Corea: condenan injustamente a sindicalistas de Hanwha Ocean

El presidente de la sección local del Sindicato Coreano de Trabajadores Metalúrgicos (KMWU) en Geoje, Tongyeong y Goseong, Kim Hyoung-su, fue condenado a tres años de prisión y a una multa de 1 millón de wones (USD 670). El anterior vicepresidente del sindicato, Yoo Choi-Ahn, fue condenado a dos años de prisión, mientras que el secretario general local, Lee-Kim Chun-Taek, a un año.

Otros nueve activistas sindicales también recibieron penas de prisión, mientras que los 17 trabajadores restantes fueron multados.

El juez concedió una prórroga de la ejecución de todas las penas de prisión, alegando el carácter de interés público de la huelga.

En el verano de 2022, la sección sindical de subcontratistas de la construcción naval de Geoje, Tongyeong y Goseong convocó una huelga en el Muelle 1 del astillero de Okpo. Los trabajadores exigían una negociación colectiva con Daewoo Shipbuilding and Marine Engineering (DSME) para revertir un recorte salarial unilateral del 30 %, mejorar las condiciones de salud y seguridad, y garantizar los derechos sindicales. También querían poner fin a lo que veían como sistemas de subcontratación de varios niveles en el astillero, que consideraban una explotación.

DSME, que más tarde fue adquirida por Hanwha Group y rebautizada como Hanwha Ocean en 2023, justificó los recortes salariales alegando la recesión económica causada por la pandemia de la COVID-19.

Los huelguistas se enfrentaron con la intimidación tanto de la empresa como del gobierno. DSME rechazó la negociación colectiva y, en su lugar, movilizó a los empleados de su departamento de RR. HH., a los trabajadores subcontratados y al personal administrativo para atacar a los empleados en huelga. La administración de Yoon Suk Yeol intensificó las tensiones al intentar intervenir en la huelga, desplegando comandos y fuerzas especiales para llevar a cabo maniobras de represión cerca de la manifestación en la jaula de hierro, con helicópteros sobrevolando la zona.

A pesar de que la huelga terminó, la empresa demandó al sindicato y a sus dirigentes por 37 millones de dólares estadounidenses en supuestos daños y perjuicios derivados del incumplimiento de los objetivos de producción.
 
En octubre de 2023, IndustriALL y la CSI, junto con organizaciones de la sociedad civil, se reunieron en Ginebra para expresar su apoyo a la ciudadanía coreana. Durante el examen del Comité de Derechos Humanos de la ONU sobre el cumplimiento de Corea de sus obligaciones en virtud del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP), estas organizaciones plantearon su preocupación ante la represión de la libertad sindical ejercida por el gobierno coreano.

El presidente del Sindicato Coreano de Trabajadores Metalúrgicos (KMWU), Jang Chang-year, condenó el fallo judicial:

“Los intentos de encarcelar a nuestros sindicalistas e imponerles demandas por daños y perjuicios astronómicos, simplemente por exigir un trato justo y dignidad humana, son una clara evidencia de que el sistema está fundamentalmente roto. Hanwha Ocean debe retirar su demanda civil, y el poder judicial debe dictar un veredicto de no culpabilidad en el juicio de apelación”.

Atle Høie, secretario general de IndustriALL, expresó:

“IndustriALL esperaba un veredicto justo que respetara plenamente los derechos de los trabajadores a la libertad sindical, que incluyen el derecho irrestricto a la huelga y a la negociación colectiva. Esta expectativa se deriva del compromiso de la República de Corea de proteger los derechos civiles y políticos de sus trabajadores y ciudadanos, así como de su ratificación de los convenios 87 y 98 de la OIT. Esto no sucedió, por lo que Corea todavía tiene un largo camino por recorrer. Mientras tanto, estos veredictos deben revertirse”.

Fotos: 1-3, huelga de 2022; 4, frente al tribunal el 19 de febrero de 2025. Crédito: KMWU

Los acuerdos vinculantes son clave para el progreso

En uno de los paneles, Etienne Vlok, del sindicato sudafricano SACTWU, afiliado a IndustriALL, destacó el potencial de los acuerdos comerciales para fomentar prácticas empresariales responsables en los mercados nacionales, especialmente en las regiones donde las normas éticas empresariales no están tan arraigadas como en Europa. El cumplimiento de las normas internacionales debe ser obligatorio, no opcional.

