IndustriALL presenta una denuncia ante la OIT contra Malasia por prácticas sistemáticas de represión sindical

La denuncia, presentada el 10 de marzo de 2026 junto con cinco sindicatos afiliados de Malasia, acusa al Gobierno de no garantizar una protección adecuada contra la injerencia de los empleadores en el derecho de los trabajadores a sindicalizarse y negociar colectivamente, lo que constituye una violación directa del Convenio 98 de la OIT, que ha sido ratificado por el país.

Un patrón sistémico de violaciones

Los 12 casos involucran a Flextronics Technology (Penang), Molex (Malasia), Renesas Semiconductor KL, Texas Instruments Malaysia, XSD International Paper, General Aluminium Works, Hicom Automotive Manufacturers, Valeo Malaysia, Boeing Composites Malaysia, Nexperia Malaysia, Lumileds Malaysia y Wiwynn Technology Service Malaysia.

En todos estos casos, los trabajadores y sus sindicatos se enfrentaron a un conjunto de tácticas sorprendentemente similares, diseñadas para socavar su libertad sindical.

Los empleadores amenazaron a los trabajadores con perder sus bonos, aumentos salariales y prestaciones si votaban a favor de un sindicato. También les advirtieron de cierres de fábricas y despidos masivos si formaban sindicatos. En el caso de los trabajadores migrantes, que se encuentran entre la población más vulnerable, las amenazas se centraron específicamente en la deportación y la no renovación de los permisos de trabajo. Además, se retrasaron deliberadamente los autobuses de la empresa los días de votación. Se impidió físicamente el acceso a las mesas de votación. No se permitió al personal revisar sus nombres en las listas electorales. Luego de que las votaciones arrojaron resultados favorables para el sindicato, se despidió, suspendió y sometió a procedimientos disciplinarios a activistas sindicales.

En algunos casos, las empresas utilizaron el sistema judicial como arma, presentando recurso tras recurso ante el Tribunal Superior, el Tribunal de Apelación y el Tribunal Federal, para retrasar los procesos de reconocimiento durante años y, en un caso, más de una década.

Los trabajadores se defendieron y ganaron, pero la justicia siguió sin llegar

A pesar de las constantes interferencias, los trabajadores de varias empresas demostraron una determinación extraordinaria. En Nexperia, el 95,92 % del personal votó a favor de su sindicato. En Boeing Composites Malaysia, el 85,2 % de los trabajadores con derecho a voto se pronunció a favor del NUTEAIW. En Lumileds, el sindicato ganó con casi un 70 % de apoyo a pesar de que la dirección amenazó a los trabajadores migrantes con la deportación, negó a los simpatizantes sindicales el derecho de ir al baño y acusó falsamente a los dirigentes sindicales de conducta indebida.

Sin embargo, el triunfo en las urnas rara vez supuso el final de la lucha. En Lumileds, un miembro del comité de empresa que denunció los actos de intimidación posteriores a la votación fue despedido y obligado a dormir en su coche tras ser expulsado de las instalaciones de la empresa. Los trabajadores migrantes fueron deportados.

En XSD International Paper, 20 activistas sindicales fueron despedidos semanas después de que el sindicato obtuviera el reconocimiento con el 63,71 % de los votos, y solo fueron reincorporados meses más tarde tras una manifestación en el Parlamento de Malasia.

En Renesas Semiconductor, a pesar de que los tribunales fallaron en múltiples ocasiones a favor del sindicato y confirmaron que la empresa había llevado a cabo prácticas antisindicales, nadie ha sido procesado ni sancionado conforme a la ley seis años después de que se presentara una denuncia formal.

Las autoridades no actuaron

Esta denuncia pone de manifiesto la falta de acciones efectivas por parte de las autoridades malasias. Las denuncias presentadas ante el Departamento de Relaciones Laborales quedaron sin respuesta o no dieron lugar a medidas concretas. Se iniciaron investigaciones, pero nunca concluyeron con sanciones disuasorias. Las autoridades optaron por la conciliación antes que por la aplicación de la ley. En el caso de Flextronics, se presentó una denuncia urgente ante los funcionarios del Departamento de Relaciones Laborales presentes en el lugar durante la votación, pero no se tomó ninguna medida.

El propio Comité de Expertos de la OIT (CEACR), en sus observaciones de 2024, ya había señalado la ineficacia de los recursos, la lentitud de los procedimientos y el carácter insuficientemente disuasorio de las sanciones en los casos de discriminación antisindical en Malasia, lamentando que el Gobierno no hubiera facilitado la información solicitada ni hubiera introducido cambios en la disposición pertinente de la Ley de Relaciones Laborales que impide a los trabajadores acceder directamente a los tribunales.

Las demandas de IndustriALL

IndustriALL y sus afiliados piden al Comité de Libertad Sindical de la OIT que recomiende al Gobierno de Malasia la adopción de medidas urgentes, entre las que se incluyen:

Garantizar que las votaciones secretas y los procedimientos de reconocimiento se lleven a cabo sin interferencias por parte de los empleadores, con una supervisión activa y la intervención inmediata de las autoridades.

Garantizar investigaciones rápidas e imparciales sobre la discriminación antisindical, con plazos claros y resultados fundamentados. Imponer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, incluida la aplicación efectiva del artículo 59 de la Ley de Relaciones Laborales. Ofrecer soluciones rápidas a los trabajadores afectados, como la reincorporación y la indemnización. Adoptar medidas específicas para proteger a los trabajadores migrantes, quienes se enfrentan a una vulnerabilidad especial y acentuada ante la coacción. Evitar que las demoras judiciales excesivas se conviertan en un instrumento para denegar los derechos de negociación colectiva.

El secretario general de IndustriALL, Atle Høie, declaró:

“Los casos que se recogen en esta denuncia no son incidentes aislados, sino que constituyen una prueba de un fallo estructural a la hora de proteger los derechos laborales fundamentales en Malasia. Los trabajadores están ganando las votaciones por mayorías abrumadoras y, sin embargo, siguen siendo despedidos, intimidados y privados de su derecho a la negociación colectiva. El Gobierno de Malasia debe actuar y la OIT debe exigirle que rinda cuentas”.

La denuncia se presentó conjuntamente con el Sindicato de Trabajadores de la Industria Electrónica de las Regiones del Norte, Sur y Oeste (EIEUNR, EIEUSR y EIEUWR), el Sindicato de Trabajadores de la Industria Papelera y de Productos Derivados del Papel (PPPMEU) y el Sindicato Nacional de Trabajadores de Equipos de Transporte e Industrias Afines (NUTEAIW), que en conjunto representan a decenas de miles de trabajadores en toda la Malasia peninsular.

Imagen: Shutterstock

Convertir las leyes de diligencia debida en resultados concretos para los trabajadores

El Centro de Competencia de Diligencia Debida en materia de Derechos Humanos fue creado por IndustriALL Global Union, UNI Global Union, la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB) y la Fundación Friedrich Ebert (FES). Se trata de una fundación sin fines de lucro registrada en los Países Bajos, respaldada por una financiación inicial del Ministerio Federal de Cooperación Económica y Desarrollo de Alemania.

El Centro de Competencia impulsará un cambio fundamental: pasar de enfoques voluntarios a marcos jurídicos vinculantes. Esta transformación crea nuevas oportunidades para que los trabajadores de todo el mundo accedan a la rendición de cuentas y a medidas de reparación. El acto de presentación, organizado por la FES, se inauguró con una clara declaración de intenciones: solo situando los derechos humanos en el centro de la vida empresarial podrá el mundo convertirse en un lugar más justo.

