El sistema de indemnización de Bangladesh incluirá los accidentes ocurridos en los trayectos al trabajo

Tras una decisión unánime del Consejo de Dirección del Proyecto Piloto del Sistema de Indemnización por Accidentes Laborales (EIS, por sus siglas en inglés), a partir del 1 de julio se incluirán los accidentes que puedan ocurrir en los trayectos entre el domicilio y el trabajo.

En la reunión con el Consejo de Dirección, formado por organizaciones de empleadores, funcionarios públicos y representantes de los trabajadores, celebrada el 13 de mayo, se acordó también indemnizar a los cerca de 75 trabajadores que han presentado reclamaciones por accidentes ocurridos durante los trayectos entre el domicilio y el trabajo desde el 21 de junio de 2022, fecha en que se puso en marcha formalmente el plan piloto.

Towhidur Rahman, representante del Consejo de IndustriALL en Bangladesh en el Consejo de Dirección del EIS, expresó:

“Era importante que los accidentes ocurridos en los trayectos entre el domicilio y el trabajo se incluyeran en el sistema de indemnización por accidentes. Debemos asegurarnos de que las y los trabajadores de la confección estén seguros en su entorno laboral, que comprende no solo las fábricas, sino también sus desplazamientos diarios, así como de que tengan derecho a indemnización si ocurre algún incidente. Esperemos que cuando este plan piloto se convierta en ley, hayamos mejorado la seguridad social para las y los trabajadores de la confección”.

En 2022, el Ministerio de Trabajo y Empleo de Bangladesh puso en marcha un proyecto piloto para un sistema de indemnización por accidentes laborales en colaboración con la Organización Internacional del Trabajo. Este régimen prevé una indemnización por los gastos médicos y de rehabilitación, así como por la pérdida de ingresos causada por lesiones y enfermedades profesionales.

El proyecto piloto tendrá una duración de tres años y comprenderá las fábricas de ropa orientadas a la exportación que pertenezcan a la Asociación de Fabricantes y Exportadores de Prendas de Vestir de Bangladesh y la Asociación de Fabricantes y Exportadores de Prendas de Punto de Bangladesh.

El proyecto piloto del EIS tiene dos componentes:

Christina Hajagos-Clausen, directora del sector textil y de la confección de IndustriALL, declaró:

“Este es un gran avance que garantizará la ampliación de la red de seguridad social para incluir a más trabajadores vulnerables. Instamos a las marcas y a los minoristas a que continúen con sus contribuciones financieras al sistema como parte de su responsabilidad para con los trabajadores de sus cadenas de suministro”.

Las marcas que hacen negocios en Bangladesh deben unirse al proyecto piloto del EIS

La semana pasada, IndustriALL coorganizó, junto con el Foro de Fondos de Pensiones de las Autoridades Locales (LAPFF), un seminario web titulado “Protección social para los trabajadores de la confección: el Sistema de Indemnización por Accidentes Laborales (EIS)”. El seminario web tuvo por objeto poner al día a los inversores y demás asistentes sobre los logros del proyecto piloto en sus primeros dos años.

Se han adherido más de 50 marcas, que efectúan pagos voluntarios para alimentar el fondo y adecuarlo a las normas internacionales. La contribución de una marca constituye solo el 0,019 % del valor total de sus exportaciones desde Bangladesh —una proporción muy pequeña que pagar—, pero, como señaló uno de los ponentes del seminario, el programa proporciona a los trabajadores la seguridad de saber que sus familias no quedarán desamparadas ante una lesión o fallecimiento en el lugar de trabajo.

Para las marcas, los beneficios de unirse incluyen contribuir a un programa que mejore las condiciones de los trabajadores de su cadena de suministro, y los de todo el sector de la confección, y reducir los riesgos reputacionales, jurídicos y operativos que provienen de la legislación emergente que requiere que las marcas lleven a cabo una diligencia debida efectiva en sus cadenas de suministro.

El proyecto piloto del EIS es un buen ejemplo de un programa multipartito basado en la responsabilidad colectiva: del gobierno, de los empresarios, de los trabajadores y de las marcas proveedoras, e incluso de los inversores, que tienen un importante papel que desempeñar a la hora de incitar a sus empresas a convertirse en signatarias.

“Es crucial que otras marcas que hacen negocios en Bangladesh se unan al proyecto piloto del EIS. Esta solución temporal y transitoria aborda una necesidad acuciante en el sector de la confección y, aunque la protección social es potestad del gobierno, la responsabilidad compartida de otras partes interesadas ha sido, y será, crucial para el éxito de esta iniciativa”,

declaró Christina Hajagos-Clausen.