Los debates se centraron en la eficacia de los acuerdos jurídicamente vinculantes para garantizar el cumplimiento y fomentar mejores condiciones laborales. Los oradores señalaron el éxito de instrumentos como el Acuerdo de Bangladesh, que ha demostrado que los marcos vinculantes pueden conducir a mejoras tangibles en las condiciones de trabajo y la seguridad de los trabajadores. Sin embargo, muchos acuerdos fuera de esos marcos siguen siendo débiles, lo que pone de manifiesto el desafío persistente de garantizar su aplicabilidad.

El foro también destacó el creciente interés de los inversores en los acuerdos vinculantes como un medio para mitigar el riesgo financiero. Para los inversores, las empresas que no cumplen con las regulaciones de derechos laborales representan importantes riesgos financieros y de reputación. Durante el evento, IndustriALL y la Red de Inversores en Derechos Laborales (LRIN) lanzaron las Directrices y expectativas para inversores: Diligencia debida y acuerdos vinculantes en las cadenas de suministro (disponible en inglés). Este documento explica lo que los inversores deben esperar de las empresas en cuanto al respeto de los derechos laborales en las cadenas de suministro mundiales. En concreto, aborda la forma en que los acuerdos vinculantes entre las empresas y los sindicatos o representantes de los trabajadores pueden reforzar los derechos fundamentales en el trabajo y mitigar los riesgos asociados para las empresas y sus inversores.

La participación de los sindicatos fue otro de los puntos centrales de los debates. Con solo un 39 % de densidad sindical en el sector y convenios colectivos que cubren aproximadamente el 30 % de la mano de obra —cifras superiores a la media mundial, pero aún insuficientes—, la necesidad de ampliar la representación sindical sigue siendo crítica.

Los afiliados de IndustriALL en Bangladesh, Camboya y Turquía describieron los desafíos a los que se enfrentan los sindicatos, incluida la resistencia del gobierno y de los empleadores, así como la criminalización directa de la promoción de los derechos laborales en algunos países. A pesar de estos obstáculos, la firma del primer convenio colectivo respaldado por una marca en Camboya se destacó como una victoria clave, ya que demuestra que la participación de las marcas es esencial para lograr un progreso significativo.

Athit Kong, presidente del sindicato camboyano CCADWU, hizo hincapié en la necesidad de que las marcas participen directamente en las negociaciones, en lugar de depender únicamente de los acuerdos firmados por sus proveedores.

“Tenemos que trabajar con las marcas, no solo con los proveedores y los trabajadores. Nuestro sindicato, el CCADWU, ha firmado el primer convenio colectivo establecido en virtud del acuerdo de Camboya. Instamos a otras marcas que se abastecen en Camboya a que hagan lo mismo lo antes posible”.

Un tema crítico pero complejo que se debatió en el foro fue el de la retirada responsable. Si bien las marcas deben adoptar una postura firme contra las violaciones de los derechos humanos, las retiradas repentinas de las fábricas o regiones pueden dejar al personal en situaciones precarias.

“Queremos que los trabajadores trabajen. Queremos dialogar con empresas y marcas sobre estos asuntos. La retirada debe gestionarse cuidadosamente mediante estrategias de salida responsables que minimicen el daño a los trabajadores. Este enfoque requiere una planificación a largo plazo, la participación de las partes interesadas y la responsabilización de las marcas para garantizar que los trabajadores vulnerables no se queden sin sustento”, 

expresó Christina Hajagos-Clausen, directora del sector textil y de la confección de IndustriALL.

La juventud pide ser incluida en los órganos de toma de decisión

Durante la reunión virtual de SEA2PAC el 13 de febrero, se presentó una encuesta sobre la inclusión de la juventud en los sindicatos. El resultado muestra que el porcentaje de trabajadores y trabajadoras jóvenes (menores de 35 años) en los comités ejecutivos de los afiliados de IndustriALL oscila entre el cero y el cincuenta por ciento. Cuatro de los seis encuestados tienen menos del diez por ciento de miembros jóvenes en sus comités ejecutivos.

