La victoria por un 97 % en Chattanooga: cómo los trabajadores y trabajadoras conquistaron dignidad y poder

Para Steve Cochran, copresidente de negociación del sindicato United Auto Workers (UAW), un afiliado de IndustriALL en Tennessee, esta victoria fue el resultado de años de esfuerzo.

“Este 97 % demuestra que los trabajadores y trabajadoras de esta planta tienen el máximo respeto y confianza en su equipo negociador. Esto transmite un mensaje claro: las personas que trabajan aquí respaldan este acuerdo. Respaldan a su sindicato”,

afirma Steve Cochran.

Años de promesas incumplidas

El camino hacia la victoria fue muy largo. Hace más de una década, en 2014, los trabajadores y trabajadoras intentaron sindicalizarse por primera vez. Sin embargo, perdieron por un estrecho margen tras una intensa campaña antisindical, en la que la dirección de la empresa y figuras políticas externas advirtieron de que la sindicalización pondría en peligro los puestos de trabajo y las inversiones futuras.

En 2019, tras otra ardua lucha, tampoco se logró el objetivo. Los trabajadores y trabajadoras decidieron dar un paso atrás para reflexionar sobre lo que había cambiado y lo que no. A pesar de las repetidas garantías de la dirección de que se abordarían sus preocupaciones sobre los salarios, los costos de la atención médica, los horarios y las oportunidades de ascenso sin necesidad de representación sindical, la situación apenas mejoró. Vieron cómo se hacían promesas y cómo se incumplían.

La frustración se agravó. Las escalas salariales seguían siendo desiguales y los costos de la atención médica no dejaban de subir. La inflación ajustó los presupuestos de los hogares, especialmente para los trabajadores más jóvenes y las familias que intentaban comprar una vivienda o criar a sus hijos. Las conversaciones en la planta, en las salas de descanso y en internet se hicieron más acuciantes a medida que el personal comparaba sus condiciones con los logros conseguidos en otros sectores de la industria automotriz.

“La gente no trabaja solo por trabajar,”

dice Steve Cochran.

“Trabaja para mantener a su familia, para pasar tiempo con ella, para vivir con dignidad”.

La victoria sindical de 2024 convirtió a Chattanooga en la primera planta de ensamblaje de automóviles del sur de Estados Unidos, fuera de las “Tres Grandes”, en sindicalizarse, y en una de las pocas plantas automotrices sindicalizadas del sur del país.

Lo que cambió entre las derrotas anteriores y el voto de ratificación del 97 % no fue solo la estrategia, sino también la confianza. Los trabajadores y trabajadoras que antes dudaban comenzaron a expresarse abiertamente. Los empleados escucharon a los más veteranos, que habían vivido ambas campañas fallidas. La sensación de aislamiento, en la que antes se apoyaba la dirección, comenzó a disiparse. Muchas personas ya no se preguntaban si necesitaban un sindicato, sino cómo conseguirlo.

Y entonces llegó la campaña antisindical por parte de la empresa. Steve Cochran la describe como una serie reuniones con un público cautivo, advertencias sobre futuros productos y insinuaciones de que fuerzas externas tomarían el control de la planta. Chuck Browning, el jefe negociador del UAW, afirma que el enfoque de la empresa durante la última campaña de sindicalización pareció menos agresivo que en campañas anteriores, en parte porque la tendencia entre los trabajadores ya era favorable a la sindicalización.

El cambio fue también resultado del trabajo realizado entre bastidores: IG Metall y el Comité de Empresa Mundial de VW se esforzaron por convencer a la dirección de VW de que mantuviera una postura neutral. Esto significaba que no se permitiría la entrada de terceros en la planta en el periodo previo a la votación. Durante las campañas sindicales, es habitual que las empresas paguen grandes sumas a agentes antisindicales para que, mediante desinformación y amenazas, asusten al personal y logren que vote en contra de sus propios intereses. La ausencia de terceros significaba que ningún antisindicalista, político o líder religioso persuasivo podría intervenir en las elecciones sindicales, una táctica habitual que utilizan las empresas para manipularlas. Esto marcó un punto de inflexión para los trabajadores.

