine peut et doit se reconstruire et se relever. IndustriALL sera toujours aux côtés de ses affiliés.

Nous continuons à soutenir nos affiliés contre l’affaiblissement des droits des travailleurs dès lors que le Parlement ukrainien remet à l’ordre du jour la déréglementation et la flexibilisation de la législation du travail, à un moment où l’unité est nécessaire.”

Valery Matov, Président d’Atomprofspilka et membre du Comité exécutif d’IndustriALL, a déclaré :

“IndustriALL est la première Fédération syndicale internationale à se rendre en Ukraine en temps de guerre et ses affiliés apprécient fortement non seulement le soutien financier, mais aussi et avant tout son soutien moral et sa solidarité.”

La grève continue chez ArcelorMittal en Afrique du Sud après un arrêt de la justice du travail

Auparavant, ArcelorMittal South Africa avait introduit une requête d'urgence et obtenu une interdiction temporaire pour les ouvriers affectés aux fours à coke, aux hauts-fourneaux et à certaines sections de la production d'acier de participer à la grève au motif qu'ils remplissent des services essentiels.

Le cas de ces travailleurs est examiné par la Commission des services essentiels qui statuera sur le caractère essentiel ou non de ces services. Bien que le droit de grève soit inscrit dans la constitution, la Loi sur les relations de travail permet d'interdire des grèves jugées toucher des services essentiels.

 

Kabelo Ramokhathali, le secrétaire régional du NUMSA à Sedibeng, déclare :

"Nous avons fait valoir devant le juge qu'une enquête sur la question est en cours et qu'il est acquis de longue date qu'un tribunal ne va pas interdire une grève faisant l'objet d'une enquête de la Commission des services essentiels. ArcelorMittal SA a su saisir une occasion qui se présentait dans le seul but de saper le droit de grève. Nous y voyons une tentative pour diviser les travailleurs. Le droit de grève est un droit constitutionnel sacré et il ne faut pas y toucher."

Le 24 mars, les travailleurs ont défilé jusqu'à l'usine ArcelorMittal SA du Vanderbijlpark et ont déposé un cahier de revendications à l'intention de la direction. Dans ce document, le NUMSA cite des informations disant que l'entreprise a réalisé un bénéfice de 6,86 milliards de rands (436 millions $) dans le pays, avec de bons résultats à l'échelon mondial. Cela veut dire qu'elle n'aurait aucun mal à assumer une hausse générale des salaires de 7 pour cent et des versements en espèces de 5.000 rands (318 $) pour chaque travailleur. Selon les syndicats, les travailleurs n'ont reçu que 5 pour cent de plus en 2020 et à peine 2 pour cent en 2021.

S'agissant des bénéfices de l'entreprise, le NUMSA, qui est affilié à IndustriALL Global Union, écrit dans son cahier de revendications :

"Ces résultats incroyables n'ont été possibles que parce que les travailleurs d'ArcelorMittal SA ont redoublé d'efforts pour que l'entreprise engrange un plantureux bénéfice. Ils ont augmenté la production et c'est par leur sueur et leur sang que cette entreprise a pu non seulement survivre pendant la pandémie de Covid-19, mais aussi prospérer !"

"Nous sommes solidaires avec le NUMSA et avec ses demandes de hausses salariales chez ArcelorMittal SA. Quand les entreprises multinationales font des bénéfices, les travailleurs doivent en profiter aussi. Les hausses de salaires pour lesquelles les travailleurs font grève leur permettront d'amortir les effets d'une inflation élevée et de la hausse du coût de la vie avec, récemment, des augmentations des prix du transport et des denrées alimentaires,"

a déclaré la secrétaire régionale d'IndustriALL pour l'Afrique subsaharienne, Paule France Ndessomin.

Des syndicats démocratiques au Mexique peuvent devenir une réalité

Après 50 jours de négociations, le SINTTIA, affilié d’IndustriALL, a signé une convention collective avec GM le 10 mai dernier.

Cette nouvelle convention couvre tous les travailleurs et travailleuses de l’usine GM de Silao, offrant de meilleures conditions de travail et une amélioration substantielle des salaires et des avantages sociaux.

Parmi les principales réalisations :

María Alejandra Morales Reynoso, Secrétaire générale du SINTTIA, a déclaré :

“Par notre unité, nous avons obtenu des évolutions au niveau des conditions de travail et nous devons continuer à soutenir fermement cette convention. Nous avons besoin de la liberté syndicale et de la démocratie pour améliorer notre qualité de vie.”