Kelly Fay Rodríguez, directora del centro, comenzó con un llamado a visualizar a los trabajadores a quienes estas leyes pretenden proteger: los trabajadores de la confección en Bangladesh, los mineros de Zambia que extraen cobalto para las baterías de los vehículos eléctricos, las personas que trabajan en depósitos en países donde sindicalizarse puede costarles el empleo, y los moderadores de contenidos que revisan material angustiante por tan solo USD 2 la hora.

“Durante demasiado tiempo, cuando se vulneraban los derechos de estas personas, las empresas podían simplemente ignorarlo. La distancia servía de escudo. Esa era está llegando a su fin”.

A lo largo del día, tres mesas redondas analizaron cómo poner en práctica ese principio. Se abordaron el panorama jurídico, el reconocimiento sindical en las cadenas de suministro globales y las realidades específicas a las que se enfrentan los trabajadores de los sectores de los minerales críticos y la tecnología. Ponentes de Zimbabue, Kenia, Brasil, Costa de Marfil y Rumanía ofrecieron testimonios de primera mano sobre lo que supone organizarse, negociar y conseguir reparaciones. Las tres mesas coincidieron en un mismo mensaje: las leyes proporcionan un instrumento de presión, pero solo si los trabajadores tienen voz en la mesa de negociaciones.

“En IndustriALL contamos con herramientas: los acuerdos marco globales, el Acuerdo, las directrices de la OCDE. Pero incluso las mejores herramientas tienen sus límites. Los trabajadores necesitan reparación y no pueden esperar años para obtenerla”,

afirmó el secretario general de IndustriALL, Atle Høie.

Poner en práctica la diligencia debida en materia de derechos humanos

El debate dejó claro que las leyes por sí solas no bastan. Sin una participación sindical significativa, la diligencia debida corre el riesgo de convertirse en un mero trámite burocrático. Con la presencia de los trabajadores en la mesa de negociaciones, estas leyes pueden convertirse en poderosos instrumentos para responsabilizar a las empresas.

Al cerrar la jornada, el secretario general adjunto de IndustriALL, Kemal Özkan, lo expresó claramente:

“Las iniciativas voluntarias no bastan para cambiar la situación de los trabajadores ni la del medioambiente. Necesitamos una normativa vinculante. Debemos responsabilizar a las empresas y hacer oír la voz de los trabajadores”.

El centro apoyará a los sindicatos a través de un servicio de asistencia que ofrecerá asesoramiento, orientación y recomendaciones. Ayudará a los sindicatos a identificar qué leyes son aplicables, dónde se encuentran los puntos de presión y cómo acceder a los mecanismos de aplicación y a las vías de reparación. También habrá un laboratorio de impacto jurídico que reunirá a expertos jurídicos en DDDH, profesionales y especialistas sindicales. Su objetivo es trazar esas vías e identificar los obstáculos para su aplicación.

IG Metall impugna las elecciones del comité de empresa de Tesla por intimidación y amenazas

La moción se sustenta en el artículo 19 de la Ley de Constitución de Comités de Empresa de Alemania, que prohíbe la obstrucción de las elecciones mediante amenazas o represalias.

Un patrón de intimidación

IG Metall denuncia una campaña de intimidación continuada contra los trabajadores y los candidatos que apoyaban la lista del sindicato. Durante meses, se dijo al personal que votar a IG Metall equivalía a votar en contra de Tesla y que tendría consecuencias para el futuro de la planta y sus puestos de trabajo.

La intimidación vino principalmente de parte de los supervisores y directores de planta, que ocupan una posición especial dentro de la empresa, la cual han utilizado para manipular las elecciones. Se permitió colocar anuncios luminosos en la fachada de la fábrica para promover la lista favorable a la dirección, pero la misma posibilidad fue bloqueada de inmediato para la lista de IG Metall. Los directores distribuyeron insignias con el lema “Giga sí, sindicato no”, advirtieron a los trabajadores de que votar a IG Metall supondría una reducción salarial y, en algunos casos, dieron instrucciones directas como: “Solo puedo aconsejarles que no voten a la lista roja”.

Christiane Benner, presidenta de IG Metall e IndustriALL, declaró:

“La sensación de que las elecciones en Tesla se vieron afectadas por amenazas es demasiado grave como para no resolverse por vía judicial. Nuestros compañeros de la planta, así como los candidatos al comité de empresa, merecen unas elecciones justas sin temor a sufrir represalias por sus decisiones. En un Estado de derecho como Alemania, esto no solo debe ser posible, sino algo evidente; y, en nuestra opinión, no fue así en las recientes elecciones del comité de empresa de Tesla. Los principios democráticos deben aplicarse a estas elecciones tan importantes para la democracia en este país”.

Jan Otto, director regional de IG Metall para Berlín-Brandeburgo-Sajonia, describió la situación como algo sin precedentes:

“Como sindicalista, nunca había vivido un ataque a la codeterminación democrática como el que se produjo en Tesla. Elon Musk y la dirección alemana de Tesla han utilizado todo su poder para inclinar estas elecciones del comité de empresa a su favor. Nos defenderemos por todos los medios necesarios. Pero los litigios no son nuestra prioridad; estamos centrando todos nuestros esfuerzos en trabajar con nuestros afiliados para garantizar mejores condiciones laborales en Grünheide”.

Si la impugnación tiene éxito, el actual comité de empresa quedaría disuelto y se celebrarían nuevas elecciones.

El caso tiene implicaciones más amplias para el derecho laboral alemán. La Confederación Alemana de Sindicatos (DGB) lleva mucho tiempo reclamando un estricto deber de neutralidad por parte del empleador en las elecciones de los comités de empresa, argumentando que el caso de Tesla demuestra la urgente necesidad de contar con protecciones legales más sólidas.

¿Quién dirige el mundo? Los trabajadores no, y es hora de que eso cambie

Por Kemal Ozkan, secretario general adjunto de IndustriALL Global Union

Los tipos de interés que determinan si un Estado puede permitirse mantener los hospitales o si debe hacer recortes. Los marcos de deuda que condicionan si un país invierte en su población o si paga a sus acreedores. Las recomendaciones sobre el mercado laboral que indican a los gobiernos si deben proteger a los trabajadores o flexibilizar las regulaciones.

Estuve en esas reuniones a principios de marzo. Lo que presencié me indignó. Pero el enojo, para quienes dirigimos organizaciones sindicales, no es suficiente. Nuestra labor consiste en comprender, cuestionar y organizar.

Permítanme contarles lo que vi y por qué es importante para todos los trabajadores, desde las fábricas textiles en Bangladesh hasta las minas de Sudáfrica.

El mundo se gobierna desde torres desconectadas de los trabajadores

Las decisiones que se toman en las grandes instituciones de Washington se extienden al mundo real con una fuerza extraordinaria. Sin embargo, las personas más afectadas por ellas apenas tienen voz en su adopción. Por eso existen organizaciones como IndustriALL: para llevar las realidades cotidianas de los trabajadores del sur y del norte global a los lugares donde, de otro modo, nunca se les escucharía.

Y lo que escuchamos en esas reuniones este año fue preocupante. Estamos presenciando no solo un fracaso de las políticas, sino un retroceso.

Quienes ya tenemos edad suficiente para recordar la década de 1980 reconoceremos ese lenguaje: desregulación, austeridad, la primacía de los mercados sobre las personas. Esa ideología nunca desapareció. Ha regresado, rediseñada y más agresiva, remodelando la gobernanza global de formas que están reduciendo el espacio para la democracia en todos los niveles.

