Trabajadores latinoamericanos buscan impulsar una industria de metales básicos sostenible
El nuevo director de IndustriALL Global Union para sector de metales básicos, Patrick Correa, hizo una presentación sobre la situación del sector de metales básicos a nivel global. A su vez, habló sobre las nuevas oportunidades que pueden existir para fortalecer la sindicalización y la defensa de los derechos laborales.
Explicó que se vive un cambio muy serio de la situación geopolítica. Aumentan las luchas de poder, los conflictos y las tensiones políticas. Destacó el regreso del proteccionismo justificado por los desafíos de la descarbonización y el cambio climático. Sostuvo que la descarbonización y la eficiencia energética afectan a todos los sectores.
En particular, mencionó que los retos para la industria siderúrgica incluyen: el reciclaje y la reutilización de materiales, la gestión de residuos y subproductos, el diseño de productos circulares, la cooperación intersectorial y los aspectos tanto regulatorios como políticos. Enfatizó en que es esencial superar estos desafíos para lograr una industria siderúrgica más sostenible y alineada con los principios de la economía circular.
“Por todo ello, es necesario ayudar a los sindicatos a ser más fuertes. Las organizaciones deben centrarse en fomentar la sindicalización, la creación y/o fortalecimiento de las redes sindicales y utilizar herramientas como los Acuerdos marco globales. Próximamente vamos a desarrollar reuniones de las redes sindicales de Tenaris y Ternium, así como de ArcelorMittal y del comité del acero de la OCDE, todas oportunidades importantes para los trabajadores del sector”
dijo Correa.
En tanto, la secretaria regional adjunta de IndustriALL y responsable del sector de metales básicos en la región, Laura Carter, hizo una presentación sobre la perspectiva en la región. Explicó que tanto el sector minero como el de metales básicos son cruciales para la transición energética. Son sectores dominados por las multinacionales, pero con grandes cadenas de suministro que permiten el trabajo de los sindicatos.
Explicó que hay materiales críticos para la economía baja en carbón. Recalcó que es importante pensar la política de industria sostenible en cada país y del uso del acero a nivel de la región. También reparó en el primer reporte de sustentabilidad de Alacero, un espacio en el cual participan al menos 60 empresas de la industria siderúrgica de la región. Dijo que grandes temas en lo que se detiene el informe son: la salud y seguridad, la ética, retención de empleos, emisiones atmosféricas, inclusión y equidad.
En tanto, el presidente de la CNM/CUT, Loricardo de Oliveira, habló sobre los esfuerzos de los sindicatos en su país para la reindustrialización. Explicó que el movimiento sindical impulsa un proyecto de industria llamado 10+. Compartió que ya tuvieron una primera reunión con la cámara empresarial, el Instituto del Acero, sobre cómo reindustrializar al país.
Para ello, acordaron la creación de un comité industrial de desarrollo, donde el sector de la siderurgia estará muy presente. Además, reforzaron la importancia de asegurar el trabajo decente, la salud y seguridad laboral y el desarrollo tecnológico en la siderurgia. Además, destacó que ya iniciaron conversaciones con grandes empresas del sector, como ArcelorMittal.
Finalmente, la miembro del comité ejecutivo de IndustriALL, María Soledad Calle, habló sobre la situación de la industria de los metales básicos en Argentina. Aseguró que, si bien perdieron más de 50.000 puestos de trabajo durante la presidencia de Mauricio Macri, ahora están avanzando a la recuperación de la actividad industrial, especialmente en la siderurgia.
Dijo que se lograron recuperar casi todos los puestos de trabajo y que los sindicatos participan activamente en la definición de la política industrial junto al gobierno. En esos espacios buscan asegurar mejores condiciones de trabajo, incorporar capacitación laboral, implementar políticas de género y promover la equidad de género en el ámbito industrial.
Malestar ante la oferta pública de adquisición de Teck Resources de parte de Glencore
“El comportamiento agresivo de Glencore no inspira confianza en que la oferta pública de adquisición hostil de Teck Resources resulte en condiciones de trabajo más favorables para el personal, mejores relaciones con las comunidades y los pueblos indígenas, y un respeto por las cuestiones ambientales, sociales y de gobernanza.
Con la duplicación de los compromisos de Glencore en materia de producción de carbón, y frente a la ausencia de una vía de Transición Justa bien articulada en el proceso de la eliminación gradual de este recurso, el futuro parece sombrío”,
declaró Glen Mpufane, director de minería de IndustriALL.
A diferencia de Glencore, Teck Resources cuenta con un reconocido plan de sostenibilidad destinado a reducir las emisiones de carbono en un diez por ciento, así como invierte en energías renovables como la solar y la eólica. La empresa está reduciendo su impacto ambiental y trabajando con las comunidades en torno a sus operaciones mineras para proteger la calidad del agua.
