ENTREVISTA: Chile, La lucha por la igualdad de condiciones laborales

INTERVIEW

Texto: Kimber Meyer

Sindicato: Central Unitaria de Trabajadores de Chile (CUT)

Una de las prioridades de la CUT en estos momentos es profundizar sobre el proyecto de ley de la reforma laboral que entró al parlamento el pasado 29 de diciembre de 2014. ¿Cuáles son los principales puntos de la reforma que consideras que beneficiarán a todos los trabajadores chilenos?

Lo que uno podría decir que es lo fundamental, dentro de lo que se está discutiendo con en el ejecutivo, es el reconocimiento del sindicato como el gran instrumento negociador. En nuestro país existe el grupo negociador, que es la constitución de un grupo de trabajadores solo a efectos de la negociación. Si bien esto ha sido tremendamente nefasto para el desarrollo del sindicalismo, hoy en día se está cambiando; donde hay sindicato no va a haber grupos negociadores. El incentivo es hacia el sindicato como actor permanente.

Lo segundo tiene que ver con la titularidad. En Chile, todos aquellos beneficios obtenidos por los sindicatos para avanzar en sus condiciones laborales, pueden ser extendidos a todos los trabajadores por decisión unilateral del empleador. Esto con la reforma se termina, y si el empleador desea extender los beneficios, no va a poder hacerlo hasta tener un acuerdo con el sindicato. Esto fortalece el rol y poder de la organización sindical.

En tercer lugar se desea poder ampliar la cobertura de la negociación y devolverle instrumentos al sindicalismo para poder generar mejores negociaciones colectivas. Tiene que ver con avanzar en un derecho a huelga pleno, sin descuelgue, sin desplazo.

Estaban planteando que se establezca un derecho a huelga sin violencia…

Aun cuando hay un reconocimiento de la acción sindical, y se les reconocen derechos fundamentales como el derecho a huelga, hay debilidades dentro del proyecto. A la hora de sancionar las prácticas antisindicales se pide que se haga control respecto del rol que puede jugar la huelga en particular. Hay una falta de sintonía porque por un lado apuesta a garantizar derechos pero luego, con una serie de sanciones y restricciones, los deja sin capacidad de desarrollarse. Saludamos los avances que se pueden decidir dentro de la iniciativa, pero si al final del día para cada cosa vamos a tener que pedir permiso… quiere decir que el derecho no está.

Queremos que brinde todas las garantías necesarias, para que lo que esta expresado en materia del mensaje presidencial, tenga absoluta consistencia con el proyecto. En eso nosotros estamos absolutamente disponibles a aportar y contribuir. Sabemos que tenemos la doble responsabilidad, porque éste debate va a tener un impacto positivo en la organización sindical local, si logramos avanzar en las reformas necesarias y le aportamos al debate mundial, sobre los derechos fundamentales de los trabajadores.

Otros países que están en procesos similares de cambio a nivel laboral ¿los van a tomar a ustedes como modelo para orientar su debate, y apostar a mejores condiciones para los trabajadores?

Efectivamente ese es el esfuerzo, poder avanzar en la línea para que esto marque como precedente para los debates que se puedan seguir desarrollando.  Aquí nuestro empresariado nacional invierte en la región, y todos sabemos que nuestros países hermanos cuentan con muchas mejores condiciones de derechos laborales que los que tenemos a nivel nacional.

Cuando nos hablan de incertidumbre, nosotros creemos que la incertidumbre es el momento del debate,  pero que una vez que se resuelva no se va a hacer nada distinto de lo que ellos conocen en otros países donde invierten sin problema como Uruguay, Argentina o Perú. Son normas mundialmente reconocidas que en nuestro país aún no hay sido reformadas. Para nosotros es un dato de realidad muy significativo que creemos hace mucho peso; tratamos de devolverle los derechos a los trabajadores, poniéndonos al día con lo que el panorama de la región nos rodea.

¿Crees que una vez que se aprueben las modificaciones necesarias, tendrá un mayor apoyo de los sindicatos y estos se movilizarán en favor de la reforma?

Yo tengo la impresión de que si esto logra avanzar bien en la cámara de diputados vamos a tener que estar muy alertas con lo que pase en el senado. No vamos a permitir que el mundo sindical quede por fuera del debate, y por lo tanto sabemos que tenemos que estar alertas. Debemos acompañar el proceso en todo momento, mantenernos informados al detalle de cómo se va a desarrollando el proyecto, y escuchar si hay convocatorias para garantizar las reformas positivas, o para impedir que se hagan cambios. Tenemos que estar expectantes para ambas posibilidades.

Nuestra máxima apuesta es que se comprenda que el debate laboral no es un debate sindical sino que es del país. Es un debate de la justa redistribución de la riqueza, para terminar con la desigualdad.

De ser finalmente aprobada la reforma laboral, ¿cuáles son los primeros cambios que crees que se van a establecer y se van a ver reflejados en mayor proporción?

Esperamos que el proyecto entre en vigencia lo antes posible, está contemplado un tiempo de vacancia de un año. Desde aprobada la ley, un año después comenzaría a operar. Nosotros rechazamos esto y hemos señalado que en el caso de una reforma como esta, su implementación depende de la caducidad de los contratos colectivos. Es decir, una vez aprobada la ley esos contratos no dejan de operar. En el ámbito institucional del gobierno, el estado tiene que fortalecer los instrumentos que tiene para el control y fiscalización para que la norma se cumpla, como los tribunales del trabajo por ejemplo.

El desafío propio es transformarnos en verdaderos maestros y pedagogos de lo que significa esta reforma laboral e ir a llevarla a cada rincón para que las organizaciones sindicales conozcan otra realidad a la del código de trabajo instaurado en dictadura. Esto va a significar un proceso de aprendizaje y de cambio cultural muy significativo en el movimiento sindical. Por eso nosotros tenemos la responsabilidad de ir a entregarle todos los instrumentos para que éstas efectivamente puedan hacer de la ley, una realidad.

Lo que uno podría decir que es lo fundamental, dentro de lo que se está discutiendo con en el ejecutivo, es el reconocimiento del sindicato como el gran instrumento negociador. En nuestro país existe el grupo negociador, que es la constitución de un grupo de trabajadores solo a efectos de la negociación.

Continúa la inseguridad en las minas de Colombia

El miércoles 13 de mayo 15 mineros murieron atrapados al inundarse una mina de oro. El accidente se produjo en una mina ubicada en el municipio de Riosucio, en el departamento de Caldas  a 200 kilómetros al noroeste de Bogotá. Según César Urueña, director de socorro nacional de la Cruz Roja Colombiana, todo indica que en el interior hubo una explosión o se cortó la energía, por lo que las motobombas dejaron de funcionar y la mina se habría inundado. Por su parte Leonardo Mejía, propietario de la mina, sostuvo que son 15 los mineros muertos dentro de la mina, de los 80 que estaban trabajando.

