La Corte Internacional de Justicia dictamina que el derecho de huelga está protegido por el derecho internacional
IndustriALL, junto con la CSI y otras federaciones sindicales internacionales, ha estado a la vanguardia de la defensa de este derecho desde 2012, cuando los representantes de los empleadores en la OIT comenzaron a cuestionar la interpretación tradicional de que el Convenio 87 protege el derecho de huelga. En febrero de 2015, IndustriALL se sumó a una jornada mundial de acción en más de 60 países, presionando a los Gobiernos para que defendieran el derecho de huelga. Siguieron años de estancamiento, en los que los empleadores se negaron a abordar casos de libertad sindical en los que estuviera en juego el derecho de huelga.
En noviembre de 2023, tras casi una década de presión persistente por parte de los representantes de los trabajadores, el Consejo de Administración de la OIT dio el paso sin precedentes de remitir la cuestión a la CIJ. IndustriALL respondió movilizando a sus afiliados y lanzando una petición mundial, en la que dejaba claro que el derecho de huelga no es un privilegio que pueda negociarse. Es un pilar fundamental de la libertad sindical.
El dictamen de hoy de la CIJ resuelve la controversia a favor de los trabajadores. Si bien las opiniones consultivas no son jurídicamente vinculantes, gozan de una autoridad significativa. El Convenio 87 ha sido ratificado por 158 países y está integrado en normas laborales de las Naciones Unidas, directrices de la OCDE y acuerdos comerciales internacionales. Esto confiere a la resolución implicaciones de gran alcance para el derecho y las relaciones laborales en todo el mundo.
El secretario general de IndustriALL, Atle Høie, afirmó:
“Siempre hemos estado convencidos de que este sería el resultado, pero, al mismo tiempo, el dictamen supone un gran alivio. El derecho de huelga queda ahora confirmado de una vez por todas como protegido por el Convenio 87 de la OIT. Es un gran día para el mundo del trabajo”.
Creación de una estructura juvenil inclusiva y sostenible en Asia-Pacífico
Los participantes destacaron que la estructura juvenil debe representar a los jóvenes sindicalistas de Asia del Sur, el Sudeste Asiático, Asia Oriental y el Pacífico, garantizando al mismo tiempo el equilibrio de género y un liderazgo sólido. Se acordó que los grupos de trabajo juveniles subregionales, el Grupo de Trabajo de la Juventud de Asia del Sur (SAYWG) y el Comité de la Juventud del Sudeste Asiático y el Pacífico (SEA2PAC), se eliminarán gradualmente y se integrarán en el APRYC a finales de 2027. A lo largo del próximo año, el APRYC presentará nuevas propuestas sobre el proceso de nominación y selección. Esto se llevará a cabo en consulta con la dirección de IndustriALL en Asia-Pacífico. Todos los miembros de este comité se comprometen a seguir defendiendo activamente los derechos e intereses de los trabajadores y trabajadoras jóvenes.
Antes de la reunión del APRYC, los grupos de trabajo subregionales de jóvenes celebraron una reunión el 28 de abril. Su objetivo era debatir y decidir qué estructura sería la más adecuada para representarlos a nivel de Asia-Pacífico. Ambos grupos de trabajo llegaron a la conclusión de que el APRYC debería estar compuesto por cinco miembros de cada estructura subregional de jóvenes, a saber, dos copresidentes, un secretario y dos responsables de mesa.
Los diez miembros del APRYC eligieron a su responsable juvenil. También decidieron que los copresidentes representarían a su región en el Comité Mundial de la Juventud:
Copresidenta del APRYC: Jean Faye Daguman
Copresidente del APRYC: Bhanu Pratap Singh
Secretaria del APRYC: Laura Cook
Jean Faye Daguman, copresidenta del APRYC, expresó:
“Construir una estructura juvenil inclusiva y sostenible en Asia-Pacífico significa crear espacios en los que los trabajadores y trabajadoras jóvenes tengan la capacidad de liderar, organizarse y dar forma al futuro del movimiento sindical. Me comprometo a impulsar una representación justa y equitativa, a promover enfoques basados en datos empíricos y a garantizar la equidad a la hora de fortalecer la solidaridad y la organización de los jóvenes en toda la región”.
Bhanu Pratap Singh, copresidente del APRYC, afirmó:
“Una sólida coordinación entre los trabajadores y trabajadoras jóvenes de toda la región de Asia-Pacífico es esencial para construir un movimiento sindical unido y con visión de futuro. Contribuiré a reforzar la colaboración, a formar nuevas generaciones de líderes juveniles y a crear vínculos significativos entre los jóvenes sindicalistas de todos los sectores y subregiones, de modo que la acción colectiva y la solidaridad puedan fortalecerse en toda la región”.
Christine Olivier, secretaria general adjunta de IndustriALL, declaró:
“Los trabajadores y trabajadoras jóvenes no solo son el futuro, sino que representan una voz importante a favor del cambio, una fuente de energía y un compromiso cada vez mayor con la inclusión y la igualdad de oportunidades. La creación de una estructura juvenil inclusiva en la región de Asia-Pacífico contribuye a garantizar que se escuchen sus voces y se defiendan sus derechos”.
Una empresa diamantera de Botsuana pisotea los derechos de los trabajadores
El sindicato, afiliado a IndustriALL, afirma que la dirección está imponiendo recortes de personal sin estar dispuesta a negociar de buena fe con los sindicatos. Las negociaciones fracasaron a mediados de marzo. Ahora, el sindicato está negociando bajo protesta, ya que considera que se está abusando del proceso, pero no tiene intención de abandonar las negociaciones y dejar a sus afiliados desprotegidos.
La falta de transparencia por parte de la dirección
En el centro del conflicto se encuentra una exigencia muy sencilla: que se muestren los números. El sindicato afirma que la dirección se ha negado a facilitar las cuentas auditadas, los registros de nóminas, los detalles de la estructura de la empresa y las actas de la junta directiva. Sin esta información, los trabajadores no pueden evaluar si los recortes de personal son realmente necesarios o si existen alternativas. El artículo 25 de la Ley de Sindicatos y Organizaciones de Empleadores obliga a la dirección a facilitar esta información. Genesis HB se niega a hacerlo, lo que imposibilita cualquier negociación seria.
Los dirigentes sindicales, ¿en el punto de mira?