El sindicato metalúrgico United Steelworkers of America, afiliado a IndustriALL, ha salido en apoyo de la intención de Teck de escindir la empresa, lo que permitiría un enfoque más centrado en la gestión empresarial sin la distracción de su cartera de carbón.
Scott Lunny, director del Distrito 3, sostiene que la oferta de Glencore “probablemente esté causando un poco más de revuelo” entre los trabajadores porque “estamos hablando de algo desconocido; tal vez una nueva empresa con un enfoque y problemas diferentes”.
Las partes interesadas, incluidas IndustriALL, organizaciones no gubernamentales y organizaciones de la sociedad civil, exhortarán a los accionistas, en el marco de la Reunión General Anual de Glencore a celebrarse en Berna, Suiza, el 26 de mayo, a respetar los derechos de los trabajadores al adoptar un enfoque menos abusivo de las relaciones laborales y entablar un diálogo significativo con los sindicatos a nivel mundial.
Glencore trata injustamente a los mineros en la RDC
Las brechas salariales quedaron expuestas Glencore clausuró la mina de Mutanda Mining en noviembre de 2019, alegando los bajos precios del cobalto y el aumento del costo de producción.
Más de 500 trabajadores pasaron a KCC, donde firmaron nuevos contratos que los ubicaron en escalafones más altos. En estos puestos, recibían mayores salarios, asignaciones de USD 50 mensuales por tarifas escolares, vacaciones remuneradas y otros beneficios.
Sin embargo, cuando Mumi volvió a abrirse en 2022, la mayoría de los trabajadores reintegrados a esta mina perdieron las prestaciones de las que gozaban en KCC.
Los empleados que permanecieron en Mumi durante el cierre, principalmente en la sección de cobalto y los departamentos de mantenimiento y seguridad, no recibieron ninguna de las bonificaciones previstas por la legislación laboral. El TUMEC quiere que los trabajadores que siguieron trabajando durante el cierre parcial de Mumi, principalmente encargados de la recirculación para disminuir las radiaciones de uranio, reciban las bonificaciones correspondientes, y se niega a hacerse cargo del seguro de riesgo para los trabajadores afectados.
Según el sindicato, Mumi continúa ignorando el convenio colectivo e incumple la legislación laboral en materia de las horas extras, el pago de vacaciones y los cálculos salariales.
Un informe exhaustivo de 2021, publicado por las organizaciones RAID y CAJJ, reveló que Glencore y otras multinacionales mineras activas en la RDC suelen usar trabajadores subcontratados para reducir los costos laborales, limitar sus responsabilidades legales y evitar la afiliación sindical. Además, la dirección intimida a los trabajadores que se atreven a quejarse.
Existen preocupaciones sobre la escasez de equipo de protección personal adecuado, así como la infracción continua de las normas de salud y seguridad de parte de Glencore. Según los trabajadores, la harina de maíz que reciben en la mina, en virtud de un acuerdo de larga data con la dirección, es de mala calidad.
“Desde que se instaló la nueva dirección, la harina de maíz que ahora nos dan en la mina es basura en comparación con lo que estábamos acostumbrados”, dijeron algunos de los trabajadores.
“Por medio de su estilo de gestión no intervencionista, mediante el cual permite que los directores locales tomen decisiones operativas sin ajustarse a una norma mundial, Glencore intenta protegerse de las críticas. No obstante, esto significa que la empresa no tiene control sobre las externalidades negativas. En lugar de abordar estos problemas, Glencore se esconde detrás de la oscuridad de las largas y complejas cadenas de suministro e intenta cambiar la narrativa al intentar reparar los daños una vez expuestas las infracciones. Y son las personas, tanto dentro como alrededor de sus minas, las que pagan el precio”,
declaró Glen Mpufane, director de minería de IndustriALL.
Los mineros del carbón indios negocian con éxito un aumento salarial
El Comité Bipartito Conjunto para la Industria del Carbón (JBCCI-XI), compuesto por centrales sindicales y la dirección de Coal India Limited (CIL), firmó el 20 de mayo el undécimo acuerdo nacional sobre salarios del sector del carbón (NCWA-XI). Este convenio tendrá validez por un período de cinco años, a partir del 1 de julio de 2021. Alrededor de 280.000 trabajadores permanentes de CIL y sus subsidiarias, así como de Singareni Collieries Company Limited (SCCL), se beneficiarán del acuerdo.
CIL emplea a 238.000 trabajadores permanentes y alrededor de 250.000 subcontratados. Hoy en día, los salarios de los trabajadores subcontratados se fijan según las recomendaciones de 2018 del Comité de Altos Poderes. Sin embargo, el acuerdo exige la constitución de un comité conjunto, compuesto por sindicatos y representantes de la dirección, cuyo fin sea revisar los salarios y las prestaciones de seguridad social de dichos trabajadores.