Las cifras lo dicen todo, y son devastadoras

Las pruebas son indiscutibles. El informe del Comité Extraordinario del G20 sobre la desigualdad mundial, liderado por el economista y premio Nobel Joseph Stiglitz y encargado bajo la presidencia sudafricana del G20, reveló que el 83 % de los países presenta una elevada desigualdad de ingresos. Entre 2000 y 2024, el 1 % más rico acaparó el 41 % de toda la nueva riqueza creada a nivel global, mientras que la mitad más pobre de la humanidad solo obtuvo el 1 %. El 1 % más rico vio crecer su riqueza media en 1,3 millones de dólares durante ese período. Por su parte, la mitad más pobre de la humanidad experimentó un crecimiento medio de su riqueza de 585 dólares.

La participación de los trabajadores en la renta nacional —la parte de lo que produce una economía que va a parar a la fuerza laboral en lugar de al capital— ha disminuido en el 56 % de los países desde 1990. Entre 2019 y 2024, la remuneración media de los directores ejecutivos a nivel mundial aumentó un 50 %, mientras que el salario promedio subió menos del 1 % (Informe mundial sobre salarios 2024-2025 de la OIT).

Estas no son estadísticas abstractas. Describen un mundo en el que el sistema funciona exactamente como fue diseñado, y no está diseñado para los trabajadores.

La trampa de la deuda y lo que significa en las fábricas

Uno de los momentos más impactantes en Washington llegó de la mano de los sindicalistas de Zambia. Zambia fue el primer país africano en incumplir el pago de su deuda soberana en 2020. Pero no es el único. Más de 70 países, especialmente en el sur global, se encuentran atrapados en una crisis de deuda que está asfixiando sus economías y a sus trabajadores.

¿Cómo han llegado tantos países a esta situación? En gran parte, siguiendo las recetas de las mismas instituciones que ahora gestionan su deuda. Y cuando llega la crisis, esas instituciones regresan, no con nuevas ideas, sino con las mismas condiciones: austeridad, recortes de gasto, garantías de que se pagarán primero las deudas con las grandes instituciones financieras y las naciones acreedoras ricas. El resultado no es la prosperidad. Es el vaciamiento de los servicios públicos, el colapso de la inversión y, en las fábricas y las minas, la pérdida de empleos, el empeoramiento de las condiciones laborales y unos salarios que no cubren el costo de vida.

Hoy en día, 3400 millones de personas viven en países que gastan más en el pago de intereses que en educación o salud. (UNCTAD, 2025) Eso no es un problema de financiación. Es un problema de justicia.

Los niveles de empleo y por qué importa quién los mide

En nuestras conversaciones con el Banco Mundial, cuestionamos su enfoque a la hora de medir la calidad del empleo. El Banco utiliza los ingresos medios como indicador principal del progreso. Nos opusimos firmemente.

Esta es la razón por la que esto es importante. Cuando se le dice a un gobierno que su economía está creando empleo y que los ingresos medios están aumentando, parece un éxito. Pero los promedios lo ocultan todo. Esconden la explosión del trabajo precario, informal y a través de plataformas. No dicen nada sobre si un salario es suficiente para vivir, si basta para alimentar a una familia, pagar el alquiler o costearse la salud. No dicen nada sobre si los trabajadores tienen derecho a sindicalizarse, a negociar colectivamente o a rechazar condiciones inseguras.

Hoy el mundo enfrenta una crisis salarial. En muchos países, los salarios no cubren las necesidades básicas. La base de la pirámide de necesidades humanas —alimentación, vivienda, seguridad— está fuera del alcance de millones de personas que trabajan a tiempo completo. Cuando las instituciones que configuran la política económica mundial miden el éxito mediante indicadores que no reflejan esta realidad, la realidad nunca cambia.

Exigimos que el Banco Mundial cambie su metodología. Exigimos el fin de las medidas de austeridad que recortan los salarios del sector público y desmantelan los servicios sociales de los que dependen los trabajadores. El trabajo decente, con los derechos fundamentales, la protección social y el diálogo social en el centro, debe ser la medida del progreso económico, no una cuestión secundaria.

Los impuestos y el robo del futuro

La participación de los trabajadores está disminuyendo. La riqueza se está concentrando en las clases más altas. Y el sistema tributario, que debería ser el mecanismo para devolver parte de esa riqueza a la sociedad, está fallando deliberadamente.

A nivel mundial, los multimillonarios pagan un tipo impositivo efectivo equivalente a solo el 0,3 % de su riqueza (Zucman, Blueprint for a coordinated minimum effective taxation standard, EU Tax Observatory/G20, 2024). El tipo impositivo medio legal del impuesto sobre sociedades en todas las jurisdicciones de la OCDE y del Marco Inclusivo descendió del 28 % en 2000 al 21,1 % en 2021 (Estadísticas de impuestos corporativos de la OCDE, 2024). Y en enero de 2026, el acuerdo de la OCDE sobre el impuesto mínimo global de sociedades, que ya era un compromiso, se debilitó aún más, al eximir a las multinacionales estadounidenses de disposiciones clave como el tipo mínimo del 15 % (Paquete “Side-by-Side” de la OCDE, enero de 2026).

Esto no es un ajuste técnico. Se trata de una decisión política que les dice a los trabajadores de Indonesia, Zambia y Brasil que las reglas de la economía global seguirán siendo formuladas por y para los poderosos. Cada dólar que fluye libre de impuestos hacia los bolsillos de las empresas y los multimillonarios es un dólar que no se destina a escuelas, hospitales, infraestructuras y los servicios públicos de los que dependen los trabajadores.

La desigualdad de riqueza es ahora mayor que la desigualdad de ingresos, y si el régimen fiscal global no cambia, las cifras de desigualdad tampoco cambiarán jamás.

La democracia es el hilo que lo conecta todo

La inteligencia artificial, la deuda, los impuestos y la protección social parecen cuestiones inconexas, pero no lo son. Todas ellas son síntomas del mismo fallo subyacente: un sistema de gobernanza mundial que no es democrático, que no representa a la mayoría de la población mundial y que ha sido capturado por intereses ajenos a los suyos.

Esto se observa con mayor claridad en el G20 de este año. La presidencia estadounidense de la administración Trump ha eliminado por completo del orden del día del G20 los temas relacionados con el trabajo, el empleo y la desigualdad. Sudáfrica, que impulsó avances genuinos para los trabajadores durante su presidencia en 2025, ha sido excluida. El Labour 20 no ha sido reconocido. Solo el Business 20 permanece en la mesa.

No se trata de una cuestión procedimental. Es un ataque a las instituciones democráticas y al principio básico de que quienes se ven afectados por las decisiones deben participar a la hora de tomarlas.

La agenda de desregulación que se está impulsando a través del G20 no tiene como objetivo liberar las economías. Se trata de eliminar las protecciones por las que los trabajadores han luchado durante generaciones —normas de seguridad, derechos laborales, normas medioambientales— en beneficio de una pequeña élite.

Esto es vergonzoso e inaceptable.

Lo que haremos

Lo que escuché en Washington me indignó. Lo que vi me horrorizó. Pero, como líderes del movimiento sindical, nuestra labor no consiste en lamentarnos ni en limitarnos a alzar la voz. Nuestra labor es comprender, educar y movilizar.

El movimiento sindical mundial no esperará una invitación de una presidencia del G20 que ha dejado claro que los trabajadores no son bienvenidos. Movilizaremos nuestras fuerzas. Construiremos nuestras alianzas con la sociedad civil. Llevaremos la agenda laboral y social, ya establecida tras años de trabajo bajo presidencias anteriores del G20, a todas las plataformas y a todas las futuras presidencias que estén dispuestas a escucharnos.