Fotografía: Trabajadores de la confección de Bangladesh saliendo de una fábrica de ropa al final de su jornada laboral. Crédito: Crozet M. / OIT

IndustriALL y marcas globales firman acuerdos jurídicamente vinculantes que promueven la negociación colectiva y mejoras salariales

Estos acuerdos jurídicamente vinculantes que IndustriALL ha estado concretando con marcas globales de forma individual garantizan el apoyo de las marcas a los convenios colectivos de sus proveedores. En un sector que suele caracterizarse a nivel mundial por los bajos salarios y la precariedad de las condiciones de trabajo, estos acuerdos marcan el primer modelo de relaciones laborales en la cadena de suministro en el que las marcas, los empleadores y los sindicatos colaboran para mejorar los salarios y la negociación colectiva. El proceso de negociación colectiva entre los sindicatos y los empleadores sigue su curso en paralelo, y el compromiso de las marcas entrará en vigor tan pronto como se alcance un convenio colectivo.

Atle Høie, el secretario general de IndustriALL, expresó:

“Estos acuerdos particulares que logramos con las marcas para apoyar la negociación colectiva en el sector textil de Camboya son innovadores y pioneros. Estas marcas se han comprometido formalmente a mantener sus volúmenes de producción en Camboya, sea cual sea el resultado del nuevo convenio colectivo, así como a no tocar los costos laborales.
 
Esto significa que las marcas correrán con los gastos del convenio colectivo y que la firma del convenio no supone ningún riesgo para nuestros afiliados ni para los centros de producción. Hemos trabajado en esto durante muchos años y finalmente vemos el resultado. Esto demuestra que cuando te tomas el tiempo para generar confianza y comprensión, puedes lograr grandes cosas”.

Estos acuerdos jurídicamente vinculantes son el resultado de un proceso de colaboración con marcas, empleadores y sindicatos en Camboya. Al establecer un nuevo estándar en las relaciones industriales de la cadena de suministro, fomentan la transformación estructural sostenible y el apoyo a unas relaciones laborales sólidas. Este enfoque concilia las expectativas de los inversores y el deber de diligencia en materia de derechos humanos a nivel nacional, y cumple las obligaciones de las marcas en términos de un compromiso tangible con las partes interesadas.

Los dirigentes sindicales camboyanos acogen con satisfacción los acuerdos y los compromisos de las marcas.

Athit Kong, presidente de la CCAWDU, expresó:

“Este es un avance significativo, apoyado por los sindicatos camboyanos, que aportará un desarrollo sostenible a todo el sector. El acuerdo responsabilizará a todas las partes y fomentará el diálogo social, lo que se traducirá en una mayor competitividad y mejores salarios y condiciones de trabajo”.

Sokny Say, vicepresidente del FTUWKC, declaró:

“La ACT es una buena iniciativa, pero lo más importante es que estos acuerdos de apoyo son exigibles. Agradecemos el apoyo de las marcas. Los trabajadores camboyanos sufren hambre y deudas; estos acuerdos dan prioridad a respaldar las mejoras en el bienestar de los trabajadores y a proteger sus derechos”.

Pav Sina, presidente del CUMW, afirmó:

“El apoyo de las marcas es crucial para los trabajadores y empleadores en Camboya. Los acuerdos también pueden beneficiar a los empresarios por la retención de los pedidos realizados. Esto demuestra que todas las partes interesadas relevantes tienen un interés mutuo en desarrollar las relaciones laborales mediante la implementación del diálogo social".

IndustriALL hace un llamado a todas las marcas y minoristas globales que se abastecen de Camboya para que firmen estos acuerdos individuales para apoyar la negociación colectiva y las mejoras en los salarios y las condiciones de trabajo en el país.

Póngase en contacto con la directora del sector textil y de la confección de IndustriALL, Christina Hajagos-Clausen, para obtener más información.

Fotografía: Fábrica Sang Min, Camboya @ILO

El Comité de Mujeres de IndustriALL pide más inclusión

En su discurso de apertura, el secretario general de IndustriALL, Atle Høie, hizo hincapié en la importancia de la aplicación, la comprensión y la formación con respecto a la política de IndustriALL sobre la violencia de género, la misoginia y el sexismo.

“Las mujeres desempeñan un papel importante en nuestra lucha por la democracia y el desarrollo de la sociedad. Los debates que ocurran aquí hoy deberían influir en la dirección de nuestra organización. No solo es importante asegurarnos de mitigar los impactos negativos de cualquier cambio a nivel mundial, sino también de que tengan una influencia positiva en nuestro movimiento. Mi rol aquí hoy consiste en escucharlas y llevar sus recomendaciones a la reunión del Comité Ejecutivo”,

expresó Atle Høie. 

Christina Olivier, secretaria general adjunta de IndustriALL, destacó los logros de las mujeres, como el nombramiento de la primera mujer presidenta de IndustriALL, la ratificación del Convenio 190 de la OIT por parte de varios países, la ampliación de la licencia parental y la nueva legislación sobre igualdad salarial. 

“A pesar de estos grandes avances, la igualdad de género sigue siendo un desafío, las trabajadoras siguen enfrentándose a la discriminación y a las relaciones desiguales de poder, y es necesario trabajar más para combatir las persistentes brechas de género”,

declaró Christine Olivier.
 