Siete trabajadores corren el riesgo de ser despedidos, y cuatro de ellos forman parte del comité sindical. Para el sindicato, esto no es una coincidencia. Atacar a los representantes sindicales para debilitar la voz colectiva de los trabajadores constituye una práctica antisindical y es ilegal. El BDWU le ha advertido a la dirección que no permitirá que esto quede así.
Una crisis que se agrava
Los recortes de personal llegan en el peor momento posible. La industria diamantera de Botsuana genera aproximadamente el 80 % de los ingresos por exportaciones del país y financia un tercio del gasto público, así como las escuelas, hospitales y servicios públicos de los que dependen millones de personas. En la actualidad, esta industria se encuentra sometida a una fuerte presión debido a los diamantes cultivados en laboratorio: gemas sintéticas que son químicamente idénticas a las extraídas en minas, pero que tienen un precio muchísimo más bajo. En tan solo unos años, han acaparado entre el 15 % y el 20 % del mercado mundial de la joyería, lo que ha golpeado duramente la demanda de diamantes naturales.
Incluso De Beers, una de las empresas más poderosas del comercio de diamantes y el socio industrial más importante de Botsuana, registró una fuerte caída en las ventas de diamantes en bruto en 2023 y ha comenzado a vender también gemas cultivadas en laboratorio. Esta es una clara señal de que los problemas del sector son profundos y duraderos, no temporales. En este contexto, cada puesto de trabajo en la cadena de valor del diamante es importante. El BDWU afirma que la dirección debería colaborar con los trabajadores para encontrar soluciones, en lugar de despedirlos.
¿Qué reclama el sindicato?
El sindicato insta a Genesis HB a poner fin de inmediato a los recortes y a reunirse con los trabajadores para elaborar una política de despidos justa, que de verdad explore alternativas a la pérdida de puestos de trabajo. Si la dirección se niega, el sindicato llevará el conflicto ante el Comisionado de Trabajo y Seguridad Social o solicitará al Tribunal Laboral una orden urgente para detener el proceso.
Los trabajadores no serán silenciados
“Genesis HB cree que puede silenciar a los trabajadores al atacar a los dirigentes sindicales, pero el sindicato se defenderá”,
afirmó Dominic Mapoka, presidente del BDWU.
Paule-France Ndessomin, secretaria regional de IndustriALL para África Subsahariana, situó el conflicto en un contexto más amplio.
“Los países dependientes del diamante ya están perdiendo puestos de trabajo debido a las gemas sintéticas. Las empresas que responden reprimiendo a los sindicatos están añadiendo más injusticia al daño ya causado. Los recortes de personal deben gestionarse de forma transparente, de manera que se protejan tanto los empleos como la representación sindical”.
Mauricio avanza lentamente para poner fin al legado del asbesto
Sin embargo, los dirigentes sindicales se muestran cautelosos. Una declaración parlamentaria no equivale a una orden de demolición. Para ellos, la lucha por la eliminación de las viviendas con asbesto en Mauricio aún no ha concluido.
Según los registros históricos, cuando los ciclones Carol y Alix azotaron Mauricio en 1962, dejaron tras de sí una devastación de una magnitud que la isla rara vez había visto, con ocho víctimas mortales, más de un centenar de heridos y 100.000 personas sin hogar. Prácticamente todos los asentamientos de trabajadores que se encontraban en su camino quedaron arrasados. La respuesta del Gobierno fue rápida: se construyeron de inmediato 3113 viviendas sociales para realojar a los desplazados.
Sin embargo, el material elegido fue una mezcla de cemento y asbesto, que resultaba barato, duradero y muy utilizado en todas las colonias británicas de la época. Sesenta años después, las personas que viven en esas casas siguen pagando esa decisión con sus pulmones. En Mauricio, donde los residentes de los complejos de viviendas sociales han convivido con paneles de asbesto en mal estado durante seis décadas, es posible que el impacto total del programa de construcción de 1962 aún no se refleje en los datos de mortalidad.
Aunque Mauricio ha prohibido las importaciones de asbesto a través de la Ley de Protección del Consumidor, la Ley de Control de Sustancias Químicas Peligrosas y la Constitución, las restricciones han sido posteriormente suspendidas mediante enmiendas legislativas, una medida que los sindicatos han condenado. Además, el país no ha ratificado el Convenio 162 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el asbesto, que exige su sustitución y eliminación, la vigilancia médica y la indemnización de los trabajadores expuestos al asbesto, el derecho de los trabajadores a la información sobre los riesgos de este material, procedimientos seguros de retirada y eliminación, y la responsabilidad de los empleadores y los Estados de prevenir la exposición en su origen.
El Comité Ejecutivo de IndustriALL apoyó el llamado realizado por 12 países africanos para modificar el Convenio de Rotterdam a fin de incluir el asbesto crisótilo en la lista de productos químicos industriales peligrosos, y ha realizado manifestaciones en contra de la comercialización del asbesto.
Una muerte que lo cambió todo
Los orígenes de la campaña sindical se remontan a un caso que expuso la magnitud de lo que las autoridades habían ignorado. Claude Marguerite, sindicalista y residente de uno de los complejos de viviendas construidos con asbesto, falleció en 1999 a causa de un mesotelioma, un cáncer agresivo que afecta el revestimiento de los pulmones y la pared torácica, provocado por la exposición a esta sustancia. Tras su fallecimiento, el CMWEU acudió al Tribunal Supremo de Mauricio para obtener permiso para exhumar su cuerpo. Fue una decisión tensa tanto desde el punto de vista jurídico como emocional, pero la dirección del sindicato consideró que, sin pruebas científicas contundentes, las autoridades seguirían haciendo la vista gorda.
En colaboración con la Universidad de Mánchester, los investigadores realizaron un recuento de fibras de asbesto en 10 gramos de tejido pulmonar de Marguerite. Los resultados fueron contundentes: se identificaron 86.000 partículas de asbesto. Los hallazgos proporcionaron al sindicato las pruebas que necesitaba y desencadenaron una campaña masiva de concientización pública que obligaría al Gobierno a actuar.
Una enfermedad que no perdona
Según las directrices de la Organización Mundial de la Salud y la Agencia Internacional para la Investigación del Cáncer, el asbesto no es un riesgo único, sino un conjunto de ellos. La exposición prolongada a sus fibras microscópicas, que se alojan de forma permanente en el tejido pulmonar y no pueden expulsarse, provoca una serie de enfermedades graves y mortales. El mesotelioma es la más temida: suele aparecer décadas después de la exposición, responde mal al tratamiento y tiene una tasa de supervivencia media de aproximadamente un año desde el diagnóstico. La asbestosis, una fibrosis crónica del tejido pulmonar, provoca dificultad respiratoria progresiva y no tiene cura. El riesgo de cáncer de pulmón es significativamente mayor en las personas expuestas al asbesto.