Nathulal Pandey, secretario general de la Federación Hind Khadan Mazdoor Federation (HKMF), afiliada a IndustriALL, y miembro del JBCCI-XI, expresó:
“Hemos estado planteando activamente la cuestión de un salario digno para los trabajadores subcontratados en todo el proceso de negociación salarial. Nos ocuparemos de que el comité conjunto tome en serio este tema y que se dispongan medidas para una implementación efectiva. Nuestra lucha no terminará hasta que todos los trabajadores reciban la parte que les corresponde”.
Según el acuerdo, la dirección y los sindicatos emprenderán conjuntamente programas de formación y recalificación del personal en relación con la introducción de nuevas tecnologías. Se establecerá un comité de normalización para determinar las categorías de puestos de trabajo, incluidos los empleos que queden rezagados y aquellos creados como resultado de la introducción de nuevas tecnologías o maquinaria de mayor capacidad.
S. Q. Zama, secretario general de la Federación Nacional de Mineros de la India (INMF), afiliada a IndustriALL, y miembro del JBCCI-XI, declaró:
“La INMF ha estado planteando constantemente el tema de la Transición Justa y el cambio climático en todas las reuniones de Coal India, incluidas las del JBCCI. Creemos firmemente que los trabajadores deben ser incluidos en los debates sobre la transición energética, sobre todo a la luz del compromiso del país para reducir las emisiones de carbono”.
Hasta hace poco, la INMF no participaba del proceso de negociación salarial de la industria del carbón. El sindicato recién pudo unirse a las dos últimas reuniones del JBCCI, después de que el Tribunal Superior de Calcuta fallara su favor y le ordenara a CIL que permitiera la participación del sindicato en la negociación salarial.
Kemal Ozkan, secretario general adjunto de IndustriALL, expresó:
“Desde IndustriALL, felicitamos a nuestros afiliados indios por negociar con éxito los derechos de los trabajadores de Coal India. Es lamentable que nuestra afiliada INMF no pudiera participar en el proceso hasta hace poco. Creemos que las empresas deben tomar en serio el proceso de diálogo social e incluir las voces de los trabajadores en todos los debates”.
Violación de los derechos laborales fundamentales en Ucrania
Luego de recopilar información de los sindicatos afiliados en Ucrania y de los informes del Organismo Internacional de Energía Atómica (OIEA), la Agencia para la Energía Nuclear de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) y la Inspección Estatal de Reglamentación Nuclear de Ucrania, el documento demuestra inequívocamente que los derechos laborales fundamentales de las trabajadores y trabajadoras ucranianos en las áreas temporalmente ocupadas por la Federación Rusa sufren ataques frecuentes y reiterados.
“Si bien sabemos, más de un año después de la invasión, que el pueblo de Ucrania está sufriendo, este informe demuestra hasta qué punto los trabajadores están pagando por esta ocupación sin sentido con sus derechos fundamentales”,
afirmó Kemal Özkan, secretario general adjunto de IndustriALL.
Antes de la ocupación, había 12.000 trabajadores y trabajadoras en la central nuclear de Zaporiyia y en la ciudad de Enerhodar. 11.000 de ellos eran miembros del sindicato presente en la central, una cifra que hoy ha disminuido a alrededor de 1200.
Muchos lograron escapar antes de que la central nuclear de Zaporiyia fuera ocupada. Quienes todavía trabajan allí se han visto obligados a firmar contratos de trabajo con la corporación estatal rusa de energía atómica, Rosatom, y a afiliarse a sindicatos creados o controlados por las fuerzas de ocupación, una violación flagrante del derecho a la libertad sindical.
Según Atomprofspilka, un afiliado de IndustriALL, algunos trabajadores se han visto obligados a ir a trabajar y han sido escoltados a la planta nuclear de Zaporiyia a punta de pistola.
Los trabajadores han sido amenazados para firmar contratos con las fuerzas de ocupación. Aunque algunos fueron detenidos, mientras sus hogares eran registrados y sus familias amenazadas, menos del cinco por ciento accedieron a firmar estos contratos de trabajo; el resto permaneció leal a la empresa de energía ucraniana.
Rusia ha convertido la central nuclear de Zaporiyia en una base militar. Las fuerzas de ocupación no respetan las normas de protección contra incendios ni otros procedimientos de seguridad en las instalaciones sobre las que han tomado el control.
Un informe reciente del OIEA sobre seguridad nuclear y salvaguardias en Ucrania confirmó que, en el último año, varias de las cinco centrales nucleares y otras instalaciones del país han sido bombardeadas de forma directa.
Según informa Atomprofspilka, los trabajadores enviados a reparar la infraestructura energética dañada están poniendo en riesgo su vida, ya que la Federación Rusa está bombardeando deliberadamente líneas eléctricas y estaciones transformadoras.