Mayor control y efectivas medidas de seguridad

En varias oportunidades la IndustriALL Global Union se dirigió al alto Gobierno para hacer notar que existe inseguridad en las minas, lo que le ha costado la vida a miles de trabajadores. Por eso le exigió mayor control y efectivas medidas de seguridad. A pesar de que Colombia suscribió el convenio 176 de la OIT, que se refiere precisamente al tema, aun no lo ha convertido en ley de la República, como es su obligación.

Por otra parte en materia de salud e higiene, no se tienen en cuenta las más mínimas medidas que protejan a los trabajadores mineros; existen muchas enfermedades que tienen que ver con el ejercicio de esta actividad. Además tampoco son reconocidos como profesionales, ni de alto riesgo, porque para los empresarios esto implicaría una mayor cotización ante las entidades de la seguridad social.

Son muchos los accidentes que se registran cada año. Sin embargo las autoridades manifestaron que las minas operaban legalmente, cuando los organismos de socorro informan que la causante de las explosiones es la emisión de gas metano en los socavones.

La IndustriALL muestra mucha preocupación por el número de accidentes que se presentan de este tipo en las minas. Por tal motivo adelanta una campaña mundial para que países como Colombia ratifiquen el Convenio de la OIT y ejerzan un verdadero control en cuanto a la higiene y seguridad en las minas para evitar más muertes y enfermedades en los trabajadores, 

ARTICULO DE FONDO: Empresarios de la minería hacen primar sus ganancias en vez de ofrecer seguridad en las minas de Turquía

Artículo de fondo

País: Turquía

TextO: Leonie Guguen

Sin embargo, la explosión y el incendio eran sólo las causas visibles, inmediatas de esa tragedia. Lo que realmente los mató fue la codicia, la apatía, la ineptitud y la corrupción – ingredientes de la mayoría de los desastres mineros.

La minería del carbón sigue siendo uno de los trabajos más peligrosos del mundo. Además de las explosiones o incendios, los mineros enfrentan a diario la posibilidad de atrapamiento o derrumbe de un túnel, de quedar enterrados bajo rocas o carbón sueltos, escape de gases venenosos o asfixiantes, productos químicos peligrosos, o mutilación por equipos pesados, para nombrar sólo algunos de los riesgos implicados en su dura labor.

Las empresas mineras privadas se obsesionan con el aumento de la producción y sus beneficios. Esto fue muy evidente en Soma, donde la empresa minera privada Soma Holdings adquirió la mina del gobierno turco en 2009.

Como el estado había dado garantías de que compraría los productos de la mina, la compañía tuvo un gran incentivo para aumentar al máximo la producción, fuera cual fuera el costo. Soma Holdings triplicó la producción en comparación con lo que originalmente se había considerado posible. Ya en mayo de 2014, la compañía había logrado extraer una enorme cantidad de carbón, 15 millones de toneladas, tres años antes de lo previsto.

Sin embargo, aunque Soma Holdings impuso una rápida expansión de la mina subterránea, no aumentó ni realizó mantenimiento de los sistemas de ventilación de la mina, que son imprescindibles para proporcionar aire limpio para los mineros.

El 13 de mayo de 2014, demostrando desprecio total por la seguridad de los trabajadores, los administradores de la mina mandaron a continuar la producción durante dos horas después de que empezara a salir calor y humo de la entrada principal, tratando de resolver el problema sin evacuar la mina.

Luego, al producirse una enorme explosión, el inadecuado sistema de ventilación no pudo extraer el venenoso monóxido de carbono para sacarlo de la mina, creando así una cámara de muerte para los mineros.

Un informe independiente, muy crítico, sobre el desastre, denuncia esto como un factor "muy perjudicial" en el trabajo de rescate.

Este informe de expertos, que consta de 126 páginas, también encontró que se tenía la costumbre de falsificar las cifras de los registros de seguridad, y que muchos de los sensores de monóxido de carbono se hallaban rotos. El informe establece claramente que el desastre de Soma fue "prevenible".

Otro estudio, realizado por TMMOB, la Asociación Turca de Cámaras de Ingenieros y Arquitectos, declaró al respecto: "La causa de la carnicería (en Soma) es la privatización, comercialización y las políticas de subcontratación que se han aplicado en los últimos 12 años en el sector de la minería y también en el área de salud y seguridad".

Soma 

Triunfo del Sindicato Mundial: Turquía ha ratificado el Convenio 176

Tenía que suceder la tragedia en Soma, el desastre minero más grave de la historia de Turquía – uno entre muchos siniestros de esta naturaleza – para que ese país finalmente aprobara la ratificación del Convenio 176 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre Seguridad y Salud en las Minas.

El Convenio 176, que establece las directrices internacionales para la industria minera, fue adoptado por la OIT en 1995 e iniciado por una organización predecesora de IndustriALL Global Union.

De hecho, se logró la ratificación del Convenio 176, una victoria para los mineros turcos, tras una campaña de muchos años encabezada por IndustriALL, junto con su afiliado turco del sector de la minería, Maden-Is, y con el apoyo de la CFMEU de Australia, del NUM de Sudáfrica, del USW de EE.UU., de ROSUGLEPROF de Rusia y del IG BCE de Alemania.

Desde un comienzo, IndustriALL luchó decididamente para que las 301 vidas de los mártires no se perdieran en vano. Inmediatamente después de Soma, Kemal Özkan, Secretario General Adjunto de IndustriALL, y el Presidente del sector minero de IndustriALL, Andrew Vickers de la CFMEU, encabezaron una misión de solidaridad al lugar de la tragedia, acompañados de afiliados mineros de todas partes del mundo.

IndustriALL volvió a contactar a la OIT, pidiendo que esa organización aumentara la presión sobre Turquía para ratificar el Convenio 176.

Cuando 18 mineros murieron en otro accidente minero prevenible en la mina de carbón Has Sekerler, cerca de Ermenek, el 28 de octubre de 2014, IndustriALL escribió inmediatamente a los 535 miembros del Parlamento de Turquía, exigiendo ratificación del Convenio 176.

Por fin, menos de seis semanas más tarde, el 4 de diciembre de 2014, el Parlamento de Turquía aprobó la ratificación del Convenio 176 de la OIT sobre Seguridad y Salud en las Minas. "Nunca hubiera sido posible sin la presión de los sindicatos", finalizó diciendo Kemal Özkan, Secretario General Adjunto de IndustriALL.

Ante todo esto, después del desastre de Soma, el gobierno se apresuró para aumentar el número y el esmero de sus inspecciones: como resultado de la acción gubernamental, 60 minas fueron clausuradas por razones económicas y de seguridad.

Alrededor de 6.000 mineros fueron suspendidos, pero muchas minas que fueron clausuradas han reanudado sus faenas, reintegrando a los trabajadores.