La presidencia del Reino Unido del G20 en 2027 debe escucharnos con claridad.

En el último Congreso de IndustriALL, adoptamos un lema: “Organizándonos para un futuro justo”. Esa consigna no se eligió por casualidad. Se eligió para una lucha que no terminará, sino que la llevará adelante una nueva generación de trabajadores.

La esperanza es nuestro capital

Nunca perdemos la esperanza. La esperanza es nuestro capital. Pero la esperanza por sí sola no basta. Debe combinarse con el conocimiento, la energía, la solidaridad y el poder organizado. Eso es lo que IndustriALL lleva a esas reuniones en Washington. Eso es lo que llevaremos a todos los lugares donde se toman las decisiones que determinan la vida de los trabajadores de todo el mundo.

Las federaciones sindicales internacionales piden que se defienda la democracia y los derechos laborales en el G20

Esta declaración se produce en un momento en que la presidencia estadounidense del G20, a cargo de la Administración Trump, ha reducido la agenda del G20 a tres prioridades: la desregulación, la expansión de los combustibles fósiles y la inteligencia artificial, y se ha negado a convocar grupos de trabajo sobre empleo, desarrollo, salud o desigualdad.

Sudáfrica, país que impulsó avances significativos para los trabajadores durante su presidencia del G20 en 2025, no ha sido invitada a la cumbre de este año y ha sido sustituida por Polonia. La presidencia estadounidense ni siquiera ha reconocido al L20.

El secretario general de la CSI, Luc Triangle, advirtió de que cualquier intento de debilitar las instituciones democráticas o las protecciones de los trabajadores en favor de los multimillonarios y las grandes empresas no hará más que agravar la desigualdad y la inestabilidad.

La secretaria general de la TUAC, Veronica Nilsson, añadió que los trabajadores necesitan que sus Gobiernos aborden la desigualdad, el cambio climático y la disrupción tecnológica, en lugar de alimentar estos problemas con la desregulación, la expansión de los combustibles fósiles y la falta de control del poder corporativo.

Las demandas de los trabajadores para el G20

La declaración del L20 expone una visión integral de lo que el G20 debería ofrecer a los trabajadores, que incluye salarios justos y dignos, protección social universal, una regulación basada en los derechos, una Transición Justa que permita el abandono progresivo de los combustibles fósiles y una tributación justa respaldada por una convención fiscal de las Naciones Unidas.

La declaración también respalda explícitamente la creación de un Panel Internacional sobre la Desigualdad, una recomendación clave del informe del Comité Extraordinario del G20 sobre la desigualdad global, encargado durante la presidencia sudafricana y liderado por el economista Joseph Stiglitz, ganador del Premio Nobel.

El movimiento sindical tiene claro que la actual agenda estadounidense del G20 va en la dirección opuesta. La declaración del L20 describe la agenda de desregulación como una cortina de humo para trasladar el papel del Gobierno de promover los intereses de toda la población a reforzar la desigualdad en beneficio de una pequeña élite.

“La decisión de excluir al Labour 20 del G20 no es un descuido. Es una declaración sobre a quiénes sirve esta presidencia. Los trabajadores no son una cuestión secundaria en la economía mundial, son la economía mundial. No esperaremos una invitación que no va a llegar. Elaboraremos la agenda alternativa que la clase trabajadora necesita y nos aseguraremos de que marque el rumbo de todas las futuras presidencias del G20”,

afirmó Kemal Ozkan, secretario general adjunto de IndustriALL.

Lo que está en juego

La Cumbre de Líderes del G20 está prevista para los días 14 y 15 de diciembre de 2026 en Miami. Dado que la presidencia estadounidense no ha convocado ningún grupo de trabajo sobre cuestiones laborales, de empleo o desigualdad, los sindicatos están elaborando su propia agenda alternativa mediante campañas públicas, la creación de coaliciones y el diálogo con las futuras presidencias del G20, incluida la del Reino Unido en 2027.

Fortalecimiento de las iniciativas de sindicalización en las industrias manufactureras de Nigeria

Los debates mantenidos durante la misión, celebrada del 9 al 11 de marzo, se centraron en las persistentes violaciones de la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, especialmente en las empresas de propiedad china. Esto se suma a los déficits generalizados de trabajo decente, las condiciones laborales precarias, la erosión de los salarios dignos y los obstáculos legales al reconocimiento sindical, sobre todo en Dangote Industries. Los delegados y las organizaciones afiliadas también analizaron los retos que plantea la defensa de los derechos laborales a lo largo de las cadenas de suministro, así como las estrategias para aumentar la densidad sindical.

La misión coincidió con un acto con motivo del Día Internacional de la Mujer, celebrado en Lagos y organizado por el Sindicato Nacional de Trabajadores del Sector Textil, de la Confección y la Sastrería (NUTGTW) el 11 de marzo, bajo el lema: “Derechos. Justicia. Acción. Para todas las mujeres y niñas”.

Respuestas políticas para el desarrollo económico

En la misión de IndustriALL, se puso de relieve que la reactivación del sector manufacturero en Nigeria se enfrenta a enormes retos estructurales. La escasez crónica de energía, derivada del envejecimiento de las infraestructuras y de los recurrentes colapsos de la red eléctrica nacional, sigue limitando la producción industrial. A principios de este año, unas 16 centrales eléctricas quedaron fuera de servicio al mismo tiempo, lo que redujo la generación a unos 4000 MW, a pesar de contar con una capacidad instalada mucho mayor.

La crisis del costo de vida ha erosionado aún más los ingresos reales. El salario mínimo nacional de NGN 70.000 (USD 51) al mes, introducido en 2024, ha quedado rápidamente desfasado por la inflación persistente, lo que ha llevado al Congreso Laboral de Nigeria a exigir una revisión urgente en 2026. El desempleo juvenil sigue siendo elevado, lo que agrava las presiones sociales en un país donde la economía informal sigue predominando.

Sin embargo, las iniciativas políticas respaldadas por los sindicatos ofrecen vías de avance. Por ejemplo, la Política Nacional del Algodón, los Textiles y la Confección (CTG) del Gobierno pretende reactivar una cadena de valor que en su día fue muy dinámica, desde la explotación agrícola hasta la fábrica, mediante una financiación específica a través del Banco de la Industria. La creación de una junta de desarrollo específica tiene como objetivo reducir las importaciones anuales de prendas de vestir, que ascienden a miles de millones de dólares, y generar los puestos de trabajo que tanto se necesitan. Las iniciativas de industrialización más amplias hacen hincapié en el potencial sin explotar de las reservas de petróleo y gas de Nigeria, en particular a través del programa “Década del gas”, para impulsar la industria manufacturera nacional y posicionar al país como un centro energético regional.

Los acuerdos comerciales regionales e internacionales podrían potenciar estos avances. La Zona de Libre Comercio Continental Africana (AfCFTA) promete un mayor acceso a los mercados y el desarrollo de cadenas de valor transfronterizas. Además, la Ley sobre Crecimiento y Oportunidades para África (AGOA), recientemente renovada por un año, permite la entrada libre de aranceles en el mercado estadounidense de los productos que cumplan los requisitos.

Los sindicatos señalaron que los niveles de sindicalización en la industria manufacturera nigeriana siguen siendo modestos, lo que refleja las barreras tanto legales como prácticas al sindicalismo.

“Existen grandes oportunidades para reforzar la sindicalización en la mayoría de los sectores manufactureros de Nigeria. Para que esto se haga realidad, es esencial el respeto de los derechos sindicales y una negociación colectiva auténtica”,

afirmó el secretario general adjunto de IndustriALL, Kemal Özkan.