En medio de un consenso general de que aún queda un largo camino por recorrer, las dirigentes de Australia y Brasil compartieron su éxito en las campañas sindicales destinadas a cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres.
 
La nueva legislación australiana sobre la extensión de la licencia parental remunerada (PPL) para las familias significa que se ampliará de 20 a 26 semanas.
 
En Brasil, la nueva legislación que garantiza la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres establece medidas para promover e implementar programas de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. Además, obliga a las empresas de 100 o más empleados a presentar informes semestrales transparentes sobre los salarios y los criterios en materia de remuneración.

Los debates sobre la IA revelaron que, en todo el mundo, son menos las mujeres que trabajan en este campo y que, a menudo, las mujeres no forman parte de la mano de obra que desarrolla estos sistemas. El Comité de Mujeres llegó a la conclusión de que es necesario un enfoque transformador en materia de género. Junto con el grupo de trabajo sobre igualdad de género, este comité elaborará políticas y directrices que garanticen la inclusión de la mujer. 

“Todas las políticas deben ser transformadoras en materia de género. En lo que respecta a la IA, IndustriALL y sus afiliados deben participar en los debates y trabajar en la elaboración de regulaciones y políticas que prohíban los abusos que perjudiquen aún más a las mujeres. Los sindicatos deben influir en el desarrollo de la IA y garantizar que esta tecnología se utilice para reducir la desigualdad de género y otras formas de discriminación”,

señaló Armelle Seby, directora de género de IndustriALL.
 
Una forma de combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres es a través de la negociación colectiva. Maike Niggermann, de industriAll European Trade Union, compartió detalles sobre un proyecto llamado “Negociación por la igualdad”. Presentó ejemplos de cómo los sindicatos incluyen cláusulas relativas al género en los convenios para cerrar las brechas en este sentido, lo que garantiza que cada acuerdo tenga al menos un objetivo de igualdad, multas elevadas para los empleadores que no actúen en lo que respecta al acoso sexual y licencias remuneradas para las víctimas de violencia de género.
 
La menopausia tiene un impacto significativo en el mundo del trabajo, ya que las mujeres corren el riesgo de ser excluidas de la fuerza laboral debido a sus síntomas. Alison Spencer compartió cómo el sindicato Unite the Union se centró en la educación en torno a la menopausia en el lugar de trabajo y la manera en que algunos pequeños ajustes pueden garantizar la inclusión de las mujeres, por ejemplo, abrir las ventanas, flexibilizar los turnos y permitir más descansos, y que la legislación existente en materia de salud y seguridad podría ayudar con estos ajustes, tal como al otorgar equipos de protección personal (EPP) transpirables.
 
Para que los sindicatos sigan siendo relevantes y crezcan, es esencial que las trabajadoras jóvenes sean incluidas en este tipo de plataformas. Las representantes juveniles Maria Bange, del Sindicato de Trabajadores Industriales y Comerciales de Tanzania (TUICO), Laya Borjal Ferrer, de la Asociación de Sindicatos (ALU-TUCP) de Filipinas, y Agnes Ama Agamasu, del Sindicato de Mineros de Ghana, compartieron sus experiencias como jóvenes trabajadoras y dirigentes en sus sindicatos. Indicaron que, si bien se trata de un desafío, gracias al apoyo y la mentoría de las mujeres fuertes de IndustriALL han podido desarrollarse en sus sindicatos, participar en las estructuras y ver cómo se producen cambios. 

“Esta reunión del Comité de Mujeres fue productiva. Es importante que debatamos y elaboremos estrategias sobre los temas que nos afectan a las mujeres. Necesitamos estas plataformas para plantear temas como la menopausia, la IA y la negociación colectiva. Si no trabajamos en estas estrategias, nos quedaremos atrás. La lucha por la igualdad de género y los derechos de las mujeres nunca termina. La lucha debe continuar”,

declaró Ilvana Smajlovic, copresidenta del Comité de Mujeres de IndustriALL.


 

Firme por el derecho de huelga

Desde 2015, los grupos de empleadores de la OIT, junto con algunos gobiernos, han cuestionado el Convenio 87 de la OIT sobre la libertad sindical, que ha sido ratificado por 153 países y defiende el derecho de huelga. El derecho de huelga es una parte esencial de la libertad sindical; la retención del trabajo es una herramienta crucial durante el proceso de negociación.
 
IndustriALL, junto con la CSI y otras federaciones sindicales internacionales, han luchado fuertemente contra la opinión del grupo de empleadores sobre el derecho de huelga. A finales del año pasado, el Consejo de Administración de la OIT remitió la cuestión a la Corte Internacional de Justicia.
 
La Conferencia Internacional del Trabajo, la reunión anual de los Estados Miembros de la OIT, comienza a principios de junio. Juntos, recordemos a los delegados su deber de apoyar el derecho de huelga y la democracia en el trabajo.