La mayoría de los afiliados de IndustriALL en la región han establecido comités juveniles. Sin embargo, solo cuatro de seis encuestados dijeron que los sindicatos asignaban un presupuesto para reuniones o actividades destinadas a la juventud.

En general, la base de datos sobre jóvenes de la región es limitada, ya que los sindicatos carecen de datos desglosados por edades. Algunos de ellos están solicitando información a sus afiliados a nivel de empresa. Otro desafío a la hora de crear una base de datos regional sobre jóvenes son los diferentes límites de edad. Por ejemplo, el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) considera jóvenes a las personas de entre 15 y 27 años.

El copresidente de SEA2PAC, Jonathan Cook, expresó:

“Aunque estamos recopilando más información sobre los delegados jóvenes y afrontando el problema de la escasez de datos, el resultado preliminar de la encuesta muestra una representación inadecuada de la juventud en los comités ejecutivos sindicales. Es crucial promulgar una política global sólida para la juventud que incluya a más jóvenes en los órganos de toma de decisión y asigne un presupuesto adecuado para las actividades juveniles”.

Ramon Certeza, secretario regional de IndustriALL para el Sudeste Asiático, declaró:

“La voz de los trabajadores y trabajadoras jóvenes sigue sin ser escuchada, y los sindicatos deben ser capaces de articular los intereses de esta población. Debemos seguir empoderando a la juventud trabajadora y ofrecerles un lugar en la mesa para que puedan participar activamente. Los sindicatos deben comprometerse con la agenda transformadora de IndustriALL para mantener su relevancia y resiliencia”.

La reunión virtual también incluyó una capacitación sobre igualdad de género, orientación sexual y cuestiones LGBTQIA+. La directora de género de IndustriALL, Armelle Seby, habló sobre los conceptos de sexo y género, igualdad formal e igualdad sustantiva. Anjali, del Sindicato de Trabajadores de Tata de la India, presentó la idea de diversidad e inclusión, así como los logros de los miembros LGBTQIA+ en su país. Por ejemplo, explicó que, en la India, hay personas trans que han asumido cargos importantes en el campo del derecho, la judicatura, la policía y la dirección de centros de enseñanza superior.

“IndustriALL apoya una mayor visibilidad de las personas LGBTQIA+ en el mundo del trabajo. Estamos preparando una lista de verificación en materia de inclusión, e invitaremos a nuestros afiliados a unirse a un día de acción global el 17 de mayo, el Día Internacional contra la Homofobia, la Transfobia y la Bifobia”, 

expresó Sarah Flores, encargada de la juventud de IndustriALL.

Participaron en la reunión virtual 25 delegados y observadores jóvenes de Australia, Camboya, Indonesia, Japón, Myanmar, Filipinas y Tailandia.

Sindicatos de Indonesia reclaman la sustitución de la ley ómnibus

En noviembre del año pasado, el Tribunal Constitucional de Indonesia aceptó 21 de los 71 puntos de la petición presentada por los sindicatos y ordenó al gobierno que aprobara una nueva ley en un plazo de dos años. Ahora, los sindicatos están planificando los próximos pasos de su campaña contra la ley ómnibus.

En la Reunión Nacional de Unidad de IndustriALL en Indonesia, celebrada los días 31 de enero y 1 de febrero en Yakarta, se decidió formar un equipo dedicado a la reforma de la legislación laboral, que se encargará de estudiar los asuntos pendientes relativos a la ley ómnibus.

Este equipo preparará una lista de las demandas comunes de los afiliados de IndustriALL para diciembre y consultará a expertos jurídicos antes de compartirla con las partes interesadas. Los participantes afirmaron que es imprescindible incluir las demandas de los afiliados de IndustriALL en la ley laboral que se creará pronto.

Iwan Kusmawan, presidente del consejo de IndustriALL en Indonesia, declaró: 

“Tras la decisión del Tribunal Constitucional, la lucha contra la ley ómnibus consiste en supervisar la implementación del fallo judicial, en particular en lo que respecta al estancamiento salarial anterior a este. En 2025, el presidente Prabowo aumentó los salarios mínimos provinciales o distritales en un 6,5 % y fijó el salario mínimo sectorial. Acogemos con satisfacción este anuncio, así como la promulgación de la nueva orden ministerial sobre el salario mínimo para 2025”.