Los trabajadores informan que las fuerzas de ocupación han robado vehículos, computadoras, equipos médicos y otros insumos, y que las cadenas de suministro de nuevos equipos y piezas de repuesto se han visto enormemente afectadas. Como resultado, el personal ya no tiene acceso a los equipos de protección personal que necesitan para sobrevivir.
Matov Valeriy, vicepresidente de IndustriALL para el sector nuclear y presidente de Atomprofspilka, expresó:
“Agradecemos a IndustriALL y a la OIT por llamar la atención del mundo sobre este tema. Esperamos que las consecuencias más graves de las actividades de las fuerzas de ocupación rusas queden plenamente expuestas después de la desocupación”.
Usar la negociación colectiva para cerrar la brecha de desigualdad
Entre las cuestiones que se abordan habitualmente en los programas de negociación figuran los salarios, la jornada laboral, la capacitación profesional, la salud y la seguridad laboral, y la igualdad de trato. A través de estas negociaciones, se puede llegar a un convenio colectivo que regule los términos y condiciones de empleo. La negociación y los convenios colectivos son fundamentales para reducir la desigualdad y ampliar la protección laboral.
La victoria del Sindicato de Trabajadores Mineros de Botsuana (BMWU) ante un tribunal laboral detuvo un recorte de personal injustificado en el departamento de seguridad de Lucara Botswana, empresa a cargo de la mina de diamantes de Karowe. Luego de que se presentaran denuncias de mala administración y conducta comercial poco ética contra este departamento, 50 trabajadores proporcionaron información de forma voluntaria y, después de brindar sus testimonios, recibieron cartas de despido. El sindicato argumentó ante el tribunal que estos despidos eran ilícitos, ya que no se realizaron audiencias disciplinarias de conformidad con la legislación laboral. Finalmente, el tribunal laboral de Gaborone decidió que la empresa diamantera no podía proceder con los despidos sin negociar con el sindicato, en consonancia con el convenio colectivo vigente.
En 2022, el sindicato finlandés Paperiliitto inició una huelga histórica por 112 días luego de que la empresa UPM abandonara la negociación por rama de actividad, que había estado vigente durante décadas, y se negara firmar un convenio colectivo único con el sindicato. Los 2200 miembros se resistieron a los esfuerzos de la dirección para romper la huelga, y la fuerte acción colectiva recibió un importante apoyo solidario en Finlandia y a nivel internacional. Según una nueva propuesta, se firmaron cinco convenios colectivos separados con una vigencia de cuatro años y una renegociación salarial después de dos años.
Los sindicatos de trabajadores metalúrgicos japoneses recibieron el aumento salarial más alto desde 2020. En Japón, las negociaciones salariales entre los sindicatos y las empresas se llevan a cabo de forma anual. El Consejo de Sindicatos de Trabajadores Metalúrgicos de Japón (JCM), que representa a dos millones de trabajadoras y trabajadores metalúrgicos de más de 3000 sindicatos afiliados, fijó la norma de una demanda unificada de salarios y condiciones de trabajo para las rondas anuales de negociación colectiva por rama de actividad. Los sindicatos lograron un aumento salarial mensual adicional de un promedio de YEN 8407 (USD 63).
El año pasado, los trabajadores búlgaros de la multinacional STS Medical Group firmaron su primer convenio colectivo después de una manifestación de protesta en la que cientos de trabajadores exigieron una remuneración adecuada por su trabajo. El sindicato había intentado llegar a un convenio colectivo durante un año y medio. No obstante, después de los paros y otras acciones de protesta, se llevó a cabo una ronda adicional de negociaciones salariales. La empresa aumentó el salario mínimo a BGN 1000 (USD 539). Los trabajadores recibieron un aumento en los vales de alimentos de BGN 80 a BGN 200 (USD 43), así como un bono navideño de BGN 60 (USD 32).
En Quebec, 110 miembros del local 177 de Unifor en Joliet Ash Grove volvieron a trabajar después de un cierre patronal de más de 16 meses. En mayo de 2021, los trabajadores fueron expulsados de la planta, propiedad del gigante cementero irlandés CRH, después de rechazar las ofertas de los empleadores. El conflicto se llevó ante el Tribunal Administrativo Laboral a raíz de una denuncia de Unifor sobre el uso ilegal de trabajadores de reemplazo (esquiroles) durante los cierres patronales anunciados por el empleador. El sindicato ganó el juicio. Los trabajadores recibieron un aumento salarial del 7,5 % y otro aumento del 3,5 % durante el segundo año.
“Construir un futuro mejor, a través de mejores salarios y condiciones de trabajo, es un rol fundamental de los sindicatos. Es esencial que se cierre la brecha de desigualdad, y la mejor manera de hacerlo es a través de una negociación colectiva fuerte”,
expresó Atle Høie, secretario general de IndustriALL.
Tenemos que trabajar juntos para fortalecer la negociación colectiva y lograr un #futurojusto.