Firme y comparta la petición de la CSI, que se entregará a los delegados en Ginebra en junio.

Atle Høie, el secretario general de IndustriALL, expresó:

“La huelga es el último recurso, pero a veces es la única herramienta que tienen los trabajadores para protegerse. IndustriALL nunca se mantendrá al margen cuando se ataque este derecho fundamental. Nuestros afiliados representan a 50 millones de trabajadores y trabajadoras en todo el mundo, alcemos la voz y contraataquemos”.

 
Fotografía: Ringo Chiu – Personas con carteles participan en una protesta en el campus de la Universidad de California en Los Ángeles. Martes, 15 de noviembre de 2022.

Los trabajadores de Saint-Gobain en España luchan contra el cierre de su planta

A pesar de la productividad demostrada por la planta y de la experiencia de sus trabajadores, Saint-Gobain cita como motivos de la decisión la recesión económica durante la pandemia, una crisis de suministro de los componentes y las inciertas condiciones del mercado a futuro. En 2022, la empresa anunció un plan de reestructuración para la fabricación de parabrisas de repuesto, luego de lo cual inició procedimientos legales de despido en lugar de entablar un diálogo con el sindicato. Cuando el personal respondió con una huelga, se retiraron los despidos y se llevaron a cabo negociaciones con el sindicato.

Para transformar este negocio, Saint-Gobain propuso una inversión de 10 millones de euros en la planta de Avilés. Sin embargo, esto vino acompañado de condiciones: reducciones de personal, restricciones salariales en el convenio colectivo y salarios más bajos para las nuevas contrataciones. Aunque se redujo gradualmente el personal y se llegó a un acuerdo salarial, la tercera condición de pagar menores salarios a las nuevas contrataciones resultó inaceptable para el sindicato CCOO UGT, afiliado a IndustriALL, y la Corriente Sindical de Izquierda (CSI).

En los últimos dos años, la producción se ha trasladado gradualmente a la planta de Saint-Gobain en Kenitra, Marruecos, donde los costos laborales son más bajos. Esto ha dejado a la instalación de Avilés en una situación precaria, con pedidos insuficientes para cumplir con los requisitos de rentabilidad. Ahora, la empresa quiere cerrar las operaciones sin ofrecer ninguna alternativa.

En una carta dirigida a Saint-Gobain SEKURIT, el secretario general de IndustriALL, Atle Høie, expresó:

“IndustriALL se solidariza con los trabajadores de Avilés. Apoyamos sus esfuerzos para preservar sus puestos de trabajo e instamos a Saint-Gobain a reconsiderar su decisión por el bien de la comunidad y su dedicada fuerza laboral”.

Los sindicatos han sugerido diversas soluciones para preservar los puestos de trabajo locales, pero la empresa ha rechazado sistemáticamente estas propuestas. Los trabajadores están llevando a cabo paros parciales, manifestaciones y reuniones con dirigentes políticos para mitigar el impacto social del cierre. Los sindicatos piden a Saint-Gobain que mantenga sus compromisos de responsabilidad social y sostenibilidad, destacando las repercusiones ambientales de esta medida.

La ministra de Trabajo de España, Yolanda Díaz, criticó las justificaciones de la empresa como inadecuadas y calificó este cierre como una mala práctica. Hizo hincapié en que es inaceptable la deslocalización de la industria únicamente para aumentar la rentabilidad a expensas del aumento de los costos laborales. La ministra Díaz también anunció que los subsidios públicos recibidos por Saint-Gobain serían examinados y potencialmente reclamados si se vinculan a la deslocalización de puestos de trabajo.

ID de Shutterstock de la fotografía: 2130304655, febrero de 2022, La Défense, Francia: vista del cartel de Saint Gobain

Sindicato marfileño hace campaña por la igualdad de género en las minas

Estos temas componen el orden del día de unos talleres que se están llevando a cabo, entre abril y julio, como parte de las actividades regionales de IndustriALL para África Subsahariana sobre las mujeres en la minería.

Esta serie de talleres comenzó con el taller sobre perspectivas de la minería en Costa de Marfil, que tuvo lugar en la mina de oro de Agbaou los días 25 y 26 de abril y en el que también participaron trabajadores de la mina de Bonikro. Estas minas son propiedad de Allied Gold Corporation, una multinacional canadiense de la minería del oro que cotiza en la Bolsa de Toronto y que también opera en Etiopía y Malí. Costa de Marfil también cuenta con algunos de los minerales críticos para la transición de los combustibles fósiles a las energías renovables, tales como bauxita, litio y manganeso.

Las minas de Allied Gold, que emplean a mujeres como administradoras, ingenieras, conductoras de volquetes y responsables de salud y seguridad laboral, tienen una mano de obra total de más de 700 personas. En Agbaou y Bonikro, el personal está formado por un 11 % y un 15 % de mujeres, respectivamente.