El 13 de febrero, el secretario general de IndustriALL, Atle Høie, escribió al gobierno indonesio e instó al presidente a tomar medidas inmediatas y a iniciar un proceso de diálogo exhaustivo con los sindicatos, incluido los afiliados de IndustriALL, para hacer cumplir la decisión del Tribunal Constitucional y desarrollar una nueva ley laboral. Hizo hincapié en la necesidad de restablecer el salario mínimo para toda la población trabajadora, así como un salario mínimo sectorial.
 
Kemal Özkan, secretario general adjunto de IndustriALL, afirmó: 

“IndustriALL cree que tanto la confederación como la federación de sindicatos deberían desempeñar un papel activo en la lucha contra la regresiva ley ómnibus. Nos comunicaremos con la Confederación Sindical Internacional (CSI) para promover la cooperación vertical de los sindicatos en Indonesia”.

Asimismo, los participantes de la Reunión de Unidad recomendaron la creación de un centro de control de SST para reforzar los departamentos de salud y seguridad en el trabajo de cada afiliado. También acordaron mejorar los convenios colectivos para proteger la libertad sindical e incluir disposiciones relativas a la Transición Justa. 
 
Además, el consejo de IndustriALL en Indonesia se comprometió a aumentar la participación de las mujeres y los jóvenes en las estructuras sindicales, los comités de mujeres y jóvenes y los equipos de negociación colectiva.

Trabajadores de Yazaki en lucha logran acuerdo beneficioso tras cierre de la empresa en Uruguay

Representantes de la Union nacional de trabajadores del metal y ramas afines (Untmra, afiliada a IndustriALL Global Union en Uruguay), del PIT-CNT, de IndustriALL, del Ministerio de trabajo y de la empresa Yazaki mantuvieron dos extensas jornadas de negociaciones tripartitas. El objetivo fue llegar a un acuerdo que beneficiara a los 1200 trabajadores que perdieron sus empleos tras el repentino cierre de las dos plantas de la compañía.

Luego de intensas negociaciones, alcanzaron un acuerdo que fue aprobado por los trabajadores en asamblea general. Yazaki se comprometió a respetar el derecho de sus exempleados a cobrar la liquidación final, así como a otorgarles una indemnización extraordinaria por despido y un seguro de desempleo especial por un año. El monto equivale a un volumen adicional de 3.5 millones de dólares para el conjunto de trabajadores en relación de dependencia.

El presidente del PIT-CNT, Marcelo Abdala, destacó durante una conferencia de prensa el 12 de febrero que el preacuerdo también establece un capítulo importante de reconversión laboral, posterior al cierre de la empresa:

“Tiene que ver con la posibilidad de analizar los perfiles laborales de los extrabajadores, ofrecer cursos de capacitación a través del Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (INEFOP) y brindar asistencia y asesoramiento en distintos niveles de interacción entre el Estado, las intendencias de Canelones y Colonia y el movimiento obrero para facilitar la reinserción laboral, que es lo fundamental”.

Explicó que las autoridades de Yazaki también rectificaron sus declaraciones y reconocieron por escrito en el acuerdo que el cierre no se debió a presuntos conflictos con la organización sindical, sino a los costos de producción y la competitividad. El dirigente sindical cree que la apuesta competitiva de Uruguay debe basarse en la calidad, en el aumento genuino de la productividad y la capacidad productiva del trabajo:

“Por eso, el PIT-CNT le hizo una propuesta al futuro gobierno para establecer un ámbito central de negociación tripartita, donde estén los empresarios, el gobierno y los trabajadores. El objetivo es establecer una política industrial y diversificar la matriz productiva, es decir, crear las bases para una estrategia de desarrollo que evite que situaciones como esta se repitan” dijo Abdala.

Mientras tanto, los trabajadores delegados de Las Piedras y Colonia de la empresa Yazaki agradecieron la solidaridad del movimiento obrero y de los vecinos. Destacaron las luchas de trabajadores y la unidad del pueblo uruguayo.