“Estas elecciones fueron diferentes porque los trabajadores y trabajadoras se mostraron decididos, y el acuerdo negociado por el Comité de Empresa de VW e IG Metall con la empresa mantuvo las presiones externas fuera de la planta. Cuando me dijeron que habían llegado a ese acuerdo, no me lo podía creer, pero se mantuvo en pie, incluso cuando los políticos locales recurrieron a Alemania para intentar intervenir. Sin políticos, sin antisindicalistas ni otras personas que intentaran influir en ellos, los trabajadores y trabajadoras pudieron votar por decisión propia, no por miedo, y eso marcó la diferencia. ¿Quiénes somos? ¡UAW!”,

expresó Tim Smith, director de la Región 8 del UAW, que supervisa las actividades del sindicato en Tennessee y otros estados del sur de Estados Unidos.

Aunque la empresa siguió expresando su postura y manifestando sus inquietudes con respecto al sindicato, Chuck Browning afirma que el ambiente era diferente al de campañas anteriores, en las que la oposición había sido más fuerte.

El miedo y la incertidumbre formaban parte de la estrategia. Pero para entonces, los trabajadores y trabajadoras ya hablaban entre ellos y estaban preparados para responder con datos.

Enfrentar el miedo con datos

El sindicato respondió con información y unidad.

“Respondimos con datos. Respondimos con la ley”, explicó Steve Cochran. “Es ilegal amenazar con la pérdida de puestos de trabajo o prestaciones. Una vez que los trabajadores y trabajadoras vieron que la empresa no estaba diciendo la verdad, la propaganda dejó de hacer efecto”.

En lugar de retroceder, utilizaron cada reunión como impulso. Después de cada una, intercambiaban información, comparaban notas y corregían la información errónea a través de chats grupales de WhatsApp y Facebook, así como en conversaciones cara a cara.

Según Chuck Browning, el sindicato anticipó que la empresa se comunicaría directamente con los trabajadores e intentaría influir en la percepción de las negociaciones. Como respuesta, optó por un enfoque transparente.

“Nos mantuvimos en constante comunicación tanto con los afiliados como con el público”,

afirma.

“Si la empresa ofrecía algo positivo, lo explicábamos en detalle. Si tergiversaban algo, lo comunicábamos y les mostrábamos el texto del convenio”.

Ni siquiera un aumento salarial del 11 % por parte de la empresa, anunciado en un momento de auge del apoyo al sindicato, logró frenar la campaña de sindicalización. Los trabajadores lo interpretaron como un intento de frenar el impulso y demostrar que era posible lograr mejoras sin necesidad de un sindicato.

El punto de inflexión se produjo cuando la dirección presentó lo que denominó su “última, mejor y definitiva oferta”, una propuesta que no protegía los puestos de trabajo ni garantizaba las condiciones que los trabajadores deseaban. El equipo negociador no sometió inmediatamente esa oferta a votación. En su lugar, solicitó una votación de autorización de la huelga por parte del personal.

Los trabajadores y trabajadoras respondieron.

“En cuanto obtuvimos el voto a favor de la huelga, la empresa volvió a la mesa de negociaciones”, dice Steve Cochran. “Ese es el poder de la solidaridad”.

Chuck Browning afirma que la votación sobre la huelga se utilizó de forma deliberada, ya que en ese momento podía suponer un verdadero punto de presión. En lugar de celebrarla antes como una mera formalidad, el sindicato esperó hasta que los trabajadores pudieran demostrar claramente que la oferta de la empresa no contaba con su apoyo. Esta medida cambió el equilibrio de fuerzas y llevó a Volkswagen a retomar las negociaciones en serio.

Inspiración de la acción colectiva

El avance logrado en Chattanooga no se produjo de forma aislada. Fue el fruto de un impulso a escala nacional.

En 2023, el UAW puso fin a las huelgas en Ford, Stellantis y General Motors (las “Tres Grandes”) tras alcanzar acuerdos preliminares sobre convenios sin precedentes en un conflicto nacional histórico que comenzó el 15 de septiembre. Los logros conseguidos en estas empresas repercutieron mucho más allá de sus propias plantas.