Más de un centenar de mujeres de la Federation Ivorienne des Syndicates des Mines, Metaux, Carrieres et Connexes (FISMECA), que está afiliada a IndustriALL Global Union, participaron en el taller. Entre los temas debatidos estuvieron la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, el convenio colectivo con las minas, el modo en que el sindicato está trabajando con las minas en relación con la brecha salarial entre hombres y mujeres, y el inicio del diálogo social con el Ministerio de Minería para debatir sobre condiciones de trabajo decentes. Los funcionarios del Ministerio presentes en los talleres afirmaron que el gobierno acogía con satisfacción la colaboración con los sindicatos activos en el creciente sector minero del país.

Los participantes aplaudieron el actual convenio colectivo, que otorga a las mujeres mineras un año de licencia por maternidad. Sin embargo, algunas personas expresaron su preocupación ante la posibilidad de que las empresas utilicen las mayores licencias por maternidad para ampliar aún más la brecha de género y marginar a las mujeres mediante la pérdida de beneficios y oportunidades.

Zogba Karidja Traore, presidenta del comité de mujeres de FISMECA, afirmó que el sindicato está haciendo campaña por la igualdad de género.

“A menudo se excluye a las mujeres de las oportunidades de formación y no se las asciende, especialmente cuando regresan de la licencia por maternidad. Esto afecta sus salarios, que seguirán siendo más bajos que los de sus compañeros de trabajo”.

Añadió que FISMECA está apoyando a las mujeres candidatas en las próximas elecciones sindicales para que estén representadas en la dirección.

“La brecha salarial de género debe cerrarse, ya que las mujeres mineras están igualmente calificadas que sus compañeros. Una de las formas de acabar con esta discriminación es contar con políticas que tengan en cuenta las cuestiones de género en el lugar de trabajo, de acuerdo con el Convenio 190 de la OIT, para poner fin a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”,

expresó Paule France Ndessomin, secretaria regional de IndustriALL para África Subsahariana, que participó en los talleres junto con el equipo del proyecto.

Trabajadores de General Motors en las Américas se unen para defender el empleo

La red de sindicatos de trabajadores de General Motors en las Américas se reunió de forma virtual el 16 de mayo. El objetivo principal fue construir una agenda que les permita ser influyentes a nivel nacional, regional y global. Además, intercambiaron información sobre lo que esta pasando en cada planta de la región y en el mundo.

El secretario regional de IndustriALL Global Union, Marino Vani, compartió con los participantes que el fortalecimiento de las redes sindicales es una estrategia importante y prioritaria para IndustriALL, para que los trabajadores consigan una mayor capacidad de acción sindical que logre una influencia sobre las multinacionales. 

Por primera vez participaron dirigentes del UAW (afiliada a IndustriALL en Estados Unidos). El vicepresidente de la UAW, Mike Booth, disertó en el encuentro y dijo que GM tiene 49 plantas en EE.UU y va a llegar a 53. Además, dijo que la compañía tiene un programa doble de vehículos eléctricos y de combustión interna, pero que cree que la empresa va a reducirse cuando pase a dedicarse en su totalidad a los vehículos eléctricos. Mencionó que desconoce cuál es la estrategia de la electrificación para Latinoamérica, pero podría hacer la consulta en una reunión que mantendrá próximamente con la gerencia de la empresa.

Booth cree que la estrategia del negocio de GM es obtener la mayor ganancia posible, pero sin pagarle más a sus trabajadores. Aseguró que la negociación colectiva para renovar los contratos de 2023 en EE.UU duró 4 meses, pero obtuvieron importantes victorias. Por ejemplo, lograron aumentos salariales significativos y compromisos para generar empleos en el sector de baterías y ensamblaje de vehículos eléctricos bajo los convenios nacionales.

En tanto, los trabajadores de Colombia y Ecuador compartieron que GM anunció el cierre abrupto de sus unidades productivas en Colombia y Ecuador como parte de una reestructuración de su modelo de negocio. Si bien la empresa se comprometió por escrito en un comunicado a apoyarlos durante la transición, dijo que desarrolló un plan de cierre de los contratos laborales, asi como un amplio y sólido programa de reubicación laboral, los dirigentes sindicales aseguran que la empresa no participó a los trabajadores en el plan de cierre ni les dio una propuesta para realizar una transición con una reubicación laboral. Los trabajadores demandan una transición donde les aseguren estabilidad laboral y la reconversión de la mano de obra, en caso de ser necesario.
 
Por su parte, los dirigentes de Brasil explicaron que el año pasado, la dirección de GM, sin ninguna negociación previa con los sindicatos, envió 1250 cartas de despido a los trabajadores. Los sindicatos decidieron iniciar una huelga en las 3 plantas de GM en el país hasta que se resolviera la situación. Como resultado de su plan de lucha y de la intervención del gobierno, el poder judicial y del Ministerio de trabajo, la empresa finalmente accedió a una negociación directa con los sindicatos y acordaron un programa reducción de personal voluntaria con beneficios. Finalmente, expresaron preocupación por la excesiva entrada de vehículos de origen chino a Brasil y a la región.