Dos décadas de silencio
En 2001, el Gobierno, en parte persuadido por la campaña sindical, accedió a encargar una investigación nacional sobre los efectos nocivos del asbesto. Se designó a John Addison, un experto en asbesto de la Mancomunidad de Naciones, para dirigirla. Anteriormente, había trabajado junto a Reeaz Chuttoo, entonces asesor técnico del CMWEU, en el desmantelamiento y la eliminación del asbesto en una fábrica de azúcar situada en Beau Plan, en el distrito norteño de Pamplemousse.
El informe nunca se ha hecho público. Ningún Gobierno, en 24 años, se ha atrevido a presentarlo en el Parlamento. La razón, según afirman los responsables sindicales, es que sus conclusiones expondrían al Estado a importantes demandas por daños y perjuicios civiles por parte de los residentes de las viviendas con asbesto, así como de las miles de personas que trabajaron en fábricas de azúcar, hospitales, escuelas y otros lugares públicos y privados donde solía utilizarse esta sustancia. El cálculo de la responsabilidad jurídica, más que la necesidad de proteger la salud pública, ha determinado el enfoque de los sucesivos Gobiernos a la hora de hacer público el informe Addison.
“Esta es una declaración de buenas intenciones por parte del Gobierno de Mauricio. Seguiremos de cerca cada etapa de su implementación. Una votación no es una demolición. Estaremos en las calles, en los tribunales y en el Parlamento hasta que se retire el último panel de asbesto y se indemnice a las familias y comunidades”,
expresó Chuttoo, actual presidente de la CTSP.
Paule-France Ndessomin, secretaria regional de IndustriALL para África Subsahariana, subrayó:
“El Convenio 162 sobre el asbesto establece claramente que los Estados deben proteger a los trabajadores de la exposición, indemnizar a las personas damnificadas y eliminar el peligro en su origen. Mauricio tiene la obligación, no la opción, de demoler estas viviendas, rendir cuentas ante las familias y comunidades afectadas y hacer público el informe Addison”.
IndustriALL se retira del acuerdo sobre derechos humanos con Mercedes-Benz
La decisión se produce tras años de prácticas antisindicales documentadas por parte de Mercedes-Benz en su planta de Tuscaloosa, Alabama, confirmadas por la Junta Nacional de Relaciones Laborales de EE. UU. (NLRB), y ante su incapacidad para abordar las infracciones a pesar de haber tenido repetidas oportunidades para hacerlo.
En una carta enviada al director ejecutivo del Grupo Mercedes-Benz, Ola Källenius, el 11 de mayo de 2026, el secretario general de IndustriALL, Atle Høie, expuso cuatro motivos para esta retirada: la falta de neutralidad de la empresa durante la campaña de sindicalización en Tuscaloosa, su negativa a colaborar de forma constructiva con IndustriALL en la búsqueda de soluciones, su actualización unilateral del acuerdo en 2025 sin resolver la situación de Alabama, y su uso continuado de bufetes de abogados cuya finalidad declarada consiste en oponerse a la sindicalización, incluido el que gestiona el propio canal de denuncia de irregularidades de Mercedes-Benz en EE. UU.
“Mercedes-Benz ha incumplido todas las normas posibles. Se comprometieron a respetar el derecho de sindicalización, el derecho a la negociación colectiva y la neutralidad. Al mismo tiempo, en su planta de Alabama, pagaron más de 650.000 dólares para traer a bufetes especializados en la represión sindical para presionar a los trabajadores a votar en contra del sindicato. Eso no es neutralidad, ni siquiera se acerca a la neutralidad. Cuando Mercedes afirma ante el mundo que se comporta de forma neutral, no está diciendo la verdad. Los trabajadores de Alabama deben continuar su lucha por un convenio colectivo”,
expresó Høie.
Un compromiso asumido e incumplido
Mercedes-Benz e IndustriALL firmaron los Principios de Responsabilidad Social y Derechos Humanos el 1 de septiembre de 2021. El acuerdo establecía que las normas laborales de la empresa eran vinculantes “para todos los directivos y empleados de Mercedes-Benz en todo el mundo” y que “en las campañas organizativas, las empresas y los directivos” se comportarían “de forma neutral”.
En enero de 2024, los trabajadores de la planta de Tuscaloosa lanzaron una campaña para afiliarse al sindicato United Auto Workers (UAW), un afiliado de IndustriALL. Lo que siguió fue una de las campañas antisindicales más agresivas de la historia reciente de EE. UU.
Mercedes-Benz contrató al menos a cinco consultoras antisindicales, con lo que gastó una suma documentada de 659.116 dólares para combatir la campaña de sindicalización de los trabajadores. La más notoria fue Road Warrior Productions, que presume de su experiencia a la hora de conseguir que los trabajadores “voten en contra de sindicalizarse”. La empresa celebró reuniones con asistencia obligatoria, amenazó a los trabajadores con cerrar la planta y retirarles prestaciones si votaban a favor del sindicato y, tres días antes de las elecciones, llevó a un pastor a la planta para incitar a los trabajadores afroamericanos, que representan casi un 60 % del personal, a votar en contra.
Se dijo a los trabajadores que la sindicalización no serviría de nada. Un empleado con 25 años de antigüedad y un historial impecable fue sancionado por decirles a sus compañeros que tenía formularios de afiliación sindical. El principal organizador sindical, Jeremy Kimbrell, llevaba 26 años trabajando en la planta. En febrero de 2025, fue despedido bajo lo que, según el UAW, fue un pretexto inventado.
La NLRB investigó y consideró fundadas varias denuncias según las cuales Mercedes había infringido la legislación laboral estadounidense. En marzo de 2026, la empresa llegó a un acuerdo sobre dichos cargos. Como parte de esta resolución, se colocó en las paredes de la planta de Tuscaloosa un aviso oficial, firmado por un gerente de RR. HH. y provisto del sello del Gobierno de los Estados Unidos, que decía: “NO se les amenazará con el cierre y/o el traslado de la planta a un sitio no sindicalizado, como México, o cualquier otro lugar, si deciden ser representados por un sindicato”.
En el marco del acuerdo, Mercedes no reconoció haber cometido ninguna infracción.