“Las negociaciones con las Tres Grandes en 2023 nos ayudaron mucho”, explicó Steve Cochran. “Los trabajadores y trabajadoras vieron lo que la acción colectiva y la solidaridad podían lograr. Vieron a la gente unida y consiguiendo auténticas victorias”.

Para los trabajadores y trabajadoras de Chattanooga, esas victorias fueron una prueba

“Simplemente aplicamos lo mismo a nuestra situación”, afirma. “Si nos mantenemos unidos y seguimos adelante, podemos alcanzar los mismos logros. Quedó claro que, si no actuábamos juntos, seguiríamos quedándonos atrás”.

Ver cómo los trabajadores de las Tres Grandes lograban convenios sin precedentes reforzó la confianza en Tennessee y sustituyó la duda por la determinación.

“El respeto y la dignidad no tienen precio”, expresa Steve Cochran. “Si la empresa no se los da, hay que mantenerse unidos y reclamarlos”.

Cuando se anunció el resultado del 97 %, Steve Cochran dice que la reacción fue inmediata.

“Fue abrumador. La gente nunca había visto nada igual. Se celebra durante unas horas. Al día siguiente, se vuelve al trabajo y se sigue construyendo”.

Un ambiente distinto en el lugar de trabajo

Apenas unos días después de que entrara en vigor el convenio, el cambio ya era palpable.

“El ánimo mejoró de forma increíble”, destaca Steve Cochran. “Por primera vez, vi a la gente entusiasmarse y mostrarse contenta de estar trabajando. No hace falta sufrir en el trabajo. Ahora contamos con normas laborales. Tenemos derechos. Tenemos respeto”.

El acuerdo cubre a 3250 trabajadores y establece un nuevo estándar en el sur de Estados Unidos, donde la presión antisindical sigue siendo fuerte.

Según Chuck Browning, el convenio aborda las cuestiones que más preocupaban al personal: la atención médica, la seguridad en el empleo, la protección frente a la inflación y el respeto en la planta. La seguridad en el empleo era la máxima prioridad. El acuerdo incluye compromisos en materia de producción, garantías en caso de venta de la planta, límites a la subcontratación y protecciones ante un posible cierre. Además, se reconoce el derecho de huelga por cuestiones de salud y seguridad.

Browning afirma que los trabajadores llevaban mucho tiempo sufriendo un trato injusto, tanto en lo que respecta a la asignación de tareas y turnos como a la gestión de los reclamos. En el convenio también se abordó una política excesivamente estricta en materia de pruebas aleatorias de detección de drogas.

Los fabricantes de automóviles de toda la región han intensificado sus mensajes antisindicales. Pero para Steve Cochran, eso solo confirma una cosa:

“Tienen miedo, lo que demuestra que tenemos fuerza e impulso”.

Sin complacencia, solo impulso

Esta victoria, lejos de frenar el impulso, ha suscitado el interés de trabajadores y trabajadoras de todo el país, que se preguntan cómo se logró.

La respuesta es sencilla, afirma Steve Cochran: conocer el objetivo, planificar y no rendirse nunca.

“Todas las empresas utilizan las mismas tácticas. Ya sabemos lo que van a decir. Simplemente nos adelantamos y hablamos con los trabajadores y trabajadoras, como los de la industria automotriz. Establecemos una conexión. Generamos confianza”.

El siguiente reto es asegurarse de que la dirección comprenda que las reglas han cambiado.

“Siempre han tenido todo el poder. Ahora ya no. Cuanto antes lo acepten, mejor será nuestra relación”.

Para Chuck Browning, la victoria de Chattanooga también transmite un mensaje que va más allá de Volkswagen. Demuestra a las personas que trabajan en plantas sin presencia sindical que es posible organizarse y conseguir un convenio colectivo, y que esto puede mejorar tanto su situación económica como su día a día en el trabajo.