Por su parte, los trabajadores de Argentina compartieron con consternación que en 2023 cerró la producción de uno del modelo Chevrolet Cruze y únicamente quedó la producción de la Chevrolet Tracker. Además, también les preocupa que el país atraviesa un contexto económico muy complicado, donde hay una caída del producto bruto interno con inflación, que afecta el consumo y temen que empeore la situación. En este contexto, la empresa realizó suspensiones temporarias de personal por la baja en los volúmenes de producción.

En tanto, los trabajadores de la planta de Silao en México comentaron que solicitaron más información a la empresa sobre posibles proyectos de producción de camionetas hibridas en esa planta.

Finalmente, la red acordó que buscará crear un canal de diálogo con la gerencia regional de GM, solicitará información a la empresa sobre los planes de inversiones en la región y la electrificación de los modelos que se fabrican en las mismas. Además, acompañarán a los trabajadores de Colombia y Ecuador para insistirle a la empresa que explore posibilidades para evitar el cierre de sus plantas.

Finalmente, el secretario regional adjunto de IndustriALL, Cristian Alejandro Valerio dijo:

“Agradecemos a todos los compañeros que participaron en esta reunión. La red de trabajadores de GM de las Américas es una de las más fuertes a nivel regional y eso se debe al compromiso de nuestros dirigentes.

Agrademos especialmente a Mike Booth por participar de forma comprometida y por su predisposición. Tenemos desafíos enormes y la mejor forma de afrontarlos con éxito es trabajar unidos como red regional para generar una agenda programática y sólida.”

El auge de la industria electrónica en Malasia deja poco espacio para los derechos de los trabajadores

Según los informes, Intel construirá una nueva planta de ensamblaje de chips, valorada en 7 mil millones de dólares, y tiene una planta de empaque de chips tridimensionales en proceso. Infineon construirá la mayor planta de componentes eléctricos de carburo de silicio de 200 mm en Malasia. Texas Instruments está expandiendo sus actividades con dos nuevas plantas de ensamblaje y pruebas. Jabil, Bosch, Micron, Western Digital, Alton, Indium, AT&S y ATX ampliarán sus operaciones o construirán nuevas fábricas en Malasia.

No obstante, este auge en la industria deja poco espacio para los derechos de los trabajadores. Los sindicatos del sector electrónico se prohibieron en la década de 1970. Sin embargo, gracias a la presión internacional, el gobierno aprobó los sindicatos de empresa a fines de la década de 1980.

En 2009, se permitió la creación de sindicatos regionales en el sector electrónico. En los años siguientes se formaron los Sindicatos de Trabajadores de la Industria Electrónica (EIEU) de las regiones oeste, sur, norte y este del país. Estos cuatro sindicatos están afiliados a IndustriALL como la Coalición EIEU.

La Coalición EIEU representa a alrededor de 13.000 trabajadores de la electrónica en una veintena de empresas, alrededor del 2,8 % de la mano de obra total de la electrónica. Se estima que el sector electrónico en Malasia emplea a 471.800 personas.

Desde su creación, la Coalición EIEU se ha enfrentado a la represión sindical. En 2011, el presidente de la región oeste del EIEU, Wan Noorulazhar bin Mohd Hanafiah, fue destituido tras la creación del sindicato. El gobierno de Malasia está investigando una denuncia presentada por dicha región del EIEU sobre violaciones de los derechos de los trabajadores.

Hace dos años, los trabajadores de Molex fueron víctima de intimidación durante una votación sindical secreta. El Departamento de Relaciones Laborales inició una investigación y suspendió las elecciones. La región norte del EIEU presentó una grabación en la que se escuchaban las amenazas de la dirección, pero desde entonces se ha negado a comparecer ante el Departamento por miedo a exponer a los sindicalistas a una mayor intimidación. La causa judicial sigue pendiente.

En una votación secreta reciente en Texas Instruments Malaysia, la dirección cambió los horarios de los turnos, organizó algunas “comidas de agradecimiento” para los trabajadores el día de la votación y desplegó al equipo directivo y a los guardias de seguridad en lugares visibles para intimidar al personal.

Bruno Periera, el pionero de la sindicalización en el sector electrónico y secretario general de la región oeste del EIEU, afirma que durante 50 años el gobierno de Malasia ha utilizado esta presencia sindical débil para atraer inversiones extranjeras a la industria.

“La negativa a la creación de un sindicato nacional de electrónica, una fórmula injusta de votación secreta que cuenta los votos de los ausentes en contra de los sindicatos, la escasa aplicación de la Ley de Relaciones Laborales, que prohíbe la represión sindical por parte de la autoridad, y la intimidación generalizada de los trabajadores locales y migrantes durante el proceso de sindicalización, son factores que contribuyen a la escasa sindicalización y cobertura de la negociación colectiva en el sector electrónico de Malasia”,

expresó Periera.