Mineros de América Latina buscan oportunidades frente a la descarbonización
El director del sector minero de IndustriALL, Glen Mpufane, presentó un informe sobre la situación de la minería a nivel mundial. Explicó que el sector juega un rol importante en la transición energética hacia el bajo carbono. En primer lugar, porque es el factor más contribuyente al cambio climático, debido a la minería del carbón.
Sin embargo, Mpufane aseguró que la minería es también el sector que va a impulsar la transición a partir de minerales como el litio o el cobre que son necesarios para los molinos o los vehículos eléctricos. Por eso, aseguró que los trabajadores tienen un rol crítico para jugar:
“Queremos saber qué significa la transición energética para los trabajadores mineros; necesitamos movilizarnos y tomar ventaja de las oportunidades que se nos presentan.
Debemos abordar el impacto social que conlleva la actividad minera en las comunidades y en los trabajadores. Tenemos que preguntarnos cómo cambiar la narrativa negativa sobre la minería.”
En tanto, la secretaria regional adjunta de IndustriALL y responsable del sector minero en la región, Laura Carter, habló sobre la situación del sector minero en América Latina y el Caribe. Al igual que Mpufane, destacó que existe una disminución del carbón que representa un problema para países latinoamericanos como Colombia, donde claramente tienen la necesidad de impulsar una transición justa para asegurar que los trabajadores afectados por la descarbonización no sufran los efectos y puedan cubrir su situación.
Además, Carter destacó que en la región persiste una desindustrialización y el comercio de exportación de materias primas. Aun así, subrayó que existe una tendencia hacia la nacionalización de recursos como el litio, que ayudan al desarrollo de la industria regional:
"América Latina posee reservas considerables de los minerales críticos que serán cruciales para la transición energética mundial. Esto presenta oportunidades para la región, pero sólo si se logran abordar de manera significativa las preocupaciones de los trabajadores y las comunidades.
En la última década hubo 330 conflictos laborales o sociales en la región tan solo en torno a la explotación de estos minerales críticos”
Por otra parte, lamentó que persisten accidentes laborales, como recientemente en Perú, donde murieron 27 trabajadores en una mina artesanal, una situación que catalogó como lamentable e inaceptable.
Por eso, la responsable regional del sector minero compartió que IndustriALL lidera una campaña permanente para que los gobiernos ratifiquen e implementen el convenio 176 de la OIT sobre seguridad minera.
Subrayó que la seguridad e higiene fue adoptada por la OIT como un derecho fundamental y que a nivel global hay un nuevo marco regulatorio que surge con más derechos en todo el mundo, pero son los trabajadores quienes deben analizar cómo hacer uso de estos marcos regulatorios y de todos estos recursos en su favor.
En tanto, los dirigentes sindicales de Brasil destacaron que próximamente van a realizar una actividad sobre la minería con la participación de todas las centrales sindicales de su país. El objetivo será organizar una agenda de prioridades para mejorar las condiciones de los trabajadores del sector. Además, piensan convocar a una reunión junto con las empresas, el gobierno y los sindicatos para debatir sus reclamos como sector.
Los participantes de otros países, como Suriname, destacaron la importancia de firmar Acuerdos marco globales con las empresas y utilizarlos como herramienta para mejorar las condiciones laborales en sus países. Además, recalcaron la importancia de impulsar una mejor cooperación entre los sindicatos de América Latina.
Finalmente, los asistentes debatieron sobre las principales estrategias sindicales en el sector y acordaron un plan de trabajo para el 2023.
Sindicato peruano de Minera Antapaccay rechaza cambio en el sistema de turnos
SITRAMINA, que forma parte de la Federación nacional de trabajadores mineros, metalúrgicos y siderúrgicos de Perú (FNTMMSP, a su vez afiliada a IndustriALL Global Union) rechazó la decisión de la Compañía Minera Antapaccay (una subsidiaria de propiedad total de Glencore) de cambiar unilateralmente los sistemas de turnos para el personal de supervisión.
El sindicato impugnó la medida ante las autoridades de trabajo y solicitó que se declare improcedente por no cumplir con los requisitos legales. El caso será una de las muchas preocupaciones que va a plantear una delegación de sindicatos y de la sociedad civil durante la Junta general de accionistas de Glencore el 26 de mayo. Aseguran que evidencia un problema institucional en la forma en que se gestionan las operaciones de Glencore.
La Compañía Minera Antapaccay decidió abandonar el sistema de diez días de trabajo y diez días libres (10×10) que estuvo vigente durante la pandemia de la COVID-19 y regresar al sistema de 8×6 utilizado antes del 2020. La minera manifestó que, dado que la Organización mundial de la salud (OMS) levantó la emergencia sanitaria global, el nuevo turno permitirá realizar los cambios de guardia con una interacción en persona entre los trabajadores a relevarse.