Un mensaje para los trabajadores y trabajadoras de todo el mundo

Para los trabajadores y trabajadoras que creen que una victoria sindical está fuera de su alcance, Steve Cochran ofrece un consejo claro:

“Miren a su alrededor. Pregúntense por qué están hablando siquiera de sindicalizarse. La empresa tiene la oportunidad de resolver los problemas. Si no lo hacen, deben obligarla a hacerlo. Y la forma de obligarla es manteniéndose unidos”.

Hace una pausa y luego añade:

“Solo fracasarán si se dan por vencidos. Si no se dan por vencidos, alcanzarán su objetivo”.

Chuck Browning lo expresa así:

“Cada convenio colectivo que hemos conseguido, en algún momento alguien dijo que era imposible. Es imposible hasta que lo consigues”.

En Chattanooga, los trabajadores y trabajadoras demostraron que la solidaridad podía transformar el miedo en valentía y un lugar de trabajo en un espacio de dignidad.

De la ley a la acción: un nuevo centro para reforzar los derechos laborales mediante leyes de diligencia debida en materia de derechos humanos

Gracias a normativas como la Ley alemana sobre la diligencia debida en las cadenas de suministro y la Directiva de la UE sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad (CSDDD), millones de trabajadores y trabajadoras de todo el mundo disponen de nuevas herramientas para proteger sus derechos. Sin embargo, sin un apoyo adecuado en materia de aplicación y rendición de cuentas, estas normas corren el riesgo de convertirse en meras formalidades en lugar de garantías reales.

El nuevo centro cubre un vacío clave.

Se están llevando a cabo programas piloto con sindicatos del sector minero en Zambia, Zimbabue y Sudáfrica, y del sector textil en Camboya, Indonesia y Bangladesh, con el fin de poner a prueba y desarrollar estrategias que permitan a los trabajadores y trabajadoras participar de manera significativa en el proceso de diligencia debida en materia de derechos humanos en sus cadenas de valor.

El objetivo de estos programas piloto es lograr que las empresas pasen de una dependencia excesiva de las auditorías sociales, que a menudo se reducen a meros trámites burocráticos, a un proceso basado en el diálogo en el que las personas trabajadoras ocupen un lugar central. El centro prestará apoyo a los sindicatos para que defiendan su papel como partes interesadas en la identificación de riesgos, en el diseño de planes de acción y en el diálogo para definir y garantizar las reparaciones.

“Nos encontramos en un momento decisivo. Las nuevas leyes sobre la diligencia debida en materia de derechos humanos y el comercio están cambiando de manera fundamental las prácticas empresariales en las cadenas de suministro globales. La infraestructura jurídica para una actividad empresarial responsable aún se está desarrollando en todo el mundo, pero las prácticas deben empezar a cambiar ahora mismo. Los trabajadores y trabajadoras, junto con sus sindicatos, deben ocupar un lugar central en la evaluación, mitigación y reparación de los riesgos para los derechos humanos por parte de las empresas. El Centro de Competencia prestará apoyo a los trabajadores y a sus representantes para garantizar que estas nuevas leyes den resultados concretos en beneficio de los trabajadores de las cadenas de valor que sustentan nuestra economía global”,

afirmó Kelly Fay Rodríguez, directora del nuevo Centro de Competencia.

El acto oficial de inauguración, que tendrá lugar el 26 de marzo, se centrará en la evolución del panorama jurídico, en los modelos para integrar los derechos laborales en la diligencia debida de las cadenas de suministro y en las perspectivas de los trabajadores y trabajadoras sobre la conducta empresarial responsable.

“Durante demasiado tiempo, la diligencia debida en materia de derechos humanos ha sido sinónimo de papeleo, no de progreso. Los trabajadores y trabajadoras de las cadenas de suministro globales necesitan algo más que leyes sobre el papel: necesitan las herramientas y el apoyo necesarios para que esas leyes funcionen en su beneficio. El Centro de Competencia proporciona a los sindicatos la capacidad necesaria para hacer precisamente eso: pasar de los rituales de cumplimiento a una rendición de cuentas real, y garantizar que los trabajadores y trabajadoras sean el centro del proceso, no una cuestión secundaria”,

declaró Atle Høie, secretario general de IndustriALL.