Le nouveau droit du travail mexicain stipule que les travailleurs et travailleuses décident librement du syndicat auquel adhérer et des dirigeants qui les représentent, par un vote secret et direct. Avant la réforme de la loi, les travailleurs n’étaient de facto pas autorisés à choisir librement, car le vote se faisait à main levée, devant des syndicats à la solde des employeurs qui étaient du côté de l’entreprise et non des travailleurs.

En outre, il a été établi que les conventions collectives doivent faire l’objet d’une consultation des travailleurs, tant lors de l’établissement de la convention initiale que lors de la négociation collective qui a lieu tous les deux ans. Elle se fait également par un vote libre, personnel et secret, ce qui permet d’éliminer les contrats dits “de protection”, favorables à l’employeur.

En avril 2021, les travailleurs de l’usine GM de Silao ont documenté des irrégularités dans le vote visant à légitimer le contrat de protection collective signé par le syndicat affilié à la Confédération des travailleurs mexicains (CTM) et ont fait appel au Ministère du Travail et de la Sécurité sociale. Les mécanismes de réclamation ont fonctionné et, par conséquent, en août 2021, les travailleurs ont organisé un nouveau vote au cours duquel ils ont rejeté l’ancienne convention collective signée par un syndicat affilié à la CTM. Le rejet de la convention signifiait que des élections devaient être organisées pour élire un nouveau syndicat.

En février de cette année, le SINTTIA a remporté une victoire éclatante lors d’un scrutin secret et a depuis obtenu une représentation syndicale à l’usine GM.

À l’époque, le Secrétaire général d’IndustriALL, Atle Høie, avait déclaré qu’il s’agissait d’une victoire incroyablement importante et d’une preuve que la réforme du travail mise en œuvre par le gouvernement mexicain en 2019 peut effectivement avoir un effet positif pour les travailleurs et travailleuses, car elle leur offre une réelle chance de s’exprimer lors de scrutins libres et équitables.

“Nous espérons que d’autres s’inspireront de la lutte réussie du SINTTIA. IndustriALL et ses affiliés dans la région sont prêts à soutenir des initiatives similaires. Il y a encore plus de 80.000 conventions collectives existantes qui doivent être légitimées d’ici à mai 2023.“

Les charbonnages meurtriers du Pakistan

Le 19 mai, un mineur s'est tué en tombant à travers un toit à la mine de Ghazi.

À peine deux jours plus tard, le 21 mai, un travailleur a été électrocuté dans le bassin houiller de Duki, et un effondrement en a tué un autre au même endroit. Et, le 22 mai, trois mineurs ont été blessés par un coup de grisou dans une mine appartenant à la Shakot Charat Coal Company.

Mais surtout, les conditions de travail dangereuses empirent encore du fait d'une indifférence totale des compagnies minières et des pouvoirs publics pour la sécurité des travailleurs.

"Des mesures sont à prendre d'urgence pour la santé et la sécurité dans nos charbonnages et nous apprécions ce que fait IndustriALL Global Union pour améliorer les conditions de travail dans les mines au Pakistan,"

a déclaré Sultan Khan, le président du PCMLF.

"Ces conditions de travail déplorables sont une réelle menace pour la vie des travailleurs et nous avons besoin d'aide sous la forme de programmes de formation, d'organisation et de sensibilisation de nos travailleurs."

Le PCMLF estime que le secteur charbonnier du Pakistan emploie plus de 100.000 personnes dans 400 charbonnages. Habituellement, un mineur commence à travailler à l'âge de 13 ans. Arrivé à 30 ans, il est réduit au chômage pour cause d'affections respiratoires chroniques, de tuberculose, de troubles de la vue et de blessures.

Ce sont la pauvreté et l'absence de perspectives d'emploi qui forcent les gens à s'engager comme mineurs. Les mineurs doivent souvent travailler plus de dix heures par jour, sans équipement de sécurité adéquat, ce qui est contraire à la législation du travail pakistanaise. Lorsque survient un accident, les premiers intervenants sont souvent les collègues de travail parce qu'il n'existe pas d'équipes d'intervention d'urgence bien équipées.

Le directeur d'IndustriALL en charge des mines et de la santé et la sécurité, Glen Mpufane, déclare :

"La situation dans les charbonnages pakistanais est sans espoir et des normes de sécurité doivent être mises en œuvre pour que finissent ces décès incessants. IndustriALL appelle le gouvernement du Pakistan à ratifier la convention 176 de l'OIT sur la sécurité et la santé dans les mines."