Sin embargo, para los sobrevivientes de Soma, la situación es peor. El 1o de diciembre del año pasado, fueron despedidos unos 2.800 mineros de esa mina fatal. Todavía están esperando indemnización por despido, sin ninguna garantía de empleo para asegurar su futuro.

Las mortíferas minas de carbón de Turquía

El éxito del Convenio 176 radica en su aplicación y cumplimiento en un país donde hasta el Presidente, Recep Tayyip Erdoğan, ha declarado públicamente que son inevitables los accidentes en minas de carbón y que es "destino" de un minero morir en el trabajo.

Cada día, unos 50.000 mineros arriesgan sus vidas trabajando bajo tierra. Desde el año 2000, se han producido 1.500 muertes en las minas de Turquía. Es asombroso que tan sólo en el año 2013, sufrieran accidentes 13.000 mineros.

Según las estadísticas de la OIT, los mineros de Turquía son los que tienen mayor probabilidad de morir trabajando.

Además, el año pasado, los accidentes mineros representaron el 10,4% de todos los accidentes relacionados con el trabajo en Turquía.

Peligros de la privatización

La política de privatización de Turquía que se inició en la década de 1980 ha sido una catástrofe para la salud y la seguridad de los mineros del país.

“Toda mina privatizada es otra desgracia al estilo de Soma, a punto de ocurrir", dice Kenan Dikbiyik, ingeniero de minas y asesor técnico de Maden-Is. "Las minas subterráneas no deben ser alquiladas a empresas privadas."

“Las empresas mineras privadas se instalan por diez años, aumentando la producción a la fuerza, sabiendo que el gobierno va a recibir todo lo que producen”, añade Dikbiyik.

“Ni siquiera aplican el mínimo de requisitos de salud y seguridad, ya que cualquier iniciativa de esta naturaleza significaría un aumento de costos. Quieren aumentar la producción al máximo en el menor tiempo posible”.

En la actualidad, un 90% de los mineros de Turquía trabaja para empleadores privados, en comparación con el 15% en 1981.

“Para reducir los costos y aumentar la producción, las empresas privadas prefieren no tomar en cuenta los principios de ingeniería, ni  aplicar medidas de seguridad. Esas empresas no tienen conocimientos de las antiguas zonas productoras de carbón como Soma y Ermenek, y subestiman los posibles peligros”, dice Dikbiyik.

Si bien muchos países tratan de reducir el consumo de combustibles fósiles, Turquía recurre al carbón para reducir su dependencia de los proveedores de energía externos.

En 2012, el carbón constituía un 53% de las fuentes de energía del país; un 28,3% de la producción de energía eléctrica se deriva de ese mineral. Sin embargo, en la actualidad, Turquía tiene que importar un 95% de su antracita.

Por este motivo, el gobierno ofrece incentivos a las empresas mineras privadas para sacar provecho de las enormes reservas de carbón del país.

Se calcula que Turquía tiene aproximadamente 1,3 mil millones de toneladas de reservas de antracita y 11,5 mil millones de toneladas de lignito (carbón marrón) de las cuales se han comprobado 500 millones de toneladas y 9,8 mil millones de toneladas, respectivamente.

A pesar de la mala calidad del carbón de Turquía, de todas maneras resulta un combustible más económico que las importaciones.

Cuanto más fuerte sea el sindicato, más segura será la mina

"Sólo dos cosas se interponen entre un minero de carbón y la muerte temprana: el gobierno y el sindicato", dice Brian Kohler, Director de Salud y Seguridad de IndustriALL.

Está consagrado en el Convenio 176 el derecho de los trabajadores de elegir colectivamente a sus representantes de seguridad y salud. Se debe asegurar la participación de los trabajadores en la notificación de accidentes, y deben realizar un papel activo en la defensa de condiciones de  salud y seguridad de las minas en las que trabajan.

Por su parte, Kemal Özkan señala: “Para poder aplicar el Convenio 176, es imprescindible que esté vigente la libertad de sindicación. Turquía tiene que abrir más sus puertas a los derechos y libertades sindicales”.

En Turquía, los sindicatos se enfrentan a una lucha constante. Recientemente se prohibió que los trabajadores metalúrgicos se declararan en huelga, y la persecución de los sindicatos es muy común.

El año pasado, Human Rights Watch criticó al gobierno turco por ser "cada vez más autocrático". Un informe de esa organización de defensa de los derechos humanos señala: “El partido de gobierno, el AKP (“Partido de Justicia y Desarrollo”), que lleva tres períodos en el gobierno desde 2002, con amplia mayoría parlamentaria, ha demostrado una intolerancia cada vez mayor frente a la oposición política, la protesta pública y medios de comunicación que lo critican”.

Sin embargo, los homicidios industriales en Soma y Ermenek han constituido un doloroso impulso para que el gobierno mejore la legislación. En enero de este año, una comisión parlamentaria aprobó un nuevo proyecto de ley de minería que se traducirá en cambios en la transferencia de licencias mineras, estableciendo un sistema de supervisión permanente para mejorar la salud y la seguridad en las minas.

El gobierno ha reconocido que en el pasado las inspecciones técnicas se realizaban en forma excesivamente rápida, y que no examinaban adecuadamente las condiciones de seguridad. Con la nueva ley, el gobierno se ve comprometido a proporcionar ingenieros mineros calificados como monitores permanentes para todas las minas.

Dikbiyik, que integraba la comisión especial encargada de la elaboración de la nueva ley de minería, señala: “Todo se ve bien en el papel. El reto será su aplicación en la práctica”.

La multinacional Glencore en Prodeco es condenada a pagar $60.023 millones de pesos por modificar contrato minero

Luego de una investigación fiscal exhaustiva, la Contraloría General de Colombia decidió condenar al Grupo Prodeco -propiedad de la multinacional Glencore plc-, a Hernán Martínez Torres -quien fue ministro de Minas y Energía entre el 2006 y 2010-, al exdirector de Ingeominas Mario Ballesteros y al director técnico de esa empresa, José Fernando Ceballos a pagar 60.023 millones de pesos.

Modificaciones sin estudio ni planificación

Todos ellos estuvieron implicados en la modificación de un contrato de explotación minera que afectó el cálculo de regalía básica, regalía adicional y compensación por ingresos brutos para la producción en la Mina Calenturitas durante el 2010, año en que realizaron los cambios.

Según la Contraloría, los implicados efectuaron las modificaciones sin hacer los estudios previos ni la planeación que requieren los contratos de gran minería. Como consecuencia hubo una disminución de más de 52.000 millones de pesos en las regalías.

El exministro Martínez explicó que Prodeco lo visitó en el Ministerio de Minas para decirle que no estaba conforme con una cláusula de regalía porque le impedía desarrollar la mina en tu totalidad. De todos modos asegura que él se desentendió y les pidió que fueran a Ingeominas.