Los trabajadores y trabajadoras hablarán de su experiencia real con la diligencia debida en materia de derechos humanos, de cómo ha mejorado sus condiciones y de por qué es urgentemente necesaria. Las empresas explicarán cómo los trabajadores y los sindicatos refuerzan su enfoque frente a los riesgos y en la diligencia debida en materia de derechos humanos. Los responsables políticos expondrán la necesidad de que el centro contribuya a reforzar las leyes de diligencia debida.

“Ya hemos visto lo que es posible. Nuestros afiliados han utilizado la ley alemana sobre las cadenas de suministro para detener campañas antisindicales y mejorar sus puestos de trabajo mediante la negociación colectiva. El Centro de Competencia ayudará a los sindicatos de todo el mundo a hacer lo mismo, porque cuando estas leyes funcionan correctamente, el resultado va más allá del cumplimiento legal. Supone puestos de trabajo más seguros y vidas protegidas”,

afirmó Christy Hoffman, secretaria general de UNI Global Union.

El centro pondrá en marcha un servicio de asistencia virtual para sindicatos: un espacio estratégico de asesoramiento y orientación sobre las leyes de diligencia debida en materia de derechos humanos. El servicio de asistencia identificará aquellos ámbitos en los que los marcos normativos y los mecanismos de rendición de cuentas proporcionan a los sindicatos una herramienta adicional para denunciar las violaciones de derechos y, cuando sea necesario, obtener reparaciones para los trabajadores y trabajadoras. También servirá de enlace clave entre las partes afectadas y los grupos jurídicos y de incidencia que puedan ayudarles a presentar sus casos.

“La eficacia de las leyes sobre la diligencia debida depende de su aplicación. Sin una verdadera rendición de cuentas, corren el riesgo de convertirse en meros trámites burocráticos. Este nuevo Centro de Competencia contribuirá a garantizar que los trabajadores tengan voz y voto en la identificación y gestión de los riesgos. Cuando se aplica correctamente, la diligencia debida no solo protege los derechos laborales, sino que también refuerza la resiliencia de las cadenas de suministro globales. Para la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB), eso es innegociable”,

expresóYasmin Fahimi, presidenta de la Confederación Alemana de Sindicatos.

El comité directivo del centro, integrado por UNI, IndustriALL y la DGB, se centrará en tres objetivos clave:

1. Fortalecer la capacidad de los sindicatos a nivel mundial para utilizar las obligaciones de diligencia debida en materia de derechos humanos para defender los derechos laborales.

2. Apoyar intervenciones estratégicas que utilicen instrumentos de diligencia debida en materia de derechos humanos para hacer frente a vulneraciones específicas de los derechos laborales.

3. Promover la creación y la aplicación de leyes eficaces de diligencia debida en materia de derechos humanos.

UNI Global Union e IndustriALL Global Union han colaborado con socios en Alemania, la Fundación Friedrich Ebert y la federación sindical alemana DGB, para crear este nuevo recurso destinado al movimiento sindical mundial. La creación del Centro de Competencia está financiada por IGS (Investing in Resilient and Sustainable Global Supply Chains), un programa mundial de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit GmbH (GIZ), en nombre del Ministerio Federal de Cooperación Económica y Desarrollo (BMZ) de Alemania. El Centro de Competencia es una fundación sin fines de lucro registrada en los Países Bajos y está creando un pequeño equipo remoto con sede en Europa, Estados Unidos, Asia y África.

Antecedentes

La Ley alemana sobre la diligencia debida en las cadenas de suministro está en vigor desde enero de 2023 y constituirá un eje central de las actividades del centro. Dicha norma exige a las grandes empresas (con más de mil empleados) que apliquen la diligencia debida en materia de derechos humanos para identificar, mitigar y prevenir los riesgos de que se produzcan abusos contra los derechos humanos y daños ambientales en sus operaciones y cadenas de suministro a escala mundial.