Finalmente, el secretario regional de IndustriALL, Marino Vani, expresó:

“Queremos felicitar a los trabajadores, nuestra afiliada UNTMRA y la PIT-CNT por su lucha y resistencia frente a los atropellos y los despidos unilaterales sin diálogo que promovió la empresa Yazaki en Uruguay.

Una vez más aprendimos que sin la resistencia y lucha de los trabajadores no habría existido el diálogo que posibilitó el acuerdo con avances económicos y sociales. La lucha continúa, ya que solo nuestra unión y los sindicatos fuertes pueden construir diálogo y respecto hacia los trabajadores; de lo contrario seremos, esclavos”.

Fuente consultada: PIT-CNT

Los acuerdos vinculantes en las cadenas de suministro mundiales: reforzar los derechos laborales y reducir el riesgo inversor

Estas directrices surgieron a partir de las preocupaciones de los inversores sobre la debilidad del modelo predominante en materia de diligencia debida en las cadenas de suministro: la “auditoría social” voluntaria y con fines de lucro. Además, nacieron de su creciente interés por un modelo alternativo de acuerdos vinculantes, como el Acuerdo Internacional para la Salud y la Seguridad en la Industria Textil y de la Confección.

Los acuerdos vinculantes han demostrado ser prometedores en varios aspectos, desde la responsabilidad jurídica hasta la transparencia, la supervisión independiente y las vías de reparación en caso de violaciones de derechos. En los años 2023 y 2024, IndustriALL organizó una serie de mesas redondas para inversores sobre el tema. A raíz de esta labor, varios inversores decidieron formar un grupo de trabajo en el marco de la LRIN, una red mundial de inversores centrada en el derecho a la libertad sindical y la negociación colectiva. Durante el año pasado, este grupo de trabajo, formado por gestores y propietarios de activos y proveedores de servicios de inversión, junto con IndustriALL y el Comité sobre el Capital de los Trabajadores de la LRIN, redactó un conjunto de directrices y expectativas con respecto a la diligencia debida en las cadenas de suministro. El documento contiene un análisis en profundidad de los acuerdos vinculantes y de por qué son prometedores no solo para abordar las violaciones de los derechos laborales en las cadenas de suministro mundiales, sino también para reducir los riesgos para las empresas y sus inversores.

“Nos unimos al grupo de trabajo de inversores por cuestiones de alineación y simplificación: es importante que todos los inversores planteen las mismas preguntas a las empresas, especialmente en el ámbito de los derechos humanos, que es muy amplio y puede hacer que los inversores se echen atrás.

Como inversores, podemos aplicar un enfoque descendente o ascendente frente a las empresas en las que invertimos en lo que respecta a los derechos humanos y el pago de salarios dignos, y la promoción de la libertad sindical y la negociación colectiva a través de acuerdos vinculantes forma parte del enfoque ascendente. Creemos que se pueden lograr los mejores y más rápidos resultados cuando alineamos y simplificamos los diferentes enfoques tanto como sea posible sin perder granularidad”,

expresó Petter Forslund, del fondo de pensiones sueco AP2.

Las directrices están alineadas con uno de los temas clave planteados en el foro de este año: lograr que la legislación obligatoria de diligencia debida funcione en el sector. A lo largo de la conferencia, representantes del mundo del trabajo, de las empresas, del capital, de la sociedad civil y del sector público hablaron de la importancia de una diligencia debida obligatoria que ponga a todas las empresas en pie de igualdad, que garantice a los trabajadores la posibilidad de obtener reparaciones y que favorezca la cooperación y la coherencia para hacer frente a los riesgos que presentan las cadenas de suministro para el medio ambiente y los derechos humanos.

Christina Hajagos-Clausen, directora del sector textil y de la confección de IndustriALL, afirmó:

“Los acuerdos vinculantes son cada vez más importantes para lograr un cambio positivo en las cadenas de suministro. El Acuerdo Internacional, por ejemplo, cuenta con más de 250 signatarios y ha traído mejoras comprobables en la seguridad edilicia, la salud y seguridad laboral y los mecanismos de quejas para los trabajadores y trabajadoras”.

Durante el foro, se subrayó la importancia de los acuerdos vinculantes entre trabajadores y empresas para responsabilizar a las partes sobre las normas en materia de derechos humanos, proporcionar mecanismos de quejas sólidos, aportar transparencia a las operaciones de la cadena de suministro y garantizar un compromiso real entre empresas y trabajadores.