A su vez los representantes de Prodeco indicaron que nunca creyeron que estaban actuando de manera irregular al modificar en contrato. Sin embargo la Contraloría asegura que posee las evidencias necesarias para demostrar que los condenados son culpables.

Si bien la multinacional Glencore afirma que respeta a las comunidades, la negociación colectiva y los derechos de sus trabajadores, IndustriALL Global Union asegura que tiene conflictos laborales y comunitarios en todo el mundo. Por eso IndustriALL apoya la condena de la Contraloría General de Colombia que afirma que la empresa vulneró “el interés general, los principios de la función administrativa y por consiguiente de los intereses patrimoniales del Estado Colombiano”.

“Con el proceder de las corporaciones multinacionales, Colombia ha perdido soberanía. Estas han afectado notablemente al medio ambiente y a las comunidades,  han generado desplazamiento de los territorios y dejado a su paso enfermedades y pobreza. Mediante una delegación sindical y de las comunidades. recientemente para el caso de Glencore, se hizo la denuncia correspondiente ante la asamblea de accionistas en Suiza” explicó Carlos Bustos Patiño Coordinador de Proyectos IndustriALL-Colombia.

PERFIL: Myanmar – la nueva frontera sindical

Perfil de activismo sindical

País: Myanmar

Texto: Petra Brännmark

Sindicatos: la Federación de Trabajadores Industriales de Myanmar (IWFM) y la Federación de Trabajadores Mineros de Myanmar (MWFM)

Myanmar se halla en una transición después de haber tenido una junta militar que tomó el poder en 1962. Un referéndum constitucional realizado en 2008 permitió elecciones generales en 2010, y desde entonces el gobierno ha puesto en marcha una serie de reformas democráticas y económicas. En 2012 los sindicatos lograron estatus legal, y se permitió que los dirigentes sindicales en el exilio regresaran al país.

En diciembre de 2014, la Federación de Trabajadores Industriales de Myanmar (IWFM) y la Federación de Trabajadores Mineros de Myanmar (MWFM) se afiliaron a IndustriALL Global Union. Ambos sindicatos están afiliados a la Confederación de Sindicatos de Myanmar (CTUM), una de las tres confederaciones centrales del país.

Hasta la fecha, en 2015, la IWFM ha aumentado el número de afiliados de 3.500 a 5.000. La MWFM cuenta actualmente con casi 7.000 miembros y su objetivo es alcanzar a 20.000 para finales de 2015.

Khaing Zar Aung es Secretaria General Adjunta de la IWFM, así como Tesorera de la CTUM. Comenzó su participación en el movimiento sindical en 2007, cuando trabajaba en fábricas de confección en la frontera entre Tailandia y Myanmar.

Khaing Zar Aung dejó sus estudios los 16 años para ayudar a mantener a sus siete hermanos, y luego, mintiendo sobre su edad, consiguió un trabajo en una fábrica textil en Myanmar. Cuando la empresa la despidió por ser menor de edad (18 años es la edad en que se puede trabajar legalmente en Myanmar), Khaing encontró trabajo en las fábricas al otro lado de la frontera, en Tailandia.

Allí, trabajaba junto a niños que solamente tenían 13 y 14 años, que querían volver a la escuela.

"Me llamaron la atención las malas condiciones de vida, cómo se explota a los trabajadores, y el hecho de que no tuvieran casi ninguna posibilidad de mejorar sus vidas. Así que asistí a una sesión de capacitación sindical y desde entonces he seguido sin parar".

"En aquel entonces informábamos sobre sus derechos a los trabajadores y trabajadoras migrantes en Tailandia, y como los sindicatos eran ilegales en Myanmar, invitábamos a los trabajadores a venir a Tailandia para los cursos de capacitación".

Obstáculos en el camino

Aunque en la actualidad los sindicatos tienen legítimo derecho a existir, Khaing Zar Aung observa que  la conducta de las personas demora bastante para cambiar. Muchos todavía tienen miedo de afiliarse a un sindicato por temor a las represalias.

Los padres no quieren que sus hijos se unan a un sindicato y las leyes que protegen a los trabajadores son muy débiles. Entonces hace falta capacitación sindical para los trabajadores, para enseñarles acerca de sus derechos.

Las empresas no están acostumbradas  a la negociación colectiva, ni a reconocer los derechos de los trabajadores. Se necesita urgentemente establecer  relaciones efectivas a nivel de fábrica entre los trabajadores y la administración empresarial, para lo cual es indispensable la capacitación tanto para los representantes sindicales como para las empresas.

Es ilegal despedir a un trabajador que se haya afiliado a un sindicato, sin embargo la IWFM ha sabido que se producen constantemente casos de esta naturaleza. El Parlamento rechazó una propuesta para imponer penas de cárcel por este delito; en su lugar se incrementó la multa de US$100 a US$500.

Hemos visto casos de presión y acoso contra los dirigentes sindicales en el lugar de trabajo. Por ejemplo, a los dirigentes sindicales no se les concede los dos días remunerados de permiso a los cuales tienen derecho legal para que puedan realizar labores de sindicalización. Además, a veces la administración presiona a los sindicalistas para que dejen el trabajo sindical.

En Myanmar, no es cosa fácil crear e inscribir un sindicato en forma oficial. Según la ley, un mínimo de 30 trabajadores pueden establecer un sindicato. Además de eso, un 10% de los trabajadores tiene que votar a favor del sindicato.

Le corresponde al Ministerio del Trabajo la tarea de facilitar las inscripciones de los nuevos sindicatos, lo cual debería realizar dentro de 60 días. En la actualidad hay mucho atraso: más de 1.000 sindicatos están pendientes de registro – algunos llevan más de un año esperando.

Después de visitar el país en marzo de este año, Jyrki Raina, Secretario General de IndustriALL, señaló al respecto:

Myanmar necesita contar con duraderas y sólidas estructuras de los trabajadores  y de las empresas  a nivel local y nacional, como pilares esenciales de la futura sociedad democrática.

No obstante los problemas que se enfrentan, Khaing Zar Aung es optimista sobre el futuro, donde cree que los sindicatos ejercerán una influencia cada vez más fuerte.

Necesitamos concientizar sobre los derechos de los trabajadores y capacitar a nuestros miembros en la negociación colectiva. Estamos luchando por un salario digno y legislación que proteja a los trabajadores.

Viene en camino el salario mínimo

En la actualidad, no se ha establecido un salario mínimo en Myanmar. El salario promedio es de alrededor de US$100 mensuales, con grandes diferencias entre los diferentes sectores industriales. Además del salario básico, se agrega un subsidio de subsistencia, un bono por horas extras, una prima de asistencia, bono por conocimientos especializados, y, finalmente, una suma en función de la antigüedad en el empleo.

Las horas extraordinarias constituyen 12 a 16 horas adicionales por semana, además de la semana laboral de 44 a 46 horas.

"Nuestros miembros están luchando por un salario digno", dice Khaing Zar Aung. "Los trabajadores están sufriendo debido a los sueldos tan bajos – exigimos salarios básicos y jornadas de trabajo adecuadas".