La delegación incluyó a Rose Omamo, vicepresidenta de IndustriALL, y a Paule-France Ndessomin, secretaria regional para África Subsahariana.

Los afiliados de IndustriALL en Nigeria son la Asociación del Personal Directivo de la Industria Química y Productos No Metálicos (CANMPSSAN), el Sindicato Nacional de Trabajadores del Petróleo y el Gas Natural (NUPENG), el Sindicato Nacional de Trabajadores del Sector Textil, de la Confección y la Sastrería (NUTGTW), la Asociación del Personal Directivo del Petróleo y el Gas Natural (PENGASSAN), el Sindicato Nacional de Empleados del Sector Químico, del Calzado, Caucho, Cuero y Productos No Metálicos (NUCFLNANMPE), el Sindicato de Trabajadores de la Industria Siderúrgica y la Ingeniería de Nigeria (SEWUN), el Sindicato Nacional de Empleados de la Electricidad (NUEE) y Dangote.

La victoria por un 97 % en Chattanooga: cómo los trabajadores y trabajadoras conquistaron dignidad y poder

Para Steve Cochran, copresidente de negociación del sindicato United Auto Workers (UAW), un afiliado de IndustriALL en Tennessee, esta victoria fue el resultado de años de esfuerzo.

“Este 97 % demuestra que los trabajadores y trabajadoras de esta planta tienen el máximo respeto y confianza en su equipo negociador. Esto transmite un mensaje claro: las personas que trabajan aquí respaldan este acuerdo. Respaldan a su sindicato”,

afirma Steve Cochran.

Años de promesas incumplidas

El camino hacia la victoria fue muy largo. Hace más de una década, en 2014, los trabajadores y trabajadoras intentaron sindicalizarse por primera vez. Sin embargo, perdieron por un estrecho margen tras una intensa campaña antisindical, en la que la dirección de la empresa y figuras políticas externas advirtieron de que la sindicalización pondría en peligro los puestos de trabajo y las inversiones futuras.

En 2019, tras otra ardua lucha, tampoco se logró el objetivo. Los trabajadores y trabajadoras decidieron dar un paso atrás para reflexionar sobre lo que había cambiado y lo que no. A pesar de las repetidas garantías de la dirección de que se abordarían sus preocupaciones sobre los salarios, los costos de la atención médica, los horarios y las oportunidades de ascenso sin necesidad de representación sindical, la situación apenas mejoró. Vieron cómo se hacían promesas y cómo se incumplían.

La frustración se agravó. Las escalas salariales seguían siendo desiguales y los costos de la atención médica no dejaban de subir. La inflación ajustó los presupuestos de los hogares, especialmente para los trabajadores más jóvenes y las familias que intentaban comprar una vivienda o criar a sus hijos. Las conversaciones en la planta, en las salas de descanso y en internet se hicieron más acuciantes a medida que el personal comparaba sus condiciones con los logros conseguidos en otros sectores de la industria automotriz.

“La gente no trabaja solo por trabajar,”

dice Steve Cochran.

“Trabaja para mantener a su familia, para pasar tiempo con ella, para vivir con dignidad”.

La victoria sindical de 2024 convirtió a Chattanooga en la primera planta de ensamblaje de automóviles del sur de Estados Unidos, fuera de las “Tres Grandes”, en sindicalizarse, y en una de las pocas plantas automotrices sindicalizadas del sur del país.

Lo que cambió entre las derrotas anteriores y el voto de ratificación del 97 % no fue solo la estrategia, sino también la confianza. Los trabajadores y trabajadoras que antes dudaban comenzaron a expresarse abiertamente. Los empleados escucharon a los más veteranos, que habían vivido ambas campañas fallidas. La sensación de aislamiento, en la que antes se apoyaba la dirección, comenzó a disiparse. Muchas personas ya no se preguntaban si necesitaban un sindicato, sino cómo conseguirlo.

Y entonces llegó la campaña antisindical por parte de la empresa. Steve Cochran la describe como una serie reuniones con un público cautivo, advertencias sobre futuros productos y insinuaciones de que fuerzas externas tomarían el control de la planta. Chuck Browning, el jefe negociador del UAW, afirma que el enfoque de la empresa durante la última campaña de sindicalización pareció menos agresivo que en campañas anteriores, en parte porque la tendencia entre los trabajadores ya era favorable a la sindicalización.

El cambio fue también resultado del trabajo realizado entre bastidores: IG Metall y el Comité de Empresa Mundial de VW se esforzaron por convencer a la dirección de VW de que mantuviera una postura neutral. Esto significaba que no se permitiría la entrada de terceros en la planta en el periodo previo a la votación. Durante las campañas sindicales, es habitual que las empresas paguen grandes sumas a agentes antisindicales para que, mediante desinformación y amenazas, asusten al personal y logren que vote en contra de sus propios intereses. La ausencia de terceros significaba que ningún antisindicalista, político o líder religioso persuasivo podría intervenir en las elecciones sindicales, una táctica habitual que utilizan las empresas para manipularlas. Esto marcó un punto de inflexión para los trabajadores.

“Estas elecciones fueron diferentes porque los trabajadores y trabajadoras se mostraron decididos, y el acuerdo negociado por el Comité de Empresa de VW e IG Metall con la empresa mantuvo las presiones externas fuera de la planta. Cuando me dijeron que habían llegado a ese acuerdo, no me lo podía creer, pero se mantuvo en pie, incluso cuando los políticos locales recurrieron a Alemania para intentar intervenir. Sin políticos, sin antisindicalistas ni otras personas que intentaran influir en ellos, los trabajadores y trabajadoras pudieron votar por decisión propia, no por miedo, y eso marcó la diferencia. ¿Quiénes somos? ¡UAW!”,

expresó Tim Smith, director de la Región 8 del UAW, que supervisa las actividades del sindicato en Tennessee y otros estados del sur de Estados Unidos.

Aunque la empresa siguió expresando su postura y manifestando sus inquietudes con respecto al sindicato, Chuck Browning afirma que el ambiente era diferente al de campañas anteriores, en las que la oposición había sido más fuerte.

El miedo y la incertidumbre formaban parte de la estrategia. Pero para entonces, los trabajadores y trabajadoras ya hablaban entre ellos y estaban preparados para responder con datos.

Enfrentar el miedo con datos

El sindicato respondió con información y unidad.

“Respondimos con datos. Respondimos con la ley”, explicó Steve Cochran. “Es ilegal amenazar con la pérdida de puestos de trabajo o prestaciones. Una vez que los trabajadores y trabajadoras vieron que la empresa no estaba diciendo la verdad, la propaganda dejó de hacer efecto”.

En lugar de retroceder, utilizaron cada reunión como impulso. Después de cada una, intercambiaban información, comparaban notas y corregían la información errónea a través de chats grupales de WhatsApp y Facebook, así como en conversaciones cara a cara.

Según Chuck Browning, el sindicato anticipó que la empresa se comunicaría directamente con los trabajadores e intentaría influir en la percepción de las negociaciones. Como respuesta, optó por un enfoque transparente.

“Nos mantuvimos en constante comunicación tanto con los afiliados como con el público”,

afirma.

“Si la empresa ofrecía algo positivo, lo explicábamos en detalle. Si tergiversaban algo, lo comunicábamos y les mostrábamos el texto del convenio”.