Sin embargo, SITRAMINA asegura que la nueva modalidad supone un importante riesgo para la salud y la seguridad, y tiene un impacto negativo en la vida personal y familiar de los trabajadores. El sindicato argumenta que el proceso de relevo virtual que se implementó durante tres años fue muy efectivo. Además, la organización sindical justifica que el sistema 8×6 aumenta la frecuencia de los viajes, que es un tiempo no remunerado y muy agotador.
Los empleados demoran siete horas a trasladarse a la mina, y deben presentarse a trabajar a las 5:00 am de la mañana siguiente. Bajo el sistema 10×10, los trabajadores se instalan en sus habitaciones a las 23:30 horas. En cambio, con el sistema 8×6, se instalan a las 3:00am, dejándoles únicamente dos horas de descanso antes de comenzar a trabajar. El sindicato explica que esta realidad viola la política de fatiga y somnolencia de la compañía, la cual establece un período de sueño obligatorio de 6 a 8 horas.
“SITRAMINA denuncia que la empresa no le consultó previamente su decisión, lo cual viola el artículo 2 del Decreto Supremo 007-2002-TR, que establece una Ley sobre el tiempo de trabajo, la jornada laboral y el trabajo extraordinario. La norma pauta que debe existir una consulta y negociación obligatoria con los trabajadores afectados por la medida.
Incluso, la jurisprudencia peruana establece que es discriminatorio cambiar el horario de trabajo de un solo grupo de trabajadores, como ocurre en el caso de Antapaccay, donde el cambio afecta únicamente al personal de supervisión y no a los operadores”
dijo el secretario general de IndustriALL, Atle Høie, en una carta al CEO Glencore, Gary Nagle.
Finalmente, Høie le solicitó que intervenga para asegurar una negociación adecuada entre la gerencia y el sindicato para llegar a una conclusión que beneficie a ambas partes.
Los sindicatos coreanos necesitan su solidaridad
La retórica antisindical del presidente Yoon Suk-yeol y el uso ilegítimo de fiscales y policías para atacar a los sindicatos han generado un ambiente hostil que se ha extendido a los lugares de trabajo de todo el país, donde los ataques contra sindicalistas son cada vez más violentos.
El 4 de mayo, un director de ILJIN Hysolus, empresa proveedora de Hyundai Motor y BMW, embistió su automóvil contra los dirigentes del sindicato local, atropellando a tres de ellos y causando heridas graves al vicepresidente del sindicato.
El Primero de Mayo, Yang Hoe-Dong, líder de distrito del Sindicato Coreano de Trabajadores de la Construcción (KCWU), murió trágicamente luego de prenderse fuego para protestar contra el acoso de las autoridades gubernamentales a los sindicalistas. Yang, que había sido una de las víctimas de ese acoso, falleció por complicaciones de sus graves quemaduras.
El 17 de mayo, en Seúl, unos 40.000 sindicalistas se movilizaron para protestar contra el gobierno de Yoon.
El Consejo Global Unions ha condenado los recientes ataques, el acoso judicial y la interferencia contra las actividades legítimas de los sindicatos y los derechos de la clase trabajadora en Corea del Sur.
Como respuesta a la campaña orquestada contra los sindicatos, el KMWU, afiliado a IndustriALL, convocó a una huelga de advertencia de 4 horas para el 31 de mayo. El sindicato pidió a sus miembros que hagan paro durante cuatro horas y salgan a las calles en Seúl y otras regiones para pedirle al Gobierno que ponga fin a los ataques actuales contra los derechos laborales y sindicales.
El KMWU insta al Gobierno a que deje de hostigar inmediatamente a los sindicatos y, en su lugar, establezca relaciones laborales constructivas y estables donde se protejan los derechos laborales.
“El Gobierno coreano está promoviendo una imagen negativa de los sindicatos que tiene consecuencias nocivas para los trabajadores. La sindicalización es un derecho, no un crimen”,
expresó Atle Høie, el secretario general de IndustriALL.
IndustriALL apoya al KMWU en su lucha por poner fin al clima de miedo e intimidación al que están sometidos los sindicatos en Corea y pide a los afiliados de todo el mundo que se unan a la campaña de solidaridad.
Rompiendo barreras: la inclusión de la comunidad LGBTQI+ en Asia
Estos son algunos ejemplos de los avances logrados en Sri Lanka, Tailandia y la India.
Promoviendo el cambio en Sri Lanka: el surgimiento de un sindicato nacional transgénero
El sindicato esrilanqués NUMMS, afiliado a IndustriALL, está apoyando activamente la formación de un sindicato transgénero. Su objetivo es crear una sociedad más inclusiva, equitativa y justa, en la que las personas transgénero puedan gozar de los mismos derechos, dignidad y oportunidades tanto dentro como fuera de su lugar de trabajo.