“Como inversores a largo plazo, los fondos de pensiones deben interpelar a las empresas en cuanto a sus procesos de diligencia debida, y queremos utilizar nuestro poder de influencia de la forma más eficaz. Las investigaciones recientes demuestran que los acuerdos vinculantes pueden conducir a mejores resultados en materia de diligencia debida que, a su vez, pueden generar rendimientos financieros importantes para nuestras inversiones”,

declaró Fransje Puts, de la gestora de activos para fondos de pensiones holandeses MN.

Este documento es una herramienta práctica para orientar a los inversores en la diligencia debida de la cadena de suministro, especialmente en el sector textil y de la confección, donde los acuerdos vinculantes están más desarrollados. Explica las pruebas y los argumentos que demuestran que los acuerdos vinculantes, pensados para abordar problemas sectoriales, aportan beneficios a los trabajadores, las empresas y los inversores que las iniciativas voluntarias, como las auditorías sociales, no están diseñadas para lograr. El documento proporciona a los inversores preguntas clave que pueden plantear a las empresas, así como una sección dedicada a anticipar las respuestas que estas pueden dar. Ahora, los inversores pondrán estas directrices en práctica, y tienen previsto reunirse de nuevo a finales de este año para compartir sus experiencias.

Fotografía: Fábrica de ropa en Filipinas. ©OIT

En pos de aumentar sus ganancias, Stellantis descarta alternativas al cierre de su planta de furgonetas en Luton

En febrero de 2022, Stellantis anunció que la planta de Luton se convertiría en la segunda fábrica británica de esta empresa en producir vehículos eléctricos. Sin embargo, en noviembre del año pasado, el grupo anunció sus planes de cerrarla por completo, a pesar de su alta productividad.

Tras el anuncio de noviembre de 2024, el sindicato Unite the Union publicó su respuesta, en la que afirmó:

“La propuesta presentada es una bofetada para nuestros afiliados en Luton, donde se fabrican vehículos Vauxhall desde hace 120 años”.

Tanto el nuevo comité de empresa europeo de Stellantis como IndustriAll Europe e IndustriALL Global Union han pedido que se exploren alternativas. Las respuestas de la dirección pintan un panorama armonioso, que da a entender que se han considerado cuidadosamente todas las opciones y que el diálogo con los trabajadores ha sido constructivo. La realidad, en cambio, es muy diferente.

Cada contrapropuesta que se hizo para evitar el cierre de la planta ha sido rechazada de plano por la dirección de Stellantis. Unite the Union ha planteado a la alta dirección de Stellantis una serie de estrategias de alto nivel para salvar la planta, pero se las ha desestimado sin siquiera entablar un diálogo cara a cara. Además, el gobierno del Reino Unido ha intentado persuadir a Stellantis para que conceda más tiempo para evaluar qué se puede hacer para salvar la planta, e incluso ha ofrecido apoyo financiero. La dirección rechazó ambas propuestas.

Para los más de mil trabajadores y trabajadoras amenazados por el despido, esto ha dejado un sabor muy amargo tras años de lealtad y un sólido rendimiento económico de la planta.

“Está claro que se ha bloqueado la oportunidad de entablar un diálogo abierto y justo para salvar la fábrica. Esto ha llevado a los representantes a concluir que la decisión de cerrar, que se cree que se originó en el ‘Grupo de Planificación Estratégica’, ha venido gestándose durante mucho tiempo y que la dirección simplemente ha estado engañando a un personal altamente productivo, haciéndole creer que tenía futuro”,

expresó Gary Reay, el delegado de Unite the Union en la planta.

Las y los trabajadores de Stellantis en todo el mundo han estado observando la situación de cerca y mostrando su solidaridad con el personal de Luton. La situación pone en riesgo la confianza general del personal en la dirección, justo mientras la empresa atraviesa un momento crucial tras la salida del director ejecutivo Carlos Tavares el año pasado.