Un rayo de esperanza para el movimiento sindical malasio es que la modificación de la Ley de Sindicatos, que permite la organización intersectorial y la competencia democrática entre sindicatos, creará un entorno propicio para la sindicalización en el sector electrónico.

La Coalición para la Reforma de la Legislación Laboral (LLRC), una coalición de 58 sindicatos y ONG liderada por afiliados de IndustriALL en Malasia, aboga continuamente por mejores leyes y regulaciones de protección de los trabajadores para facilitar la sindicalización.

El secretario general de la coalición y miembro del Comité Ejecutivo de IndustriALL, Gopal Kishnam Nadesan, está pidiendo al gobierno que la fórmula del voto secreto sea la misma que la de las elecciones generales: los sindicatos que obtengan más votos en las urnas deben obtener el reconocimiento.

Los afiliados de IndustriALL en Malasia suelen presentar denuncias por represión sindical ante el Departamento de Relaciones Laborales, exigiendo que se tomen medidas contra los empleadores. Los dirigentes sindicales de este país se reúnen periódicamente para intercambiar estrategias de sindicalización y campaña. Los sindicatos están incrementando la cooperación con las ONG de trabajadores migrantes para atender sus necesidades y gestionar sus reclamos.

El director del sector eléctrico y electrónico de IndustriALL, Alexander Ivanou, declaró:

“El auge de la industria electrónica en Malasia debe acogerse con satisfacción, ya que crea más puestos de trabajo. Sin embargo, IndustriALL insta a las multinacionales a que respeten los derechos de los trabajadores, en particular la libertad sindical, cuando creen o amplíen sus instalaciones de fabricación. Los esfuerzos de las empresas para mitigar los riesgos financieros, operativos, jurídicos, geopolíticos y de otro tipo no deben hacerse a expensas de los derechos fundamentales de los trabajadores y de una vida digna”.

Trabajadores de GM en Colombia y Ecuador rechazan el cierre de plantas en sus países

GM informó el 26 de abril de forma unilateral que cerraba ambas plantas de ensamble y fabricación para transformar el negocio a un modelo de compañías nacionales de comercialización de vehículos y servicios postventa. Las operaciones de fabricación cesaron inmediatamente en la planta de Colmotores de Colombia y la fabricación cesará en la planta de OBB en Ecuador a finales de agosto de 2024.

Según el trabajador de GM en Colombia y miembro del sindicato, Juan Romero, la empresa los convocó a una “reunión obligatoria de negocios” en distintos hoteles de Bogotá de a 20 trabajadores donde sorpresivamente les informó la noticia a través de un video y les ofreció un mutuo acuerdo individual y no negociable para finalizar las relaciones laborales. La opción era firmar eso o proceder a un despido colectivo. 

El sindicato orientó a que no firmaran y se reunió con el Ministerio de trabajo, quien envió una comisión de inspección a la empresa para que constatara el cese de las operaciones y solicitó que las organizaciones sindicales ingresaran. Sin embargo, la empresa no lo permitió. 

El Ministerio emitió un acta donde dejó constancia del trato hostil de la empresa, que se trató de un cese unilateral y abrupto por parte de GM, y emitió unas medidas cautelares donde le prohibió iniciar cualquier acción administrativa para solventar todas las sociedades de GM, y la obligó a mantener el vínculo laboral inclusive con los trabajadores que firmaron los mutuos acuerdos previamente.  Sin embargo, la empresa no respetó este fallo judicial y envió telegramas a los trabajadores que habían firmado el mutuo acuerdo informándoles que no les pagarían la quincena.

Respecto al impacto que significa esta decisión para los trabajadores de ambos países, la empresa se comprometió por escrito en el comunicado a apoyarlos durante la transición y dijo que desarrolló un plan de cierre de los contratos laborales, y un amplio y sólido programa de reubicación laboral. Sin embargo, Romero aseguró que la empresa no participó a los trabajadores en el plan de cierre ni les dio una propuesta para realizar una transición con una reubicación laboral:

“GM no desarrolló ni nos avisó sobre un plan de cierre. Fue abrupto, hostil, crudo y duro. No hay una transición para los trabajadores, porque no existe un programa de reubicación ni reconversión laboral. A los trabajadores que firmaron el mutuo acuerdo únicamente les ofrecieron una asesoría sobre cómo enfrentar una entrevista de trabajo y los incluyeron en una bolsa de trabajo, sin reubicarlos en otro empleo.

Nosotros queremos una transición justa, tenemos capacidades, estamos listos, y le dijimos al gobierno que estamos disponibles para reconvertirnos y trabajar en el nuevo modelo de negocios de GM o en otra empresa. Desafortunadamente, creemos que el plan de GM es cerrar la planta, liquidar a los trabajadores antiguos, acabar el convenio colectivo y en 2 o 3 años reabrir la planta con nuevos trabajadores que ganen el salario mínimo, sin sindicato y sin convenio colectivo.”