El gobierno de Myanmar está en proceso de establecer un salario mínimo y espera tenerlo listo para esta primavera. Jyrki Raina subraya la importancia de establecer un salario mínimo vital.

Con el fin de evitar disturbios sociales es importante que el gobierno confirme, lo más pronto posible, un salario mínimo básico que sea adecuado para vivir, y que promueva la negociación colectiva. Los trabajadores deben tener jornadas laborales razonables, un lugar de trabajo higiénico y seguro, y el derecho a afiliarse a un sindicato.

Triunfo de la negociación colectiva                                            

Los miembros de la IWFM que laboran en Sakura, una fábrica japonesa de confección de prendas de vestir, lograron, por medio de la negociación, un convenio colectivo de un año con un aumento salarial del 18%. Después de dos semanas de protestas silenciosas donde los 688 trabajadores y trabajadoras llevaron brazaletes rojos todos los días, el sindicato firmó un convenio que establece un aumento del salario básico de US$110 a US$118 mensuales.

Los sindicatos en Myanmar están trabajando intensivamente para abordar el problema del trabajo precario. En 2015, la MWFM ha conseguido hasta el momento que la empresa otorgue empleo permanente a 450 trabajadores mineros temporales.

INFORME ESPECIAL: Negociación colectiva a nivel sectorial: herramienta imprescindible para luchar por un salario digno

INFORME ESPECIAL

Texto: Jenny Holdcroft

En la actualidad, las personas que poseen más fortuna en el mundo son dueños de un 50% de las riquezas a nivel mundial. Es escandaloso que los 85 más acaudalados del mundo sean propietarios del mismo monto de riquezas que el 50% de los habitantes más pobres del planeta.

Desde 1990, se ha venido disminuyendo constantemente en todo el mundo el porcentaje del PIB (producto interno bruto) que corresponde a los sueldos. Se recortan constantemente los fondos destinados a los trabajadores, mientras que las corporaciones internacionales obtienen mayores ganancias. Recientemente, Apple dio a conocer el monto de sus beneficios trimestrales: jamás una empresa pública había logrado ganancias tan elevadas, US$ 18 mil millones. Esa empresa cuenta con US$ 142 mil millones de reservas en efectivo. Al mismo tiempo, la empresa paga a los trabajadores solamente US$ 7 por la fabricación de un iPhone que en el mercado se vende en cientos de dólares.

En el Informe Mundial sobre Salarios 2014/2015 de la OIT, se hace hincapié en la brecha cada vez mayor entre productividad y el aumento de los sueldos, señalando que esta brecha está directamente vinculada a una disminución de la negociación colectiva. En todo el mundo, se niega a los trabajadores acceso al mecanismo que fue diseñado expresamente para promover la estabilidad social: el de permitir que los sindicatos realicen negociaciones colectivas para lograr el reparto más justo de las riquezas producidas por la fuerza laboral.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha desvelado que existe menos desigualdad salarial en aquellos países donde un gran porcentaje de los trabajadores cuenta con la protección de convenios colectivos. Sin embargo, esto depende del nivel de centralización del sistema de negociación colectiva. En países con sistemas descentralizados, como Estados Unidos, la cobertura de los convenios colectivos es menor y las diferencias salariales son mayores. Lo contrario es el caso en sistemas donde se hallan vigentes más convenios sectoriales que cubren a un mayor número de trabajadores.

Se ataca la negociación colectiva sectorial

El fundamentalismo de mercado, ideología destructiva que aún domina la formulación de las políticas, a pesar del papel que jugó como factor causante de la crisis económica mundial, sigue siendo el principal motor de la desregulación del mercado laboral y de la descentralización de la negociación colectiva. Resultado directo de estas políticas ha sido la disminución de la cobertura de la negociación colectiva, y el consiguiente aumento de la desigualdad de ingresos.

Un informe de 2013 de la Comisión Europea concluyó que un proceso de negociación con varios empleadores es la mejor garantía de que la negociación colectiva ofrezca una amplia cobertura. También dio a conocer evidencias incuestionables de que, a partir de la década de 1980, ha habido una tendencia hacia la descentralización de la negociación colectiva, y que este proceso se aceleró durante la crisis económica.

Durante esa crisis económica mundial, el Fondo Monetario Internacional (FMI) aconsejó a Grecia, Portugal y España permitir que las empresas renunciaran a  los convenios colectivos sectoriales, y que se descentralizara la negociación colectiva, de modo que las negociaciones se pudieran realizar solamente a nivel de empresas individuales. El FMI reforzó esta recomendación exigiendo que la desregulación del mercado de trabajo fuera una condición de sus préstamos a Portugal y a otros países europeos que enfrentaban dificultades económicas. En mayo de 2014, en un informe de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound), se señala que la descentralización de la negociación colectiva fue más rápida en los países más afectados por la crisis (Grecia, Portugal, Irlanda y España).

El Reino Unido, Australia y Nueva Zelandia han reducido enormemente la cobertura de la negociación colectiva. En los países mencionados, gobiernos de derecha introdujeron legislación diseñada para frenar el poder sindical mediante el desmantelamiento de la negociación sectorial.

Después de haberse introducido la Ley de Contratos Laborales en Nueva Zelandia en 1991, se redujo de 77% a 20% el porcentaje de los convenios colectivos establecidos con varios empleadores. Ya en el año 2000, se desmoronó la negociación colectiva con varios empleadores. La cobertura de la negociación colectiva se redujo de 61% en 1990 al 18% en 2010. En todas partes, cuando la negociación sectorial se reemplaza por negociación a nivel de empresas individuales, la cobertura se reduce dramáticamente porque los empleadores aprovechan la oportunidad para evitar la negociación colectiva, excluyendo completamente a los sindicatos.

Extender la cobertura para defender a un mayor número de trabajadores

Sin embargo, sigue siendo parte importante de la labor sindical establecer un convenio colectivo con las empresas individuales por vía de la negociación. De esta manera, los trabajadores pueden informar a otros sobre los avances que hayan logrado respecto a productividad y eficiencia, y se puede regular toda una serie de condiciones de trabajo que son específicas de la empresa en cuestión. El problema es que si los trabajadores no cuentan con el respaldo de todo el sector, las empresas individuales seguirán evitando la creación y participación de los sindicatos, realizando negociaciones para socavar los salarios y condiciones de trabajo.

Los convenios colectivos con una sola empresa suelen cubrir un pequeño porcentaje de los trabajadores no sindicalizados (un promedio de 7%). Con los convenios a nivel sectorial, este porcentaje se eleva a más del 40%, proporcionando la protección que tanto necesitan aquellos trabajadores que no tienen la posibilidad de afiliarse a un sindicato.