Judith Kirton-Darling, secretaria general de industriAll Europe, declaró:

“El comportamiento de Stellantis hacia sus leales trabajadores en Luton es censurable: están sacrificando un centro productivo y la excelencia en la fabricación en aras del valor para los accionistas y la maximización de las ganancias. Las alternativas presentadas por el personal y el gobierno han sido desestimadas sin la debida consideración, lo que demuestra la actitud displicente de la dirección. Es hora de que la dirección de Stellantis asuma seriamente su responsabilidad hacia sus trabajadores y la comunidad local de Luton, así como de otros lugares. Su futuro como empresa depende del talento y el compromiso de sus trabajadoras y trabajadores, y todos estamos siendo testigos de un comportamiento atroz”.

Atle Høie, secretario general de IndustriALL Global Union, expresó:

“Los 1100 trabajadores y trabajadoras de Luton que están en riesgo de perder sus empleos forman parte de nuestra comunidad, junto con sus familiares y amigos. Esta decisión devastadora no debe tomarse a la ligera y la dirección de la empresa debe colaborar con el sindicato, que ha pedido dialogar una y otra vez, para encontrar una solución aceptable de cara al futuro”.

Fotografía: Stellantis

Persisten las fallas de seguridad en el astillero de desguace de buques de SN Corporation

Este es el segundo incidente en SN Corporation en menos de cinco meses. En septiembre del año pasado, una explosión fatal se cobró la vida de siete trabajadores y dejó a más de diez heridos graves. A raíz de esto, el Ministerio de Industria de Bangladesh impuso una multa de BDT 2,6 millones (USD 21.096) a la empresa y suspendió todas las operaciones en el astillero durante tres meses.
 
La Federación de Trabajadores Metalúrgicos de Bangladesh (BMF) y la Federación de Trabajadores del Sector Metalúrgico, Químico, de la Confección y la Sastrería de Bangladesh (BMCGTWF), afiliadas a IndustriALL, indicaron que el incidente del 3 de febrero ocurrió en el mismo buque. Un cortador llamado Sohel Rana, de 32 años, estaba trabajando cuando se desató un incendio que le hirió la oreja izquierda. Inmediatamente lo llevaron de urgencia al hospital del astillero. Más tarde, lo trasladaron a un centro de diagnóstico para que le hicieran más exámenes, ya que seguía experimentando un dolor agudo y dificultades para oír.
 
Mientras hablaba con el coordinador de IndustriALL para Asia del Sur y los dirigentes sindicales locales, también se refirió a las duras condiciones de trabajo existentes en el astillero, sobre todo a partir de enero. Entre los problemas que destacó se encuentran la intensificación de la carga de trabajo, las jornadas laborales de 12 horas sin horas extras, que no se proporcionan almuerzos ni refrigerios y la falta de pago de los salarios de enero.
 
SN Corporation cuenta con un certificado de cumplimiento del Convenio de Hong Kong (HKC) emitido por ClassNK – Nippon Kaiji Kyokai. Las empresas adheridas al HKC están obligadas a reportar todos los incidentes laborales, incluso los más leves, que ocurran en sus astilleros. No obstante, SN Corporation no solo no informó del incidente, sino que también negó públicamente que hubiera ocurrido ningún hecho de este tipo en sus instalaciones, ni el 3 de febrero ni en ningún otro momento reciente.
 
Walton Pantland, director del sector de la construcción naval y el desguace de buques de IndustriALL, expresó: 

“El hecho de que se haya producido otro accidente tan poco tiempo después de que se diera permiso a la empresa para reabrir, así como que esta lo negara públicamente, sugiere que no se ha aprendido nada del homicidio industrial anterior. Las empresas como SN Corporation perjudican a todo el sector y socavan la confianza en el HKC como mecanismo de mejora. El gobierno de Bangladesh debe reforzar urgentemente sus inspecciones de seguridad industrial para garantizar que los astilleros cumplan las normas”.

Se insta a las marcas mundiales a promover salarios justos en la industria de la confección de Camboya

Para garantizar salarios justos y una cadena de suministro sostenible, IndustriALL está firmando acuerdos individuales con las marcas que se abastecen en Camboya. En el Acuerdo para apoyar los salarios negociados colectivamente en la industria de la confección, el textil, el calzado y los artículos de viaje en Camboya, se describe cómo las marcas y los minoristas pueden contribuir a la implementación de convenios colectivos en las fábricas, lo que a su vez mejora los salarios y las condiciones de trabajo de los trabajadores, fortalece las relaciones laborales, establece un mecanismo de resolución de conflictos que funcione y fomenta el desarrollo de competencias. 
 