En Sri Lanka, la lucha por los derechos de las personas transgénero ha alcanzado nuevas dimensiones, ya que los sindicalistas se están uniendo a favor de la creación de un sindicato específico para este sector de la población a nivel nacional. El Primero de mayo de este año, en una marcha importante para el movimiento sindical esrilanqués, las y los trabajadores transgénero se unieron a la marcha, codo a codo con los sindicatos, bajo un lema común:
“Exigimos derechos para las personas transgénero”
Primero de Mayo de 2023 en Sri Lanka
Este proceso transformador está arrojando luz sobre las luchas que enfrentan las personas transgénero y la resiliencia que demuestran en la búsqueda de su lugar legítimo dentro del movimiento sindical.
“En Sri Lanka, las personas transgénero no tienen políticas o leyes que las protejan. El C190 llegó como una oportunidad que nos permitió cuestionar abiertamente las políticas del Gobierno y sus programas relacionados con las y los trabajadores transgénero y su protección. El presidente del sindicato de trabajadores transgénero está trabajando duro en este tema, y nosotros lo apoyamos”,
expresó Sulani Mendis, organizadora sindical del NUMMS.
Al colaborar activamente con los trabajadores transgénero y sus aliados, los sindicatos en Sri Lanka están desempeñando un papel fundamental en el desmantelamiento de las prácticas discriminatorias y abogando por protecciones legales integrales. El NUMMS considera que es posible remodelar el panorama de los derechos laborales para las personas transgénero en todo el país.
La legislación es clave para proteger a las comunidades marginadas y se trata de una herramienta que los sindicatos pueden usar y por la que deben luchar
Vipawan Boksantea es organizadora sindical en el Sindicato de Trabajadores del Sector de Autopartes y Metalúrgico de Tailandia (TAM). Además, integra activamente el grupo de trabajo juvenil de la CILT.
Vipawan en la conferencia de jóvenes en Filipinas
“¡Ver a las y los trabajadores LGBTQI+ expresarse libremente e inspirar a los demás hace que mi trabajo valga la pena!”,
afirmó Vipawan.
Tailandia ha logrado avances notables en términos de reconocimiento y protección de los derechos de las personas LGBTQI+.
A su vez, este país es conocido por ser uno de los más progresistas de Asia en lo que respecta al reconocimiento legal de las personas transgénero. En 2015, el Gobierno aprobó una Ley para la Igualdad de Género que brinda protección jurídica contra la discriminación basada en la identidad de género. Además, Tailandia permite que las personas transgénero cambien su género legal en los documentos de identidad, lo que las ayuda a ser reconocidas y aceptadas.
Si bien Tailandia ha logrado avances en materia de los derechos LGBTQI+, todavía existen obstáculos y discriminación. Los esfuerzos por lograr protecciones legales integrales, combatir el estigma social y promover una mayor inclusión son objetivos permanentes para la comunidad LGBTQI+ y sus aliados en este país.
El Gobierno tailandés no impone ninguna prohibición o política explícita que impida a las personas LGBTI trabajar en el sector público en función de su orientación sexual o identidad de género. No obstante, sigue siendo muy conservador y relativamente cerrado a contratarlas.
Como mujer integrante de la comunidad LGBTQI+, Vipawan ha prosperado en un sector dominado por hombres, al tiempo que se ha beneficiado de oportunidades en las que nunca cuestionaron su identidad de género u orientación sexual, sino su habilidad como trabajadora y activista sindical.
La legislación juega un papel importante en la aceptación dentro de las comunidades y los lugares de trabajo. Como sindicatos, tenemos un rol que desempeñar cuando se trata de presionar a las autoridades y cambiar las políticas para que las sociedades sean más inclusivas, así como para garantizar la protección de todas y todos los trabajadores, sea cual sea su género.
Entrar al lugar de trabajo y conservar la identidad de género intacta
TATA es una de las empresas más grandes de la India y desempeña un papel importante en la comunidad de Jamshedpur, India, donde cuenta con diversas operaciones.
La empresa tiene una historia compleja con los sindicatos y su mano de obra, marcada tanto por el conflicto como por la cooperación. En los últimos años, TATA se ha demostrado comprometida a dialogar, cooperar y buscar el bienestar de sus empleados, lo que refleja un cambio hacia una relación más positiva y productiva con sus sindicatos y su personal.
La empresa se ha convertido en un faro de esperanza para los trabajadores LGBTQI+ que buscan aceptación e igualdad de oportunidades en la India. La empresa ha implementado políticas que priorizan la inclusión y fomentan una cultura de respeto.
IndustriALL se reunió con un grupo de aprendices y trabajadores y trabajadoras transgénero en el centro de formación de TATA en Jamshedpur, con el fin de comprender cómo la empresa llegó a ellos y qué medidas ha implementado para integrarlos plenamente al personal.