Además, según la OIT, en aquellos países que cuentan con sistemas y mecanismos de negociación colectiva con varias empresas es mayor la cobertura de la negociación colectiva, permitiendo también extender los convenios para que se beneficie un mayor número de trabajadores y empleadores.

En países como Austria, Bélgica, Dinamarca, Francia, Finlandia, Italia y Portugal, gracias a ese mecanismo de negociación con varios empleadores y la extensión de los convenios colectivos, se cubre un número mayor de trabajadores no sindicalizados que sindicalizados, de tal manera que los trabajadores más vulnerables pueden beneficiarse de incrementos salariales que, por no contar con la fuerza de una estructura sindical, no habrían alcanzado con negociaciones en sus propios lugares de trabajo.

Un sueldo digno en las cadenas de suministro

En el contexto actual de cadenas de suministro mundiales, la negociación sectorial es más importante que nunca.

En muchos países productores de prendas de vestir, son débiles o simplemente no existen estructuras que faciliten la negociación colectiva, y los niveles de sindicalización son bajos. Más de un 90% de los trabajadores y trabajadoras de la industria mundial de la confección no tiene posibilidad de realizar negociaciones colectivas sobre sus salarios y condiciones, y no pueden reclamar la parte que les corresponde del valor que generan.

El precio de venta de un pantalón vaquero hecho en Bangladesh oscila entre US$30 y US$50 cada uno, o más si se trata de una marca de prestigio. En cambio, el trabajador o la trabajadora que lo fabrica sólo recibe 10 centavos. Esto no puede justificarse por diferencias en el costo de vida. Los salarios mínimos del sector de la confección en Bangladesh son actualmente US$68 al mes; los sindicatos enfatizan que se debe aumentar los sueldos, como mínimo a US$120, para que estos trabajadores puedan sobrevivir y mantener a sus familias adecuadamente.

Debido a que en la industria de la confección casi no existe la negociación colectiva a nivel sectorial respecto a los sueldos, para lograr cualquier aumento salarial los trabajadores de ese sector dependen de mecanismos ineficaces de control del salario mínimo. Aunque la fijación del salario mínimo por lo menos establece un nivel mínimo en común, en la mayoría de los principales países productores de prendas de vestir como Camboya y Bangladesh, los salarios que resultan son notoriamente muy inferiores en comparación con el nivel de un sueldo digno.

En las pocas ocasiones en que se realizan negociaciones colectivas en el sector de la confección, se hacen principalmente a nivel de fábricas individuales. Esto constituye una enorme carga para sindicatos que carecen de fuerza y recursos para realizar negociaciones fábrica por fábrica: sólo en Bangladesh hay más de 4.500 plantas que producen para la industria de exportación.

En el contexto actual, en que las empresas multinacionales (EMN) exigen costos laborales cada vez más bajos, se rebajan los salarios y las condiciones de trabajo, en una carrera para alcanzar el mínimo posible. En esta situación, la negociación colectiva a nivel de fábricas individuales nunca será suficiente como para hacer aumentar los sueldos y condiciones de trabajo, sobre todo en las industrias de las cadenas de suministro, como las de prendas de vestir y electrónica. Las fábricas o empresas individuales se ven restringidas en cuanto a las mejoras que pueden introducir en comparación con sus competidores, y las multinacionales inescrupulosas simplemente trasladan los contratos a proveedores con normas y costos laborales más bajos. Del mismo modo, cualquier intento que hagan empresas multinacionales individuales para mejorar las normas laborales, sobre todo cuando no se incluyen reformas a las políticas de adquisiciones, enfrenta la oposición de sus fábricas proveedoras que tienen que competir con otras fábricas en cuanto al costo de la mano de obra.

Los convenios sectoriales, especialmente aquellos que incluyen disposiciones de extensión a diferentes lugares de trabajo, hacen que sea muy difícil para las empresas eludir sus obligaciones. En efecto, eliminan el costo de la mano de obra como factor de competencia, mediante la creación de igualdad de condiciones que permite mejorar la situación de todos los trabajadores del sector en cuestión, independientemente de la empresa que los haya contratado.

Protección para los trabajadores precarios

Por otra parte, las condiciones de empleo de los trabajadores se hallan cada vez menos controladas por un solo empleador. Aplicando la subcontratación y el trabajo temporal por agencias, las empresas externalizan sus responsabilidades de empleo, creando relaciones laborales múltiples y fracturando las unidades de negociación. Aunque los compradores multinacionales en la parte superior de las cadenas mundiales de suministro no emplean directamente a los trabajadores de las plantas que fabrican sus productos, las decisiones que toman las EMN en cuanto a las adquisiciones influyen fuertemente en los salarios y jornadas de trabajo.

Con este sistema, a los trabajadores precarios les puede resultar muy difícil identificar a su empleador legal, y muy probablemente encuentran que es imposible entablar negociaciones colectivas. De hecho, la parte patronal aprovecha las relaciones laborales triangulares precisamente para eludir los sindicatos y la negociación colectiva.

Debido a esta situación, la negociación colectiva a nivel sectorial cobra especial importancia para los trabajadores precarios. Mediante la negociación de acuerdos que cubren a todos los empleadores en determinado sector, incluyendo las agencias y sub-contratistas, o mediante la ampliación de la cobertura de los convenios existentes para que cubran a los trabajadores que han empleado dichas empresas, los sindicatos pueden procurar protección para los trabajadores precarios, independientemente de si han logrado, o no, afiliarse a un sindicato.

La negociación colectiva a nivel sectorial puede desempeñar un papel importante, regulando la contratación de trabajadores precarios, incluyendo sus condiciones de trabajo.

¿Qué es lo que se debe cambiar?

Hay una enorme cantidad de evidencias de que la negociación a nivel sectorial juega un papel vital en la reducción de la desigualdad y eleva la base salarial. Los gobiernos deben alentar y facilitar la negociación sectorial con el fin de ampliar la cobertura de los convenios colectivos, protegiendo a aquellos trabajadores que más los necesitan, y a quienes suelen, en efecto, no tener acceso a la negociación colectiva. Para lograr esta estrategia, se requiere firme voluntad política, sobre todo en aquellos países que suministran mano de obra barata para las cadenas mundiales de suministro. También implicará la creación o mejora de las estructuras de relaciones laborales, incluyendo el desarrollo de asociaciones de representación empresarial donde éstas no existan. La OIT tiene un papel clave que desempeñar en promover ante los gobiernos, empleadores y trabajadores los beneficios de la negociación a nivel sectorial. Además, la OIT puede prestar asistencia a los gobiernos para asesorar la introducción de las reformas legislativas y administrativas que sean necesarias.

IndustriALL seguirá exigiendo se retorne a la negociación sectorial como el medio principal para establecer los salarios. Sólo a través de la negociación sectorial podremos nivelar el campo de juego, procurando que todos los trabajadores, incluidos los trabajadores precarios, tengan garantías de recibir una parte justa de las riquezas que producen.