Ni siquiera un aumento salarial del 11 % por parte de la empresa, anunciado en un momento de auge del apoyo al sindicato, logró frenar la campaña de sindicalización. Los trabajadores lo interpretaron como un intento de frenar el impulso y demostrar que era posible lograr mejoras sin necesidad de un sindicato.

El punto de inflexión se produjo cuando la dirección presentó lo que denominó su “última, mejor y definitiva oferta”, una propuesta que no protegía los puestos de trabajo ni garantizaba las condiciones que los trabajadores deseaban. El equipo negociador no sometió inmediatamente esa oferta a votación. En su lugar, solicitó una votación de autorización de la huelga por parte del personal.

Los trabajadores y trabajadoras respondieron.

“En cuanto obtuvimos el voto a favor de la huelga, la empresa volvió a la mesa de negociaciones”, dice Steve Cochran. “Ese es el poder de la solidaridad”.

Chuck Browning afirma que la votación sobre la huelga se utilizó de forma deliberada, ya que en ese momento podía suponer un verdadero punto de presión. En lugar de celebrarla antes como una mera formalidad, el sindicato esperó hasta que los trabajadores pudieran demostrar claramente que la oferta de la empresa no contaba con su apoyo. Esta medida cambió el equilibrio de fuerzas y llevó a Volkswagen a retomar las negociaciones en serio.

Inspiración de la acción colectiva

El avance logrado en Chattanooga no se produjo de forma aislada. Fue el fruto de un impulso a escala nacional.

En 2023, el UAW puso fin a las huelgas en Ford, Stellantis y General Motors (las “Tres Grandes”) tras alcanzar acuerdos preliminares sobre convenios sin precedentes en un conflicto nacional histórico que comenzó el 15 de septiembre. Los logros conseguidos en estas empresas repercutieron mucho más allá de sus propias plantas.

“Las negociaciones con las Tres Grandes en 2023 nos ayudaron mucho”, explicó Steve Cochran. “Los trabajadores y trabajadoras vieron lo que la acción colectiva y la solidaridad podían lograr. Vieron a la gente unida y consiguiendo auténticas victorias”.

Para los trabajadores y trabajadoras de Chattanooga, esas victorias fueron una prueba

“Simplemente aplicamos lo mismo a nuestra situación”, afirma. “Si nos mantenemos unidos y seguimos adelante, podemos alcanzar los mismos logros. Quedó claro que, si no actuábamos juntos, seguiríamos quedándonos atrás”.

Ver cómo los trabajadores de las Tres Grandes lograban convenios sin precedentes reforzó la confianza en Tennessee y sustituyó la duda por la determinación.

“El respeto y la dignidad no tienen precio”, expresa Steve Cochran. “Si la empresa no se los da, hay que mantenerse unidos y reclamarlos”.

Cuando se anunció el resultado del 97 %, Steve Cochran dice que la reacción fue inmediata.

“Fue abrumador. La gente nunca había visto nada igual. Se celebra durante unas horas. Al día siguiente, se vuelve al trabajo y se sigue construyendo”.

Un ambiente distinto en el lugar de trabajo

Apenas unos días después de que entrara en vigor el convenio, el cambio ya era palpable.

“El ánimo mejoró de forma increíble”, destaca Steve Cochran. “Por primera vez, vi a la gente entusiasmarse y mostrarse contenta de estar trabajando. No hace falta sufrir en el trabajo. Ahora contamos con normas laborales. Tenemos derechos. Tenemos respeto”.

El acuerdo cubre a 3250 trabajadores y establece un nuevo estándar en el sur de Estados Unidos, donde la presión antisindical sigue siendo fuerte.

Según Chuck Browning, el convenio aborda las cuestiones que más preocupaban al personal: la atención médica, la seguridad en el empleo, la protección frente a la inflación y el respeto en la planta. La seguridad en el empleo era la máxima prioridad. El acuerdo incluye compromisos en materia de producción, garantías en caso de venta de la planta, límites a la subcontratación y protecciones ante un posible cierre. Además, se reconoce el derecho de huelga por cuestiones de salud y seguridad.

Browning afirma que los trabajadores llevaban mucho tiempo sufriendo un trato injusto, tanto en lo que respecta a la asignación de tareas y turnos como a la gestión de los reclamos. En el convenio también se abordó una política excesivamente estricta en materia de pruebas aleatorias de detección de drogas.

Los fabricantes de automóviles de toda la región han intensificado sus mensajes antisindicales. Pero para Steve Cochran, eso solo confirma una cosa:

“Tienen miedo, lo que demuestra que tenemos fuerza e impulso”.

Sin complacencia, solo impulso

Esta victoria, lejos de frenar el impulso, ha suscitado el interés de trabajadores y trabajadoras de todo el país, que se preguntan cómo se logró.

La respuesta es sencilla, afirma Steve Cochran: conocer el objetivo, planificar y no rendirse nunca.

“Todas las empresas utilizan las mismas tácticas. Ya sabemos lo que van a decir. Simplemente nos adelantamos y hablamos con los trabajadores y trabajadoras, como los de la industria automotriz. Establecemos una conexión. Generamos confianza”.

El siguiente reto es asegurarse de que la dirección comprenda que las reglas han cambiado.

“Siempre han tenido todo el poder. Ahora ya no. Cuanto antes lo acepten, mejor será nuestra relación”.

Para Chuck Browning, la victoria de Chattanooga también transmite un mensaje que va más allá de Volkswagen. Demuestra a las personas que trabajan en plantas sin presencia sindical que es posible organizarse y conseguir un convenio colectivo, y que esto puede mejorar tanto su situación económica como su día a día en el trabajo.

Un mensaje para los trabajadores y trabajadoras de todo el mundo

Para los trabajadores y trabajadoras que creen que una victoria sindical está fuera de su alcance, Steve Cochran ofrece un consejo claro:

“Miren a su alrededor. Pregúntense por qué están hablando siquiera de sindicalizarse. La empresa tiene la oportunidad de resolver los problemas. Si no lo hacen, deben obligarla a hacerlo. Y la forma de obligarla es manteniéndose unidos”.

Hace una pausa y luego añade:

“Solo fracasarán si se dan por vencidos. Si no se dan por vencidos, alcanzarán su objetivo”.

Chuck Browning lo expresa así:

“Cada convenio colectivo que hemos conseguido, en algún momento alguien dijo que era imposible. Es imposible hasta que lo consigues”.

En Chattanooga, los trabajadores y trabajadoras demostraron que la solidaridad podía transformar el miedo en valentía y un lugar de trabajo en un espacio de dignidad.

De la ley a la acción: un nuevo centro para reforzar los derechos laborales mediante leyes de diligencia debida en materia de derechos humanos

Gracias a normativas como la Ley alemana sobre la diligencia debida en las cadenas de suministro y la Directiva de la UE sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad (CSDDD), millones de trabajadores y trabajadoras de todo el mundo disponen de nuevas herramientas para proteger sus derechos. Sin embargo, sin un apoyo adecuado en materia de aplicación y rendición de cuentas, estas normas corren el riesgo de convertirse en meras formalidades en lugar de garantías reales.

El nuevo centro cubre un vacío clave.

Se están llevando a cabo programas piloto con sindicatos del sector minero en Zambia, Zimbabue y Sudáfrica, y del sector textil en Camboya, Indonesia y Bangladesh, con el fin de poner a prueba y desarrollar estrategias que permitan a los trabajadores y trabajadoras participar de manera significativa en el proceso de diligencia debida en materia de derechos humanos en sus cadenas de valor.