La negativa a dialogar
A pesar de las conclusiones de la NLRB, Mercedes se negó a dialogar con IndustriALL sobre cómo avanzar. La empresa justificó su rechazo a todos los intentos de diálogo alegando los procedimientos judiciales en curso, lo que la carta de Atle Høie califica de “excusa poco convincente”.
En 2025, Mercedes actualizó unilateralmente los Principios de Responsabilidad Social y Derechos Humanos sin abordar ni reconocer la situación de Alabama. Para IndustriALL, esto constituyó un intento de restablecer la credibilidad del acuerdo sin haberla ganado.
“Rechazaron todos nuestros intentos de elaborar conjuntamente soluciones constructivas. Actualizaron los Principios de Responsabilidad Social y Derechos Humanos en 2025 sin esclarecer los incidentes en EE. UU., lo que hizo imposible que IndustriALL Global Union continuara como signataria del acuerdo”,
escribió Atle Høie a Ola Källenius.
Las consultoras contratadas por Mercedes agravaron el problema. Estas firmas, a las que se recurrió para combatir la campaña de sindicalización en Alabama, anuncian abiertamente sus servicios para evitar la presencia sindical. Sus propios materiales promocionales describen la “derrota de un sindicato” como algo “gratificante”, ofrecen ayudar a los empleadores a mantener “lugares de trabajo libres de sindicatos” y prometen conseguir que los trabajadores voten en contra de sindicalizarse. Incluso antes de su contratación por parte de Mercedes, las autoridades laborales federales de EE. UU. determinaron que los directivos de varias de estas consultoras habían violado los derechos de los trabajadores en campañas anteriores. Esta información ya era de dominio público antes de que Mercedes recurriera a sus servicios.
Según el propio Código de Integridad de Mercedes, la empresa está obligada a garantizar que sus socios comerciales cumplan con sus principios, algo que no ha hecho en este caso.
La audiencia
El 26 de mayo de 2026, la NLRB iniciará una audiencia formal en Birmingham, Alabama, sobre las objeciones del UAW a la conducta de la empresa durante las elecciones de mayo de 2024. Un director regional ha determinado que cinco de esas objeciones plantean cuestiones de hecho sustanciales y relevantes que podrían constituir motivos para anular el resultado de las elecciones. En la audiencia se examinarán, entre otras cosas, las reuniones de asistencia obligatoria organizadas por Mercedes y su aplicación discriminatoria de las políticas laborales contra los partidarios del sindicato. También se analizará si la empresa obligó a los trabajadores que estaban de licencia por enfermedad a asistir y votar. La cuestión central es si esta conducta impidió al personal tomar una decisión libre. En 2024, 2642 trabajadores votaron en contra del sindicato y 2045 a favor, lo que supuso un margen de 597 votos de un total de aproximadamente 5075 votantes habilitados.
Un camino diferente es posible
IndustriALL aún no ha cerrado la puerta. Si Mercedes decide cambiar de rumbo, el acuerdo puede renovarse.
El ejemplo de Volkswagen demuestra que es posible adoptar un enfoque diferente. En Chattanooga, Tennessee, Volkswagen adoptó una neutralidad genuina durante la campaña de sindicalización del UAW en 2024. Los trabajadores votaron, por más de dos votos contra uno, a favor de afiliarse al sindicato. Posteriormente, Volkswagen y el UAW llegaron a un convenio colectivo. Eso es lo que se suponía que los Principios de Mercedes debían garantizar a los trabajadores de Alabama.
“Una vez más, exhortamos a Mercedes-Benz a poner fin a sus prácticas antisindicales en EE. UU. y le instamos a no ceder terreno a los bufetes de abogados y otros actores influyentes”,
escribió Atle Høie a Ola Källenius.
Los jóvenes de Oriente Medio y África del Norte toman su lugar en la mesa
El comité se fundó tras diez sesiones de trabajo celebradas en línea, entre febrero y mayo de 2026, en las que participaron representantes de la red juvenil de MENA, dirigentes de organizaciones afiliadas de toda la región y miembros de la Secretaría y del Comité Ejecutivo Regional de IndustriALL. El 5 de mayo de 2026, el comité eligió a sus dirigentes fundadores. Está compuesto por ocho miembros, entre los que se incluyen al menos cuatro mujeres, que representan equitativamente a la región MENA.
La creación del comité es el resultado de más de una década de trabajo de organización juvenil en la región. Desde 2014, IndustriALL ha colaborado con sus afiliados de MENA para desarrollar las capacidades de los trabajadores jóvenes. Creó la red juvenil de MENA y una serie de redes juveniles nacionales. En 2016, organizó la primera Conferencia de la Juventud de la región. Entre 2018 y 2022, puso en marcha un proyecto de empoderamiento de cinco años de duración.
El paso de una red a un comité formal marca un cambio deliberado en los objetivos, pasando de la participación al liderazgo. La meta es alejarse de la inclusión simbólica para avanzar hacia una juventud verdaderamente preparada. Se pretende dotar a los trabajadores jóvenes de los sectores industriales, las empresas multinacionales y las cadenas de suministro globales de las herramientas necesarias para influir de manera genuina en la toma de decisiones.
Los trabajadores jóvenes de la región MENA se enfrentan a una serie compleja de presiones: el empleo precario, las elevadas tasas de desempleo, las transformaciones digitales y climáticas cada vez más rápidas, la automatización industrial y los retos de la transición energética. Todo ello tiene lugar en un contexto de escasa representación juvenil en las estructuras sindicales.
El 4.º Congreso de IndustriALL, celebrado en Sídney en noviembre de 2025, creó un nuevo espacio institucional para el liderazgo juvenil. Se adoptaron modificaciones estatutarias para reforzar la integración de los jóvenes en todos los órganos de dirección de IndustriALL. Además, se fijó el objetivo de alcanzar una representación juvenil del 30 % en todos los niveles y actividades de la organización, y se estableció un Comité Mundial de la Juventud, del que formarán parte los comités regionales. Los dos copresidentes del comité de la región MENA pasan automáticamente a ser miembros de ese órgano mundial.
El comité está copresidido por Sihame Elmazini, de Marruecos, coordinadora de la juventud y las mujeres del Syndicat Nationale des Industries de la Métallurgie et Electromécanique (SNIME-CDT). Su otro copresidente es Amjad Shehab, de Irak, presidente de la sección de Basora de la Federación General Iraquí de Sindicatos del Petróleo, el Gas y la Petroquímica (IGFOGPU).