El Sindicato de Trabajadores del Textil y Prendas de Vestir de Sudáfrica (SACTWU) representa a más de un 80% de los trabajadores del sector textil y de la confección del país. La lucha por salarios dignos es aspecto clave de la labor de SACTWU, y el sindicato da prioridad a la negociación centralizada como un mecanismo que permite lograr mejores resultados salariales para los trabajadores. SACTWU trabaja en tres consejos nacionales de negociación colectiva para los sectores de prendas de vestir, textiles y cuero; los resultados de sus negociaciones afectan a más de 100.000 trabajadores y trabajadoras. En 2014, los aumentos salariales sectoriales sobrepasaron el nivel de la inflación. Sin embargo, este sistema, que funciona muy bien, enfrenta graves amenazas. La Free Market Foundation, organización patrocinada por las empresas, ha cuestionado en los tribunales la constitucionalidad de extender los convenios colectivos a terceras partes. Si esta demanda tuviera éxito, quedarán desprotegidos aquellos trabajadores cuyos empleadores no son miembros del consejo de negociación.

Beneficia a los empleadores

La negociación a nivel sectorial permite que los sueldos dejen de ser un factor competitivo, debido a que establece igualdad de condiciones para los empleadores. De esta manera, el incentivo pasa a ser competición en base a eficiencia, conocimientos y modernización en vez de socavar los salarios y condiciones de trabajo. Así también, las empresas tienen un interés colectivo en asegurar que otros empleadores sin escrúpulos no paguen sueldos inferiores a la tasa vigente con el fin de socavar a la oposición. Esto es especialmente relevante en los sectores que usan trabajo intensivo, como la industria de la confección. La negociación sectorial permite que los lugares de trabajo no sean fuentes de conflicto, y es más eficiente, ya que requiere menos recursos de los empleadores, y también de los sindicatos. Los convenios sectoriales ofrecen a las empresas la seguridad que necesitan para la inversión y el crecimiento.

PERFIL: La lucha por los derechos en Hungría

Perfil de activismo sindical

País: Hungría

Texto: Tom Grinter

Sindicato: VDSZ Szakszervezet – Federación General de Trabajadores de la Química y Energía de Hungría

En los 109 años de historia del mencionado sindicato influyó fuertemente el papel realizado por Hungría en el siglo XX en las Guerras Mundiales y en la Guerra Fría. Fundado por trabajadores en un bar de Budapest el 16 de abril de 1905, fue reconocido oficialmente por el gobierno de Hungría el 22 de abril de 1906. Este sindicato creció ininterrumpidamente hasta la Segunda Guerra Mundial.

En los años iniciales de la historia del sindicato, se realizaron huelgas para protestar por las pésimas condiciones de trabajo en las fábricas de productos químicos, alcanzándose convenios colectivos entre VDSZ y las primeras asociaciones empresariales de Hungría.

Entre los primeros logros de la VDSZ figuran la reducción de la semana laboral de ese sector a 48 horas, mejores salarios que se lograron por medio de la negociación, y la introducción de vacaciones pagadas.

Después de la Segunda Guerra Mundial, el sindicato trabajó junto con las autoridades de gobierno para aumentar la producción del sector. En esa época, la VDSZ centró su atención especialmente en la salud y seguridad laboral y en la formación de los trabajadores.

En 1989, disminuyó la influencia de la Unión Soviética en Hungría, y la VDSZ cambió sus prioridades. Desde ese entonces, el sindicato se ha centrado en el diálogo social, haciendo campañas en favor de mayor protección y representación de los trabajadores.

Tamás Székely, Presidente de la VDSZ, y Miembro Suplente del Comité Ejecutivo de IndustriALL Global Union, considera que la acción unida es la herramienta más importante en la lucha para proteger a los miembros de la VDSZ:

La VDSZ de hoy cree que los trabajadores y sindicatos deben unirse para procurar mayores éxitos a través de la solidaridad. Ésta es la realidad tanto en Hungría como a nivel internacional.

En los últimos años, la VDSZ ha llegado a tener renombre en Hungría por las acciones unificadas de los trabajadores contra leyes laborales defectuosas, normas fiscales injustas, y contra los ataques del gobierno que ha querido reprimir nuestro derecho a la huelga.

La VDSZ intenta establecer representación dominante en los Comités de Empresa en compañías que emplean a sus miembros. En un contexto de rápida privatización, el sindicato promueve la sindicalización para proteger a los trabajadores, y lucha por lograr negociaciones salariales efectivas en todos los convenios colectivos, además de dialogar sobre la seguridad en el empleo, la seguridad social, y buenas prácticas de salud laboral.

La VDSZ, que actualmente cuenta con 21.000 miembros afiliados, da prioridad también a la labor de sindicalización en la comunidad, aumentando el número de mujeres y jóvenes afiliados, y realizando labores de capacitación profesional para los funcionarios del sindicato.

En la lucha contra el código del trabajo de 2012, que es muy perjudicial para los trabajadores, se ha generado mucha presión pública a través de campañas en los medios de comunicación y en los medios sociales. Éstas han sido también características de las campañas del sindicato realizadas en 2014 contra la represión antisindical en Hankook Tyre, y en favor de los derechos de los trabajadores en EVM Chemicals.

Desde que se inauguró la fábrica Rácalmás, cerca Dunaujváros en 2007, la empresa Hankook, cuya sede se encuentra en Corea, se ha opuesto al derecho de afiliación a la VDSZ de los 1.800 trabajadores de la planta. La Inspección del Trabajo de Hungría determinó que la administración de la fábrica era culpable de muchas violaciones de los derechos de los trabajadores, a consecuencia de lo cual impuso una multa a la empresa por haber impedido que VDSZ realizara sus actividades legítimas de representación de los trabajadores.

Cuando, el 21 de julio de 2014, la administración de la empresa despidió ilegalmente al presidente del sindicato de la planta, VDSZ encabezó grandes manifestaciones frente a la fábrica, con más de 60 sindicatos húngaros.

El Código del Trabajo, introducido por el actual gobierno derechista del primer ministro Viktor Orbán, no sólo socava gravemente la capacidad de los trabajadores para luchar por condiciones de trabajo dignas, sino que también permite a las compañías reabrir viejos conflictos, castigando a los sindicalistas por medidas adoptadas en virtud de la legislación anterior. A consecuencia de esto, Tamás Székely, Presidente de la VDSZ, enfrentó un procedimiento penal entablado por la multinacional japonesa Bridgestone.

Jyrki Raina, Secretario General de IndustriALL Global Union, concluye al respecto:

Este activo afiliado sindical de IndustriALL enfrenta difíciles obstáculos en Hungría. La VDSZ es ahora una fuerza de contraposición bien establecida ante las empresas multinacionales que operan en la economía húngara de renta media-alta. Vamos a seguir apoyando a VDSZ en su lucha por los derechos de sus miembros”.