El objetivo de estos programas piloto es lograr que las empresas pasen de una dependencia excesiva de las auditorías sociales, que a menudo se reducen a meros trámites burocráticos, a un proceso basado en el diálogo en el que las personas trabajadoras ocupen un lugar central. El centro prestará apoyo a los sindicatos para que defiendan su papel como partes interesadas en la identificación de riesgos, en el diseño de planes de acción y en el diálogo para definir y garantizar las reparaciones.

“Nos encontramos en un momento decisivo. Las nuevas leyes sobre la diligencia debida en materia de derechos humanos y el comercio están cambiando de manera fundamental las prácticas empresariales en las cadenas de suministro globales. La infraestructura jurídica para una actividad empresarial responsable aún se está desarrollando en todo el mundo, pero las prácticas deben empezar a cambiar ahora mismo. Los trabajadores y trabajadoras, junto con sus sindicatos, deben ocupar un lugar central en la evaluación, mitigación y reparación de los riesgos para los derechos humanos por parte de las empresas. El Centro de Competencia prestará apoyo a los trabajadores y a sus representantes para garantizar que estas nuevas leyes den resultados concretos en beneficio de los trabajadores de las cadenas de valor que sustentan nuestra economía global”,

afirmó Kelly Fay Rodríguez, directora del nuevo Centro de Competencia.

El acto oficial de inauguración, que tendrá lugar el 26 de marzo, se centrará en la evolución del panorama jurídico, en los modelos para integrar los derechos laborales en la diligencia debida de las cadenas de suministro y en las perspectivas de los trabajadores y trabajadoras sobre la conducta empresarial responsable.

“Durante demasiado tiempo, la diligencia debida en materia de derechos humanos ha sido sinónimo de papeleo, no de progreso. Los trabajadores y trabajadoras de las cadenas de suministro globales necesitan algo más que leyes sobre el papel: necesitan las herramientas y el apoyo necesarios para que esas leyes funcionen en su beneficio. El Centro de Competencia proporciona a los sindicatos la capacidad necesaria para hacer precisamente eso: pasar de los rituales de cumplimiento a una rendición de cuentas real, y garantizar que los trabajadores y trabajadoras sean el centro del proceso, no una cuestión secundaria”,

declaró Atle Høie, secretario general de IndustriALL.

Los trabajadores y trabajadoras hablarán de su experiencia real con la diligencia debida en materia de derechos humanos, de cómo ha mejorado sus condiciones y de por qué es urgentemente necesaria. Las empresas explicarán cómo los trabajadores y los sindicatos refuerzan su enfoque frente a los riesgos y en la diligencia debida en materia de derechos humanos. Los responsables políticos expondrán la necesidad de que el centro contribuya a reforzar las leyes de diligencia debida.

“Ya hemos visto lo que es posible. Nuestros afiliados han utilizado la ley alemana sobre las cadenas de suministro para detener campañas antisindicales y mejorar sus puestos de trabajo mediante la negociación colectiva. El Centro de Competencia ayudará a los sindicatos de todo el mundo a hacer lo mismo, porque cuando estas leyes funcionan correctamente, el resultado va más allá del cumplimiento legal. Supone puestos de trabajo más seguros y vidas protegidas”,

afirmó Christy Hoffman, secretaria general de UNI Global Union.

El centro pondrá en marcha un servicio de asistencia virtual para sindicatos: un espacio estratégico de asesoramiento y orientación sobre las leyes de diligencia debida en materia de derechos humanos. El servicio de asistencia identificará aquellos ámbitos en los que los marcos normativos y los mecanismos de rendición de cuentas proporcionan a los sindicatos una herramienta adicional para denunciar las violaciones de derechos y, cuando sea necesario, obtener reparaciones para los trabajadores y trabajadoras. También servirá de enlace clave entre las partes afectadas y los grupos jurídicos y de incidencia que puedan ayudarles a presentar sus casos.

“La eficacia de las leyes sobre la diligencia debida depende de su aplicación. Sin una verdadera rendición de cuentas, corren el riesgo de convertirse en meros trámites burocráticos. Este nuevo Centro de Competencia contribuirá a garantizar que los trabajadores tengan voz y voto en la identificación y gestión de los riesgos. Cuando se aplica correctamente, la diligencia debida no solo protege los derechos laborales, sino que también refuerza la resiliencia de las cadenas de suministro globales. Para la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB), eso es innegociable”,

expresóYasmin Fahimi, presidenta de la Confederación Alemana de Sindicatos.

El comité directivo del centro, integrado por UNI, IndustriALL y la DGB, se centrará en tres objetivos clave:

1. Fortalecer la capacidad de los sindicatos a nivel mundial para utilizar las obligaciones de diligencia debida en materia de derechos humanos para defender los derechos laborales.

2. Apoyar intervenciones estratégicas que utilicen instrumentos de diligencia debida en materia de derechos humanos para hacer frente a vulneraciones específicas de los derechos laborales.

3. Promover la creación y la aplicación de leyes eficaces de diligencia debida en materia de derechos humanos.

UNI Global Union e IndustriALL Global Union han colaborado con socios en Alemania, la Fundación Friedrich Ebert y la federación sindical alemana DGB, para crear este nuevo recurso destinado al movimiento sindical mundial. La creación del Centro de Competencia está financiada por IGS (Investing in Resilient and Sustainable Global Supply Chains), un programa mundial de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit GmbH (GIZ), en nombre del Ministerio Federal de Cooperación Económica y Desarrollo (BMZ) de Alemania. El Centro de Competencia es una fundación sin fines de lucro registrada en los Países Bajos y está creando un pequeño equipo remoto con sede en Europa, Estados Unidos, Asia y África.

Antecedentes

La Ley alemana sobre la diligencia debida en las cadenas de suministro está en vigor desde enero de 2023 y constituirá un eje central de las actividades del centro. Dicha norma exige a las grandes empresas (con más de mil empleados) que apliquen la diligencia debida en materia de derechos humanos para identificar, mitigar y prevenir los riesgos de que se produzcan abusos contra los derechos humanos y daños ambientales en sus operaciones y cadenas de suministro a escala mundial.

La Directiva de la UE sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad (CSDDD) se adoptó en febrero de 2026 y debe ser aplicada por todos los Estados miembros de la UE antes de julio de 2028. El mandato del centro se ampliará una vez que la CSDDD entre en vigor.

Otros instrumentos relevantes en materia de responsabilidad jurídica de las empresas incluyen el Reglamento de la UE sobre trabajo forzoso, la Ley de Prevención del Trabajo Forzoso de EE. UU. y los acuerdos comerciales que contienen disposiciones sobre derechos laborales.

Proyecto de mentoría impulsa liderazgo sindical femenino en Colombia y Perú

IndustriALL Global Union impartió un taller de mentoría los días 4 y 5 de marzo en Colombia. 12 mentoras y 12 mentoradas de cinco afiliadas de Colombia y Perú evaluaron los resultados obtenidos hasta la fecha y planificaron los últimos meses del primer ciclo del proyecto que finaliza en julio. Además, fue una oportunidad para identificar mejoras para la segunda ronda con un nuevo grupo.

El programa impulsa la participación de mujeres jóvenes a través de un acompañamiento por parte de mentoras con más experiencia. Las mentoras desempeñan un papel clave y al mismo tiempo, fortalecen aún más sus propias habilidades de liderazgo. Al aportar al liderazgo de mujeres, también fortalecen sus sindicatos.