El mandato del comité incluye el fortalecimiento de la organización sindical entre los trabajadores jóvenes. También implica apoyar a los afiliados para que establezcan sus propias estructuras juveniles internas y desarrollar estrategias de capacitación y mentoría que se adapten a los cambios tecnológicos y a las nuevas exigencias del mercado laboral.
El comité no se concibe como un espacio juvenil aislado, sino como una vía de acceso al movimiento en su conjunto. Su objetivo es formar una generación de jóvenes sindicalistas capaces de asumir roles de liderazgo a nivel local, nacional, regional e internacional. Además, busca garantizar la continuidad intergeneracional de la labor sindical.
“La experiencia ha demostrado que, a pesar de los retos, los jóvenes sindicalistas de la región son capaces de asumir responsabilidades. El Comité Regional de la Juventud es una nueva iniciativa diseñada para apoyar las causas de los jóvenes y aprovechar su energía y entusiasmo en el trabajo sindical”,
declaró Ahmed Kamel, secretario regional de IndustriALL para la región MENA.
Organizándonos para un futuro justo
La creación del Comité Regional de la Juventud de la región MENA refleja el compromiso general de IndustriALL, reafirmado en el 4.º Congreso, con la integración sistemática de los jóvenes en sus órganos de dirección y actividades cotidianas. Los trabajadores jóvenes no son simplemente el futuro del movimiento sindical. Por el contrario, ya son agentes activos de cambio dentro de él.
Al involucrar a los jóvenes, el movimiento garantiza la continuidad de la labor sindical. Además, construye un futuro más sólido y socialmente justo para los trabajadores de toda la región.
“Este comité va más allá de la representación. Se trata de formar una generación de trabajadores jóvenes que estén preparados, tengan confianza en sí mismos y capacidad de liderazgo. IndustriALL se compromete a garantizar que los jóvenes sindicalistas de la región MENA cuenten con la estructura y el apoyo necesarios para impulsar un cambio real en sus lugares de trabajo, sus sindicatos y en todo el movimiento”,
afirmó Christina Olivier, secretaria general adjunta de IndustriALL.
Si se les da una visión, los trabajadores ayudarán a encontrar soluciones
Ese es el argumento central del Sindicato Sudafricano de Trabajadores de la Industria Textil y de la Confección (SACTWU), cuyos organizadores están lidiando con una pregunta que los foros políticos internacionales rara vez responden. Concretamente, ¿cómo se consigue que la Transición Justa resulte relevante para los trabajadores que nunca han oído hablar del término? Simon Eppel, director de investigación del SACTWU, que estaba presente cuando se presentó el Manifiesto por una Transición Justa para la cadena de suministro textil y de la confección, conoce la brecha que existe entre las políticas y la planta de producción.
“En este momento, hablar de Transición Justa es como dar sermones. Hay que hacer algo contra el cambio climático. Pero los trabajadores no tienen ningún incentivo para asumir el riesgo. Hay que darles una razón para hacerlo”,
afirmó.
El problema de la reconversión profesional en una economía sin empleos
El Manifiesto por una Transición Justa aboga por la reconversión profesional y la reubicación de los trabajadores como pilares fundamentales del proceso. En líneas generales, el SACTWU apoya estas demandas, pero plantea una cuestión fundamental que a menudo se pasa por alto en los debates políticos a nivel mundial: la reconversión profesional solo funciona cuando hay puestos de trabajo a los que reconvertirse.
“Tradicionalmente, la parte más destacada del concepto de Transición Justa se centra en la reconversión y la reubicación de los trabajadores. Esto funciona en una economía de pleno empleo, pero no tanto en el sur global”,
explicó Simon Eppel.
En Sudáfrica, las tasas de desempleo son de las más altas del mundo. Por lo tanto, cuando se pide a los trabajadores que acepten la pérdida de sus puestos de trabajo a cambio de la promesa de oportunidades futuras, se les está pidiendo que se jueguen su sustento. El argumento del SACTWU es ampliar la visión de la Transición Justa más allá del empleo. El sindicato quiere garantizar que los trabajadores tengan una participación en los activos necesarios para la descarbonización y la producción sostenible.
“La pobreza no solo está relacionada con los ingresos. También está relacionada con los activos. En un futuro de crisis económicas, climáticas, tecnológicas y más, necesitamos pensar en cómo hacer que los trabajadores sean más resilientes, incluso mediante activos que les generen ingresos, no solo empleos”.
Una visión práctica: los trabajadores como copropietarios
El SACTWU ya está desarrollando modelos. La organización sindical está elaborando un programa de formación que parte de problemas que los trabajadores ya conocen, como las calderas de carbón de las fábricas textiles, que son perjudiciales para su salud. A partir de ahí, el objetivo es avanzar hacia soluciones colectivas.
“Se empieza por las calderas de carbón, cuyo humo los trabajadores respiran todos los días. Se establece la relación entre su salud, su comunidad y el desafío climático más amplio. A continuación, se proponen soluciones”,
dijo Simon Eppel.
Una de esas soluciones consiste en sustituir las calderas de carbón por tecnología solar térmica, lo que reduciría drásticamente el consumo de combustible. Pero, lo que es más importante, el SACTWU sostiene que los trabajadores no solo deberían beneficiarse de este cambio, sino también de tener una participación en él.
“¿Por qué el movimiento sindical no concibe modelos en los que los trabajadores puedan comprar maquinaria, el jefe se la alquile y ellos ganen un alquiler nominal cada mes? Este modelo podría promocionarse entre los compradores europeos como una forma de abastecerse de fábricas que practican un crecimiento sostenible y ecológico”,
planteó Simon Eppel.
Esta es una visión que el sindicato cree que los trabajadores podrían apoyar. No un sacrificio, sino una oportunidad compartida.
Lo que el sur global necesita del norte
La cadena de valor del sector textil minorista de Sudáfrica avanza a un ritmo diferente al de Europa. Los minoristas locales aún no exigen fibras sostenibles ni modelos de producción circulares. Esto significa que la presión del mercado que impulsa la transición en otros lugares simplemente aún no existe aquí. Pero el SACTWU tiene claro que esto no puede ser una excusa para esperar.
“Si se deja a su suerte, nuestro sistema local nos impulsará lentamente. Si queremos aprovechar las oportunidades, debemos presionar al sistema para que avance más rápido”,
aseguró Simon Eppel.
Para ello, el sur global necesita tres cosas del norte: el reconocimiento de que contextos diferentes requieren caminos diferentes, financiación asequible y, lo que es más crucial, compromisos de compra a largo plazo por parte de los compradores globales.