Protestan trabajadores contra despidos en Holcim Indonesia

Holcim, una de las principales empresas cementeras del mundo, está pasando por un proceso de fusión con Lafarge, otro gran productor de cemento. Los accionistas de Holcim ya aprobaron la fusión en una Junta General Anual Extraordinaria.

IndustriALL Global Union, la Internacional de la Construcción y la Madera, y la Federación Europea de Trabajadores de la Construcción y la Madera, han lanzado una campaña internacional conjunta “¡No hay fusión sin derechos de los trabajadores!” que tiene el propósito de proteger los derechos e intereses de los trabajadores durante y después de la fusión.

Formaron parte de la estrategia de esta campaña una serie de actividades, incluyendo manifestaciones de protesta y distribución de información. Ambas empresas fueron sacudidas recientemente por una ola mundial de protestas que se llevaron a cabo el 28 de abril, donde los sindicatos en diferentes países exigieron mejorar la política de salud y seguridad en el trabajo en Holcim y Lafarge.

A finales de abril, el sindicato que representa a los trabajadores de Holcim Indonesia llegó a un acuerdo con la compañía sobre el proyecto de jubilación anticipada voluntaria. Sin embargo, este acuerdo nunca fue llevado a la práctica, ni tampoco se aplicó ningún otro acuerdo propuesto por la empresa y que haya sido aprobado por el sindicato con el fin de establecer un régimen de jubilación anticipada para todos los trabajadores entre 53 y 55 años.

En cambio, Holcim, sin consultar al sindicato, tomó la decisión unilateral de despedir a todos los trabajadores menores de 45 años. Estos despidos afectarían a 350 trabajadores de los 2.600 empleados de Holcim Indonesia, equivalente al 10% de todo el personal de la empresa en Indonesia.

La compañía dio a conocer los despidos después de que la sucursal de Holcim en Indonesia enfrentara una disminución neta de las ganancias de 33 mil millones de rupias (US $ 2,51 millones) durante el primer trimestre de 2015.

Sin embargo, el sindicato ha informado que, a pesar de una coyuntura desfavorable en el mercado local, la compañía estaba experimentando condiciones normales, sin que los contadores públicos dieran evidencias financieras de quiebra.

Los trabajadores de Holcim Indonesia han recibido fuerte apoyo solidario de sus compañeros y compañeras en Lafarge Indonesia.

En memoria de Jorge Lobais

Jorge Lobais nació en Ramallo, Provincia de Buenos Aires, Argentina en 1949. Desde muy joven se interesó en la industria textil. Comenzó como operario en 1972 en la empresa Ducilo, y tres años después dio su primer paso como dirigente gremial al ser electo Secretario General de Fábrica por decisión de sus compañeros.

En 1988 asumió como Secretario General de la Delegación Quilmes y presenció el cierre de fábricas, la pérdida de fuentes empleo y el ataque a calidad de vida de los trabajadores. Luchó con fervor en defensa de los derechos de sus compañeros. En 1992 pasó a integrar el Consejo Directivo Nacional de la AOT donde encabezó luchas y defendió ideales como la justicia social.

En 2004 fue electo Secretario General de la Asociación Obrera Textil, integró el Consejo Directivo de la CGT como Secretario de Empleo y Producción y presidió FITTCCV Américas.

IndustriALL Global Union extiende su más sentido pésame y condolencias a la familia y a los trabajadores de la industria textil argentina.

Industriall ALC participa del debate sobre estrategias y acciones para implementar el PLADA y promover el sindicalismo en la OIT

“PLADA es una propuesta de desarrollo sustentable, alternativa al actual modelo explotador propuesto por los trabajadores” CSA

Luego de la reunión llevada a cabo en noviembre de 2014, el Grupo de Trabajo sobre Desarrollo e Integración Hemisférica (GTDIH) de la Confederación Sindical de Trabajadores/as de las Américas (CSA) volvió a reunirse. Esta vez el evento se realizó los días 9 y 10 de mayo en Montevideo, Uruguay. Además el 11 se reunió el Consejo Global Unions Regional (CGUA).

En el primer encuentro participó el Secretariado de la CSA, Instancias de Coordinación Sindical Subregional (ICSS), representantes del CMTA y CJTA, y afiliadas y fraternales de la CSA. En representación de IndustriALL Global Union participaron el Secretario Regional Jorge Almeida y el Secretario Regional Adjunto Marino Vani. El principal objetivo era definir las estrategias, acciones y actividades del GTDIH para la construcción de una agenda política que incluya a la Plataforma de Desarrollo para las Américas (PLADA).

Desarrollo sustentable

El Secretario General de la CSA, Víctor Báez destacó que la PLADA es: “un aporte, una herramienta política de los trabajadores y trabajadoras para la  lucha, defensa y profundización de los derechos laborales y  empleo decente  a escala mundial…”.  Asegura que con ella pretenden lograr un Desarrollo Sustentable, es decir una forma de comprender y organizar los aspectos esenciales de la vida social desde una nueva lógica. Refirmarán la importancia de la distribución de la riqueza, la democracia participativa, la igualdad entre géneros y la plena inclusión y participación de las mujeres y de los jóvenes, entre otras importantes contribuciones a un nuevo modelo económico.

En la reunión los presentes debatieron de qué manera podrían hacer sinergia entre  la CSA con las centrales sindicales y las federaciones sindicales internacionales para llevar adelante a las propuestas del PLADA, analizarlas y someterlas al interior de las organizaciones.  La intención es que sea considerada como un elemento más que complemente los planes de acción, las estrategias y las disputas de políticas industriales y de desarrollo  que lleva cada organización.  El compañero Jorge Almeida destacó  que la PLADA está en convergencia con los planes de acción de IndustriALL, principalmente  en relación la estrategia de implementación de un modelo de desarrollo sostenible, políticas industriales,  trabajo decente y a la inclusión y participación de mujeres y jóvenes.

Como resultado del debate en ambas jornadas, las afiliadas de CSA y las federaciones internacionales se comprometerían con acciones y actividades concretas sobre cómo van llevar adelante la socialización y la discusión de la PLADA como modelo de desarrollo sostenible en todas sus bases sindicalizadas, actividades, espacios públicos y privados  en la región.

Al final discutieron sobre la necesidad de que exista una mayor incidencia, influencia y protagonismo del sindicalismo dentro de la OIT, controlando los pasos, con un lenguaje claro y sindical, hablando de ´justicia social´ y no de ´comercio justo´.

En la reunión del CGUA durante el día 11 hablaron sobre la necesidad de seguir fortaleciéndose sindicalmente, en base a la unidad y a la sindicalización. Establecieron que desean avanzar sobre:

Finalmente Jorge Almeida concluyó que “las dos reuniones transcurrieron en un terreno de mucha cordialidad y solidaridad entre las organizaciones participantes las cuales se comprometieron a trabajar de manera solidaria y complementaria hacia el futuro”.