El secretario general de IndustriALL, Atle Høie, hizo hincapié en la necesidad urgente de una acción colectiva para garantizar salarios justos y una cadena de suministro sostenible:

“Los bajos salarios siguen siendo un desafío sistémico en la industria de la confección, agravado por las presiones competitivas. Ninguna marca ni entidad puede abordar este problema por sí sola. Una estrategia salarial sostenible y eficaz debe involucrar a todas las partes interesadas: marcas, empleadores y trabajadores”.

El acuerdo forma parte del programa ACT en Camboya, que permite a las marcas entablar una relación significativa con los sindicatos, los fabricantes y otros minoristas, para establecer un nuevo estándar en el sector que garantice cadenas de suministro estables, predecibles y responsables.
 
Al firmar el acuerdo, las marcas se comprometen a un modelo de relaciones laborales que busca el equilibrio entre las prioridades de los trabajadores, los fabricantes y los minoristas por igual. Esta iniciativa también se ajusta a los requisitos de diligencia debida en materia de participación de las partes interesadas, salarios y libertad sindical, lo que garantiza un enfoque transparente y responsable en las prácticas de abastecimiento.
 
El acuerdo, que ya ha sido firmado por marcas líderes como H&M Group, Primark y PVH, proporciona un marco estructurado para promover la implementación de convenios colectivos a nivel de fábrica.

“Instamos a más marcas mundiales que se abastecen en Camboya a seguir el ejemplo de sus pares de la industria y comprometerse con acuerdos vinculantes que promuevan la negociación colectiva y las mejoras salariales en el país”,

afirmó Atle Høie.

Nueva guía práctica para hacer frente a la violencia de género en la cadena de suministro de baterías

Poner fin a la violencia y el acoso basados en género: El caso de la cadena de suministro de baterías (en inglés)

En muchos lugares de trabajo, las mujeres continúan siendo desproporcionadamente vulnerables debido a la inseguridad de las condiciones de trabajo, la falta de aplicación de los derechos laborales y las normas culturales que exacerban la discriminación. La guía práctica de IndustriALL no solo pone de relieve los riesgos de la VABG en la cadena de suministro de baterías, sino que también ofrece soluciones concretas a los trabajadores y sindicatos.

La nueva guía práctica de IndustriALL, Poner fin a la violencia y el acoso basados en género: El caso de la cadena de suministro de baterías, proporciona a los sindicatos, a los trabajadores y también a las empresas las herramientas que necesitan para identificar y prevenir la VABG en el mundo del trabajo. La cadena de suministro de baterías abarca industrias que van desde la minería y las refinerías hasta la producción y el montaje de celdas de baterías, donde las mujeres a menudo soportan condiciones inseguras, acoso y explotación.

IndustriALL anima a los sindicatos a incorporar una perspectiva de género en su diligencia debida en materia de derechos humanos (HRDD) para abordar las causas fundamentales/estructurales de las desigualdades de género e identificar las formas múltiples e interrelacionadas de discriminación.

¿Qué contiene?

“Con marcos globales como el C190 de la OIT, que establece directrices claras para abordar la violencia en el lugar de trabajo, el momento de actuar es ahora. Las empresas deben rendir cuentas y los sindicatos deben estar capacitados para proteger a sus miembros”,

expresó Christina Olivier, secretaria general adjunta de IndustriALL.

“Podemos construir una cadena de suministro de baterías que priorice los derechos, la seguridad y la dignidad de los trabajadores y trabajadoras. Hagamos que esta transición a la energía limpia sea realmente justa e inclusiva para todas las personas”.

¿Qué se puede hacer?

Sindicatos: Utilizar esta guía práctica para exigir procesos más sólidos de evaluación y prevención de riesgos en materia de VABG y una HRDD con perspectiva de género.

Empresas: Promover la igualdad de género y normas que implementen políticas de tolerancia cero y fortalezcan la gestión de riesgos en materia de VABG.

Gobiernos: Apoyar la ratificación y aplicación del C190 de la OIT para crear lugares de trabajo más seguros en todo el mundo.