“Si los compradores dicen: ‘Les haremos pedidos, no por seis meses, sino con un compromiso de tres años, y aquí tienen el dinero y el acceso a tecnología’, entonces las fábricas podrán implementar los cambios. Eso es lo que se necesita para crear empresas y puestos de trabajo y para hacer posible la transición”,
añadió.
Sin esa señal de demanda por parte de los compradores del norte, ni siquiera las fábricas más dispuestas pueden justificar la inversión en tecnología verde.
Pasar de la defensiva a la ofensiva
Históricamente, los sindicatos han tenido un carácter defensivo, dedicado a proteger lo ya existente. Se trata de un cambio que Simon Eppel, quien lleva años trabajando con los trabajadores del sector textil en Cape Flats, considera que los sindicatos no pueden permitirse el lujo de eludir.
“No se puede actuar únicamente a la defensiva. También hay que pasar a la ofensiva. Si nos limitamos a defendernos de los riesgos, la naturaleza y la dirección del cambio nos serán impuestas y perderemos la oportunidad de forjar un futuro diferente al presente. Para pasar a la ofensiva, hay que proponer un mundo alternativo”,
explicó.
Eso significa experimentar, compartir lo que funciona entre los sindicatos a nivel mundial y estar dispuestos a asumir riesgos incluso cuando el resultado es incierto. El SACTWU está recaudando fondos para un programa de formación y proyectos piloto, y seleccionando fábricas en las que se puedan probar nuevos modelos.
Una transición que beneficie a todos
El Manifiesto por una Transición Justa plantea exigencias ambiciosas para las marcas, los empleadores y los Gobiernos. Si bien el SACTWU respalda este enfoque, insiste en que, a menos que esas demandas se basen en la realidad cotidiana de los trabajadores del sur global, corren el riesgo de quedarse precisamente en eso: exigencias sobre el papel.
“No hace falta aprender sobre el comportamiento humano básico ni sobre las necesidades humanas. Solo hay que pensar en los trabajadores como personas y no como meras políticas”,
afirmó.
Para el SACTWU, una Transición Justa no es un ejercicio de cumplimiento normativo ni una oportunidad de marketing verde. Por el contrario, es una oportunidad para construir una nueva relación entre los trabajadores, la tecnología y la propiedad. Una relación en la que las personas que confeccionan nuestra ropa también se beneficien del futuro de una industria que depende de ellas.
La crisis del estrecho de Ormuz pone de manifiesto la falta de competencias en el sector energético
La Comisión Europea ya ha avanzado en su paquete de medidas AccelerateEU, con el que se adelantan los objetivos de electrificación y los planes de inversión en la red eléctrica. En toda Asia, los Estados se apresuran a ampliar la capacidad de energía solar, eólica y de almacenamiento en baterías. Estos no son planes de transición elaborados a través del diálogo social, sino respuestas de emergencia ante una crisis de suministro, y los trabajadores que construirán y operarán el nuevo sistema no están presentes en la mesa de negociaciones.
No es un problema nuevo. Es uno antiguo, pero que avanza más rápido.
El informe sobre el mercado petrolero de la Agencia Internacional de la Energía (AIE), publicado en abril, pone de manifiesto la magnitud de lo que ya ha ocurrido. El suministro mundial de petróleo se redujo en 10,1 millones de barriles diarios en marzo, lo que supone la mayor disrupción en la historia del mercado petrolero mundial. Las plantas petroquímicas de toda Asia han recortado sus tasas de producción entre un 10 % y un 30 %, lo que pone en peligro las cadenas de suministro de los sectores manufacturero, textil, de la construcción y del embalaje. Gobiernos de cuatro continentes, desde Argentina hasta Etiopía, desde Pakistán hasta Filipinas, han introducido medidas de emergencia para reducir el consumo de combustible. La AIE es muy clara sobre lo que se requiere para la recuperación del sistema energético. En este informe, señala “la movilización de contratistas y mano de obra calificada” como una condición previa para la recuperación del suministro, junto con la estabilidad política y la reapertura del propio estrecho.
Los trabajadores ya sabían que el sistema energético era frágil. Sabían que la transición se acercaba y que se estaba haciendo muy poco para adecuarla a sus necesidades. Lo que ha cambiado con la crisis de Ormuz es la rapidez. Decisiones que se suponía que llevarían años se están tomando en cuestión de semanas.
Las palabras de la presidenta de IndustriALL y por qué son importantes ahora
En marzo, cuando la presidenta de IndustriALL, Christiane Benner, visitó la sede de IndustriALL en Ginebra, se expresó con claridad sobre lo que realmente exige una Transición Justa.
“Para encontrar un terreno común, nuestro sindicato necesita, por encima de todo, una cosa: claridad sobre lo que la descarbonización significa realmente para cada lugar de trabajo concreto. Esto implica analizar conjuntamente qué lugares se verán afectados de manera significativa, qué competencias se necesitarán y dónde están en riesgo los puestos de trabajo o dónde se crearán otros nuevos. Este marco común de datos sienta las bases para que los trabajadores no sientan que se les está pasando por encima”.
La crisis de Ormuz no ha cambiado ese argumento. Ha hecho que las consecuencias de ignorarlo sean visibles para todos. Los observadores del sector han advertido de que al mundo se le va a imponer la transición energética de una forma muy rápida y dolorosa. Eso es precisamente lo que IndustriALL y muchas otras federaciones sindicales internacionales llevan años intentando evitar.
La cuestión ya no es si la transición se producirá o no. Se trata de si los trabajadores ayudarán a dar forma a lo que sustituya al sistema que acaba de fracasar, o si esa decisión la tomarán por ellos los Gobiernos y los empleadores, que están respondiendo a una crisis sin un plan para la fuerza laboral.
La magnitud de la brecha de competencias
El informe World Energy Employment 2025de la AIE ha cuantificado lo que los propios trabajadores ya saben. El sector energético da empleo actualmente a 76 millones de personas en todo el mundo, lo que supone un aumento de más de 5 millones desde 2019, y ha representado el 2,4 % de todos los nuevos puestos de trabajo netos creados a nivel mundial en los últimos cinco años. El empleo en el sector energético creció un 2,2 % en 2024, casi el doble de la tasa del conjunto de la economía.