En tanto, el vicepresidente nacional de la CEDOCUT de Ecuador y ex secretario general del comité de empresa de GM y del sindicato de trabajadores de ómnibus BB, Edwin Vedolla, dijo:

“El cierre de la planta en Ecuador afecta as 300 trabajadores de forma directa y a más de 5000 trabajadores indirectamente por la cadena de producción. Distintos accionistas chinos mostraron interés en comprar la planta, lo cual hubiera permitido que se quedaran con una plantilla de trabajadores.

Le presentamos esta opción al gobierno, al Ministerio de trabajo e industria, pero prefirieron no intervenir, porque dijeron que no podían hacer nada debido a que la empresa ya había tomado la decisión de cerrar y no vender. Únicamente dijeron que podían vigilar que se le paguen todas las compensaciones a las que tenían derecho los trabajadores. La intención de GM no era vender la planta, ni dejar la infraestructura para evitar tener competencia.” 

Finalmente, el secretario regional adjunto de IndustriALL Global Union, Cristian Alejandro Valerio, expresó:  

“Nos solidarizamos con el duro momento por el cual están pasando nuestros compañeros tanto en Colombia como en Ecuador, y nos ponemos a disposición de sus organizaciones sindicales para intentar ayudarlos a revertir esta situación. 

A su vez, instamos a la empresa GM a revisar su decisión y a entender que, más allá de su sus negocios y su rentabilidad, las empresas también cumplen un rol social en nuestros países. Por esta razón, muchas veces son beneficiadas con exenciones impositivas, subsidios, de parte de los estados.”

IDAHOBIT: Ningunx camarada se queda atrás

POSTER ENGPOSTER ESPPOSTER FRA

La solidaridad es un antídoto contra un mundo asolado por los conflictos y la desigualdad. Por eso, es fundamental que nos unamos, resistamos y desafiemos a empresarios y gobiernos al tiempo que construimos movimientos sólidos para lograr justicia social y económica para todxs.

Somos más fuertes y eficaces cuando nos mantenemos unidxs, independientemente de las diferencias que podamos tener. El movimiento global contra el apartheid, por ejemplo, trascendió fronteras para poner fin a un régimen racista. De hecho, la Constitución sudafricana, aprobada después del apartheid, fue la primera del mundo en salvaguardar explícitamente los derechos de las personas LGBTI+.

La lucha por la igualdad LGBTI+ ha estado encabezada por líderes valientes, que comparten nuestros valores sindicales y progresistas. En muchos países, los sindicatos siguen siendo una parte esencial de la lucha, a menudo consiguiendo logros en la negociación colectiva que influyen en el cambio político y legislativo. Cuando lxs trabajadorxs LGBTI+ se organizaron para hacer frente a la homofobia, la bifobia y la transfobia en el mundo laboral y en la sociedad, muchos sindicatos se unieron a la petición de protección frente a la discriminación y de igualdad de trato. Nuestra ética subyacente de solidaridad nos obligaba a estar al lado de lxs trabajadorxs que se enfrentan a la exclusión, la discriminación, el acoso y la violencia.

La solidaridad sigue siendo tanto la fuerza motriz como el pilar de nuestro movimiento, que nos conduce hacia un futuro de igualdad, justicia y libertad para todxs. Por el contrario, hay actores poderosos que intentan dividir a lxs trabajadorxs y vilipendiar a las personas LGBTI+ para distraer la atención de problemas como la corrupción, la desigualdad y el fracaso de las políticas neoliberales. A menudo se dirigen a las comunidades de bajos ingresos, instrumentalizando sus ansiedades causadas por las desigualdades económicas y enmarcando falsamente el interés cultural de las "élites'' como valores de la gente corriente. Esta retórica divisoria se difunde a través de las redes sociales y de contribuciones financieras no reveladas.

Nos hemos familiarizado con el chivo expiatorio de la derecha contra lxs migrantes y las personas con escasos recursos, así como su islamofobia, racismo y antisemitismo. La misoginia se ha intensificado con ataques a la autonomía corporal y la integridad de las mujeres. Todo ello forma parte de una estrategia organizada y contraria a los derechos

humanos que constituye una amenaza directa a todo lo que los sindicatos defienden y por lo que luchan.

Con motivo del Día Internacional contra la Homofobia, la Bifobia y la Transfobia, nos comprometemos a seguir luchando por los derechos de todxs lxs trabajadorxs y animamos a nuestras organizaciones afiliadas de todo el mundo a apoyar nuestro llamamiento para acabar con la violencia y la discriminación en el lugar de trabajo, garantizando que ningunx camarada se quede atrás.

Un ataque contra unx es un ataque contra todxs

La solidaridad no requiere menos de nosotrxs