Durante el taller se realizaron dinámicas y ejercicios para marcar los cambios que atravesaron en sus sindicatos a lo largo del proceso de mentoría. Identificaron hitos, momentos clave y aprendizajes en sus roles sindicales. El liderazgo fue una de las áreas en las que señalaron una transformación más visible:

La participación en la vida sindical también aumentó significativamente. 22 integrantes del proyecto indicaron que ahora son mucho más activas en la vida de sus sindicatos que antes de que comenzara el programa. También destacaron cambios en la interacción con los empleadores: 7 mujeres participaron en negociaciones de convenio colectivo, y 9 en debates o negociaciones con los empleadores para resolver reclamaciones o conflictos.

Respecto a la sindicalización, las mentoras y mentoradas informaron que afiliaron a alrededor de 225 nuevos miembros en las cinco organizaciones sindicales de las que provienen. Explicaron que estos esfuerzos de afiliación están directamente vinculados a la confianza y el estímulo obtenidos a través del proceso de mentoría.

Las participantes destacaron la importancia de seguir integrando plenamente los objetivos del proyecto en la acción sindical cotidiana. También reafirmaron la importancia de fortalecer los espacios de participación y seguimiento para consolidar estos procesos. En este contexto, IndustriALL ratificó su compromiso de acompañar estratégicamente a sus afiliadas rumbo a una segunda fase aún más sólida y ambiciosa.

Por último, abordaron el Día Internacional de la Mujer, el 8 de marzo (8M), el feminismo sindical y las estrategias de incidencia. Las participantes reflexionaron sobre el origen del 8M, del lema de este año («Derechos, justicia y acción para todas las mujeres y niñas») y de cómo este se vincula directamente con los compromisos adoptados en el 4.º Congreso de IndustriALL en Sídney, a través de una Resolución Feminista.

La resolución se centra en los derechos de las trabajadoras, exige un cambio estructural y promueve la acción colectiva para avanzar en la justicia de género en nuestros sindicatos, lugares de trabajo y sociedades.

Por su parte, la secretaria regional adjunta de IndustriALL y responsable de género a nivel regional, Laura Carter, concluyó:

“Lo que comenzó como un proceso de mentoría se convirtió en una plataforma de transformación para decenas de mujeres sindicalistas en Colombia y Perú. El proyecto continuará con una segunda fase que buscará consolidar los avances y ampliar la participación femenina en el liderazgo sindical de la región”.

Los sindicatos expresan sus preocupaciones ante la reestructuración de Anglo American

Tras rechazar la oferta hostil de BHP en 2024, que ascendía a más de 40.000 millones de dólares, Anglo American optó por reestructurar sus operaciones. Se deshizo de sus activos de níquel y carbón metalúrgico, y la escisión de su unidad de platino, que dio lugar a Valterra Platinum, concluyó en mayo de 2025.

Las negociaciones sobre la venta de De Beers siguen en curso, con previsión de completarse en 2026. Mientras tanto, Anglo American se ha fusionado con la firma canadiense Teck Resources para crear Anglo Teck, un importante actor del sector del cobre.

Los trabajadores y trabajadoras de Valterra Platinum en Sudáfrica y Zimbabue, así como los de De Beers en Botsuana y Namibia, exigen garantías sólidas, como la libertad sindical, la negociación colectiva y los derechos de maternidad. Además, insisten en una Transición Justa que respete sus prestaciones e intereses.

Estas demandas se formularon en el marco del memorando de entendimiento vigente entre IndustriALL y Anglo American. Este acuerdo contempla un diálogo sobre la salud y seguridad, la lucha contra la violencia y el acoso basados en género, y la minería sostenible, que incluye aspectos ambientales, sociales y de gobernanza.

El diálogo global aborda las nuevas tecnologías, la capacitación, la reconversión profesional, una Transición Justa para los mineros del carbón y el cumplimiento de la Iniciativa para el Aseguramiento de la Minería Responsable (IRMA).

Se plantearon varias preocupaciones clave. Las auditorías de la IRMA detectaron riesgos respiratorios y problemas de exposición en Sishen, Sudáfrica. Los sindicatos señalaron la antigüedad de los equipos en la mina Kolomela de Kumba Iron Ore. En la mina Unki, en Zimbabue, los cortes de electricidad merman la ventilación al no existir sistemas de respaldo, lo que aumenta el riesgo de accidentes.

Las inquietudes de los trabajadores y trabajadoras

La inquietud es muy grande frente a los procesos de desinversión. Los trabajadores y trabajadoras de De Beers en Botsuana y Sudáfrica se sienten perdidos. Los planes de retiro voluntario para más de 1000 personas en Botsuana han desatado el pánico: rechazarlos podría significar quedarse sin empleo. “Los trabajadores y trabajadoras de Joaneng y Orapa se sienten como ovejas perdidas en la sabana”, afirmó Fenellah Thebe, de Debswana.

Stephen Smyth, vicepresidente general del Sindicato de Minería y Energía de Australia, destacó los avances en su país. Los sindicatos y Anglo American acordaron conjuntamente aplicar normas globales de salud y sistemas de identificación de peligros y gestión de riesgos en el continente.

Kemal Özkan, secretario general adjunto de IndustriALL Global Union, hizo hincapié en el pleno cumplimiento del memorando de entendimiento. El memorando defiende el diálogo global, la negociación colectiva y la participación de los sindicatos. Las políticas y la cultura de Anglo American deben abordar los problemas heredados en las transiciones, afirmó, especialmente para los trabajadores y trabajadoras del sector de las materias primas críticas, así como mantener la armonía laboral.

Özkan destacó que:

“el diálogo global actual es esencial para alinear las estrategias de IndustriALL con los cambios corporativos, y así garantizar que las escisiones no erosionen los logros conseguidos con tanto esfuerzo en materia de derechos laborales, marcos de transición justos y políticas industriales inclusivas en todo el sur de África”.

Asimismo, explicó que se espera que la descripción de Anglo sobre su búsqueda de un comprador con ideas afines para sus operaciones diamantíferas refleje los estándares y valores de la empresa en lo que respecta a su funcionamiento, así como la armonía laboral y la cooperación con sus partes interesadas.

En la reunión se abordaron las entidades surgidas de la escisión, como Valterra Platinum y Unki. Las preocupaciones se refieren, en particular, al uso de agencias de contratación de mano de obra en Unki, que elude los convenios colectivos; a la precariedad laboral que impide el acceso a las prestaciones sociales; al aumento de los casos de silicosis en Mogalakwena; y a la aplicación de los principios de diligencia debida en materia de derechos humanos por parte de los subcontratistas.

La incorporación de la perspectiva de género y la lucha contra la violencia y el acoso basados en género

En materia de género, Anglo American informó de que el 38 % de sus puestos directivos están ocupados por mujeres, al tiempo que señaló los avances logrados a través de su iniciativa “Viviendo con dignidad” (Living with Dignity): las denuncias de violencia y acoso basados en el género se dispararon del 10-20 % al 75 %. Los sindicatos pidieron que las políticas de la empresa se ajustaran a los convenios colectivos para poner fin al acoso y a las intimidaciones.

Los hallazgos de la IRMA en Sishen y Kolomela pusieron de manifiesto una serie de deficiencias: evaluaciones de riesgos incoherentes, planes de capacitación incompletos, programas de protección respiratoria insuficientes y la reticencia del personal a negarse a realizar trabajos inseguros.

Los delegados instaron a Anglo American a garantizar que los compradores “afines” respeten las normas. Además, pidieron que se ampliara el diálogo a Anglo Teck y a futuros socios que aún no están incluidos en el memorando de entendimiento.

Los sindicatos se muestran cautelosamente optimistas. Los proyectos de cobre de Anglo Teck en Chile y Perú, junto con la expansión de la explotación de mineral de hierro en Brasil, deberían crear más puestos de trabajo de los que se eliminarán.