Pero tras esa historia de crecimiento se esconde una crisis en ciernes. De las 700 empresas relacionadas con la energía, sindicatos e instituciones de capacitación que participaron en la Encuesta sobre Empleo en el Sector Energético de la AIE, más de la mitad informó de graves cuellos de botella en la contratación que ya amenazan la ejecución de proyectos de infraestructura energética. Para evitar que esa brecha se amplíe aún más de aquí a 2030, sería necesario aumentar en un 40 % el número de nuevos trabajadores calificados que se incorporan al sector energético, lo que requeriría una inversión adicional de 2600 millones de dólares al año en capacitación a nivel mundial. Eso supone menos del 0,1 % del gasto mundial en educación.
La crisis de Ormuz no ha creado esa brecha, sino que la ha puesto de relieve. La reconstrucción de las cadenas de suministro energético, sea cual sea la dirección que elijan ahora los Gobiernos, requerirá trabajadores, competencias e instituciones de capacitación que apenas existen. Saber dónde están, y dónde no, es el punto de partida.
Por qué los sindicatos deben participar en la encuesta de la AIE
Eso es lo que hace que la Encuesta sobre Empleo y Competencias de la AIE, que finaliza el 15 de mayo, sea más urgente que nunca.
Diana Junquera Curiel, directora de Transición Justa y políticas industriales de IndustriALL, es muy clara sobre lo que está en juego:
“La crisis de Ormuz ha hecho en unas semanas lo que llevamos años defendiendo: ha hecho imposible ignorar la conexión entre la seguridad energética y los trabajadores. Los datos de esta encuesta nos permiten convertir ese momento en un punto de influencia en cada negociación, cada debate político y cada conversación con los Gobiernos y empleadores sobre lo que realmente se requiere para la reconstrucción. Sin la voz de los sindicatos, esos argumentos son más débiles. Es así de sencillo.
Christiane Benner ha dejado claro qué es lo que hace que una Transición Justa funcione en la práctica. No se trata de grandes compromisos políticos, sino de herramientas concretas: programas de capacitación negociados colectivamente, fondos de transformación que los trabajadores ayuden a diseñar y perspectivas de empleo con garantías vinculantes que den a las personas una razón para confiar en el proceso”.
Fuente: Encuesta sobre Empleo de la AIE 2025
Esas demandas solo tienen peso cuando están respaldadas por datos creíbles y reconocidos internacionalmente. La Encuesta sobre Empleo de la AIE, que recoge las respuestas de trabajadores y sus representantes de 65 países, preguntó qué es lo que hace que un trabajo sea decente. Las respuestas fueron inequívocas: una remuneración justa (90 %), seguridad en el empleo (73 %) y un entorno de trabajo seguro (71 %). Estos son aspectos fundamentales que se consiguen mediante la negociación colectiva. Sin embargo, la misma encuesta reveló que solo el 35 % de los trabajadores consideraba que los empleos en el sector de las energías limpias eran de calidad, con buenas condiciones y una remuneración adecuada. Esa brecha, entre lo que los trabajadores consideran que requiere un empleo digno y lo que ofrece actualmente la transición energética, es precisamente lo que los sindicatos deben cerrar. Dichas prioridades, recogidas en un informe consultado por Gobiernos y empleadores de todo el mundo, ponen las demandas de los trabajadores sobre la mesa en foros en los que los sindicatos no siempre están presentes.
La encuesta de 2026 puede hacer lo mismo. Pero solo si los afiliados participan.
Cada respuesta de un sindicato, un representante de los trabajadores o una institución de capacitación hace que el informe final sea más difícil de ignorar y que la brecha de competencias sea más difícil de pasar por alto. Además, facilita la defensa de programas de capacitación negociados colectivamente.
La crisis energética ya está aquí. La pregunta ahora es si la experiencia de los trabajadores se tendrá en cuenta en lo que venga después, o si los Gobiernos y los empleadores, una vez más, reconstruirán el sistema sin ellos.
Los esfuerzos de desregulación debilitan las protecciones de los trabajadores en toda Asia del Sur
El 4 de mayo, dirigentes sindicales de Bangladesh, India, Pakistán, Nepal y Sri Lanka se reunieron en un seminario web sobre las reformas de la legislación laboral, organizado por IndustriALL. Durante los debates se puso de relieve cómo se está llevando a la práctica este cambio: los salarios siguen estancados, el empleo temporal se ha normalizado y se ha ampliado el recurso a la subcontratación, lo que reduce la responsabilidad de los empleadores.
Las reformas de la legislación laboral socavan los derechos
Los Gobiernos están utilizando las reformas legislativas para restringir las definiciones de “trabajador”, lo que dificulta el ejercicio de los derechos y las protecciones. El registro sindical se está volviendo más restrictivo, al tiempo que la vigilancia y la exposición de datos dificultan la sindicalización. Afiliarse a un sindicato se está convirtiendo cada vez más en un riesgo, lo que debilita el poder colectivo y desalienta la resistencia.
El aumento de la participación de las mujeres y los trabajadores jóvenes suele presentarse como un avance. Sin embargo, los ponentes advirtieron sobre los peligros de que esta expansión se produzca a través de empleos precarios y mal remunerados, sin las protecciones adecuadas, seguridad en el empleo ni salvaguardias contra la explotación.
Asimismo, se destacó un patrón llamativo de la aplicación deficiente de la legislación laboral. Las violaciones generalizadas de los derechos laborales, los sistemas de inspección ineficaces y el aumento de las barreras a la sindicalización socavan sistemáticamente el cumplimiento normativo, incluso cuando existen protecciones formales.
Esto suscitó una pregunta fundamental: cuando el incumplimiento está tan extendido, ¿deja de ser una laguna para convertirse en una estrategia?
Construir una respuesta colectiva
La documentación sistemática de las violaciones y el recurso a los mecanismos internacionales se identificaron como herramientas clave. La inclusión de la India en la lista preliminar del Comité de Aplicación de Normas (CAS) de la OIT en virtud del Convenio n.º 81 ofrece una oportunidad para impulsar la rendición de cuentas, pero será esencial una resistencia colectiva sostenida para defender los derechos de los trabajadores.
Los sindicatos hicieron hincapié en que la creciente informalización, la desregulación laboral y la exclusión de los trabajadores de la formulación de políticas reflejan un cambio sistémico en Asia del Sur. Estos acontecimientos no pueden abordarse de forma aislada. Los sindicatos deben fortalecer la solidaridad regional para desarrollar estrategias comunes, aumentar la presión y hacer frente a los impulsores transfronterizos de la desregulación.