La empresa difundió y publicitó activamente su programa de formación para la comunidad LGBTQI+ a través de portales de empleo y ONG en todo el país. Asimismo, trabajó arduamente para contribuir a la formación de sus empleados, instructores y trabajadores de la zona de producción para que conocieran y aceptaran esta nueva diversidad que se incorporaría a la fuerza laboral. Este fue un paso esencial para garantizar que los participantes del programa se integraran completamente al personal.
Centro de formación de TATA en Jamshedpur
Yashasvi
“Existe una gran falta de conciencia en materia de género. Mi familia no aceptó mi salida del armario, lo que afectó mi educación y mis metas a futuro. En esta situación, algunas personas caen en las drogas y se quedan sin futuro alguno”.
Rohan
“El lugar de trabajo es más tolerante ahora en comparación con cómo era en 2022. El programa de mentoría de TATA y el sistema de ayuda entre colegas, que nos permite compartir nuestros problemas con compañeros de mayor antigüedad, han sido de gran ayuda. Salir del armario como transgénero en 2017 significó que tuve que abandonar mis estudios y entrar en el sector informal, que en su mayoría consistía en trabajos jornaleros o eventuales. Soy de un pequeño pueblo de Bengala Occidental, donde ni siquiera se acepta que las mujeres usen pantalones”.
Shukla
“Siempre he sido así. Mi madre pensó que esto se me pasaría, pero no pasó, lo que hizo difícil que me aceptaran en casa. Soy de Calcuta, donde solía trabajar en finanzas. En mi trabajo anterior, la gente no me aceptaba. Aquí, en cambio, me aceptan plenamente tal como soy”.
“Cuando entras a TATA, puedes conservar tu identidad de género queda intacta. Esto es extremadamente importante”.
Raj
“Mi familia aceptó mi transición, pero padecí discriminación en la universidad porque mi nombre de pila era un femenino. Mis compañeros juzgaban mi identidad de género. Realicé algunos trabajos eventuales en el sector informal, lo cual no fue fácil en absoluto, antes de postularme al curso de formación en TATA”.
Aarav
“Viví la discriminación en mi vecindario. A mi madre le decían que yo era una chica que se comportaba como un chico. Si bien no sufrí violencia, un día mi padre se enojó y se deshizo de toda mi ropa de hombre. No pude terminar los estudios y tuve que realizar trabajos eventuales para sobrevivir”.
Anubhav
“Mi hermano mayor también es un hombre trans y eso me hizo ocultar mi identidad mientras crecía, ya que no quería que mi familia se preocupara más. Mientras crecía, me puse en contacto con un entrenador deportivo, me convertí en atleta e incluso representé a mi provincia. Esto me ayudó bastante, ya que pasaba mucho tiempo lejos de la mirada discriminatoria de mi familia y del vecindario”.
El sindicato afiliado a IndustriALL en TATA no solo está reforzando las iniciativas de la empresa para crear espacios seguros para las y los trabajadores trans, sino que también está explorando vías para incluir a estas personas en las estructuras sindicales y, de este modo, lograr que sean más inclusivas. TATA está poniendo de su parte en términos de su deber de cuidado hacia el personal, y las y los trabajadores deben aprovechar esta oportunidad.
Crear sindicatos más inclusivos no debería ser un objetivo, debería ser una realidad
Los sindicatos pueden ser catalizadores para el cambio en el avance de la inclusión de la comunidad LGBTQI+ en el lugar de trabajo y la sociedad en general. Al desafiar las prácticas discriminatorias, fomentar la toma de conciencia y crear espacios seguros, estos sindicatos están sentando las bases para un futuro en el que todas y todos los trabajadores puedan prosperar independientemente de su orientación sexual o identidad de género.
Los sindicatos, a veces junto con los empleadores, pueden crear un entorno más inclusivo y solidario para todas las personas. Las experiencias de las y los trabajadores LGBTQI+ que han logrado empoderarse y sentirse reconocidos demuestran que la diversidad mejora la productividad y puede contribuir a un futuro próspero para empleadores y trabajadores.
Crear sindicatos más inclusivos no debería ser un objetivo, sino una realidad, ya que la fuerza laboral ya está cambiando. Los trabajadores ya son diversos, y los sindicatos deben tomar en serio sus problemas. Además, deben contar con una estructura inclusiva, ya que esto permitirá que estén a la vanguardia de las luchas de las y los trabajadores del presente.
“Los sindicatos tienen que defender a todas y todos los trabajadores, sin importar de dónde vengan. Como sindicatos, necesitamos tener el mayor colectivo posible para lograr convenios colectivos y condiciones de trabajo de calidad. Estos ejemplos de Sri Lanka, Tailandia y la India muestran un compromiso muy fuerte con la inclusión de las y los trabajadores LGBTQI+ para fortalecer estas comunidades, pero también para fortalecer el movimiento sindical en general. Necesitamos más ejemplos como estos”,
expresó Atle Høie, secretario general de IndustriALL.