Kemal Özkan, secretario general adjunto de IndustriALL, afirmó:
“En todos los espacios de gobernanza global, las protecciones laborales se tratan como obstáculos y los derechos colectivos como rigidez, mientras la precariedad se presenta como una oportunidad. Lo que estamos presenciando no es solo un cambio económico, sino un debilitamiento deliberado de las instituciones democráticas y del poder de los trabajadores”.
Ashutosh Bhattacharya, secretario regional de IndustriALL para Asia del Sur, añadió:
“En nombre de la consolidación y la desregulación, se están recortando sistemáticamente los derechos que tanto costó conseguir. Por eso, reforzar la solidaridad internacional y la acción colectiva ya no es opcional, sino esencial”.
Cuando los trabajadores son los últimos en enterarse: el acuerdo multimillonario de KONE con TK Elevator
Si las autoridades reguladoras aprueban esta adquisición, la mayor en la historia empresarial finlandesa y una de las mayores salidas de capital privado de Europa, se crearía el mayor fabricante de ascensores y escaleras mecánicas del mundo. Entre los temas clave de discusión se incluyen la adquisición de TK Elevator por parte de KONE y sus posibles efectos sobre los derechos de los trabajadores. Al hacerlo, pasaría a emplear a más de 100.000 personas en más de 100 países.
Los trabajadores y sus representantes se enteraron al mismo tiempo que el resto del público, a través de la prensa financiera. Además, tras hacerse pública la noticia, recibieron un correo electrónico informativo de parte del director ejecutivo.
Esto es inaceptable. El anuncio constituye un grave incumplimiento del Acuerdo Marco Global (AMG) firmado en 2021 entre TK Elevator, el Comité de Empresa del grupo, IG Metall e IndustriALL. Se trata de un acuerdo que la propia TKE describe como clave para salvaguardar los derechos humanos y laborales a nivel mundial. Además, también viola claramente los acuerdos del Comité de Empresa Europeo (CEE) y del Comité de Empresa Mundial (CEM), firmados en 2022 y 2024, respectivamente, que establecen los derechos de información y consulta.
Una traición a la confianza
La reacción de los representantes sindicales fue inmediata e inequívoca. Knut Giesler, vicepresidente del consejo de supervisión de TKE y dirigente regional de IG Metall en Renania del Norte-Westfalia, describió el anuncio como indignante. Además, lo calificó de un ataque directo a los derechos de codeterminación de los trabajadores en Alemania, Europa y el mundo. IG Metall exigió la convocatoria de una reunión extraordinaria del consejo de supervisión.
Los 700 millones de euros (824 millones de dólares) previstos en sinergias anuales corresponden al lenguaje que utilizan los mercados financieros para referirse a los recortes de empleo. Esto supone una amenaza directa para decenas de miles de trabajadores de TKE en todo el mundo.
Christiane Benner, presidenta de IG Metall e IndustriALL Global, expresó:
“La venta de TK Elevator a KONE no debe llevarse a cabo a costa del personal. No aceptaremos el sacrificio de miles de puestos de trabajo de calidad bajo el pretexto de las sinergias. Quien apoye esta fusión debe garantizar también que se mantendrán los empleos y los centros de trabajo, que se respetará la codeterminación y que se crearán oportunidades para la fuerza laboral; cualquier otra medida se encontrará con nuestra firme oposición”.
Por eso, lucharemos para que:
Ningún centro de trabajo se quede solo.
Ningún país se vea enfrentado a otro.
Ningún trabajador se quede atrás.
“Desde una perspectiva europea, este anuncio supone un claro incumplimiento tanto del espíritu como de los términos de los acuerdos del Comité de Empresa Europeo en KONE y en TK Elevator. Más de 45.000 trabajadores en Europa se ven directamente afectados por esta adquisición prevista, pero sus representantes electos han sido completamente marginados. Esto es inaceptable. Antes de dar cualquier paso más, tanto KONE como TK Elevator deben cumplir plenamente con sus obligaciones vigentes en materia de información y consulta. Si este acuerdo va a seguir adelante, debe ser un proyecto de crecimiento que también beneficie a los trabajadores a través de empleos seguros, el respeto de la negociación colectiva y una información y consulta previas e integrales”,
afirmó Judith Kirton-Darling, secretaria general de industriAll European Trade Union.
La pregunta que KONE debe responder
KONE no se ha comprometido públicamente a respetar los acuerdos vigentes de TK Elevator. La entidad resultante de la fusión tendrá su sede en Finlandia. Actualmente, el sistema de codeterminación de TK Elevator incluye la estructura del consejo de supervisión, el Comité de Empresa del grupo, el CEE y el CEM, así como el propio AMG. Sin embargo, este sistema se enfrenta a un futuro incierto bajo la nueva titularidad, a menos que KONE asuma todas las obligaciones de manera explícita y formal.
El secretario general de IndustriALL, Atle Hoie, declaró:
“El anuncio de la adquisición de TK Elevator por parte de KONE constituye una violación directa del AMG y del acuerdo del CEM que IndustriALL firmó con TK Elevator en 2021 y 2024. Estos convenios no son una mera formalidad, sino un compromiso vinculante de consultar a los trabajadores antes de tomar decisiones de esta magnitud, y no después. Más de 100.000 trabajadores de todo el mundo se enteraron del mayor cambio en la historia de ambas empresas a través de la prensa financiera. Esto es inaceptable. No habrá cooperación sindical con esta operación a menos que se respeten íntegramente nuestros acuerdos”.
Tomar medidas inmediatas
Tanto IndustriALL Global Union como industriAll Europe están coordinándose con sus afiliados, entre ellos IG Metall y los afiliados finlandeses, para garantizar que los trabajadores de ambas empresas puedan tener voz.
Se prevé que el proceso de revisión antimonopolio de esta adquisición se prolongue al menos hasta mediados de 2027. Ese plazo no es una mera formalidad reglamentaria, sino una oportunidad. Los sindicatos aprovecharán cada uno de esos días para luchar por sus puestos de trabajo.
Un fondo de capital riesgo adquirió TK Elevator en 2020. Los trabajadores ya pagaron un precio por esa transición. No volverán a quedarse atrás.
La mayor empresa de ascensores del mundo no debe construirse a costa de trabajadores que nunca fueron consultados.
Los trabajadores no son el objeto de este acuerdo, sino su fundamento. Al fin y al cabo, son quienes han generado ese valor, y deben ser tratados con reconocimiento y respeto.