La Directiva de la UE sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad (CSDDD) se adoptó en febrero de 2026 y debe ser aplicada por todos los Estados miembros de la UE antes de julio de 2028. El mandato del centro se ampliará una vez que la CSDDD entre en vigor.

Otros instrumentos relevantes en materia de responsabilidad jurídica de las empresas incluyen el Reglamento de la UE sobre trabajo forzoso, la Ley de Prevención del Trabajo Forzoso de EE. UU. y los acuerdos comerciales que contienen disposiciones sobre derechos laborales.

Proyecto de mentoría impulsa liderazgo sindical femenino en Colombia y Perú

IndustriALL Global Union impartió un taller de mentoría los días 4 y 5 de marzo en Colombia. 12 mentoras y 12 mentoradas de cinco afiliadas de Colombia y Perú evaluaron los resultados obtenidos hasta la fecha y planificaron los últimos meses del primer ciclo del proyecto que finaliza en julio. Además, fue una oportunidad para identificar mejoras para la segunda ronda con un nuevo grupo.

El programa impulsa la participación de mujeres jóvenes a través de un acompañamiento por parte de mentoras con más experiencia. Las mentoras desempeñan un papel clave y al mismo tiempo, fortalecen aún más sus propias habilidades de liderazgo. Al aportar al liderazgo de mujeres, también fortalecen sus sindicatos.

Durante el taller se realizaron dinámicas y ejercicios para marcar los cambios que atravesaron en sus sindicatos a lo largo del proceso de mentoría. Identificaron hitos, momentos clave y aprendizajes en sus roles sindicales. El liderazgo fue una de las áreas en las que señalaron una transformación más visible:

La participación en la vida sindical también aumentó significativamente. 22 integrantes del proyecto indicaron que ahora son mucho más activas en la vida de sus sindicatos que antes de que comenzara el programa. También destacaron cambios en la interacción con los empleadores: 7 mujeres participaron en negociaciones de convenio colectivo, y 9 en debates o negociaciones con los empleadores para resolver reclamaciones o conflictos.

Respecto a la sindicalización, las mentoras y mentoradas informaron que afiliaron a alrededor de 225 nuevos miembros en las cinco organizaciones sindicales de las que provienen. Explicaron que estos esfuerzos de afiliación están directamente vinculados a la confianza y el estímulo obtenidos a través del proceso de mentoría.

Las participantes destacaron la importancia de seguir integrando plenamente los objetivos del proyecto en la acción sindical cotidiana. También reafirmaron la importancia de fortalecer los espacios de participación y seguimiento para consolidar estos procesos. En este contexto, IndustriALL ratificó su compromiso de acompañar estratégicamente a sus afiliadas rumbo a una segunda fase aún más sólida y ambiciosa.

Por último, abordaron el Día Internacional de la Mujer, el 8 de marzo (8M), el feminismo sindical y las estrategias de incidencia. Las participantes reflexionaron sobre el origen del 8M, del lema de este año («Derechos, justicia y acción para todas las mujeres y niñas») y de cómo este se vincula directamente con los compromisos adoptados en el 4.º Congreso de IndustriALL en Sídney, a través de una Resolución Feminista.

La resolución se centra en los derechos de las trabajadoras, exige un cambio estructural y promueve la acción colectiva para avanzar en la justicia de género en nuestros sindicatos, lugares de trabajo y sociedades.

Por su parte, la secretaria regional adjunta de IndustriALL y responsable de género a nivel regional, Laura Carter, concluyó:

“Lo que comenzó como un proceso de mentoría se convirtió en una plataforma de transformación para decenas de mujeres sindicalistas en Colombia y Perú. El proyecto continuará con una segunda fase que buscará consolidar los avances y ampliar la participación femenina en el liderazgo sindical de la región”.

Los sindicatos expresan sus preocupaciones ante la reestructuración de Anglo American

Tras rechazar la oferta hostil de BHP en 2024, que ascendía a más de 40.000 millones de dólares, Anglo American optó por reestructurar sus operaciones. Se deshizo de sus activos de níquel y carbón metalúrgico, y la escisión de su unidad de platino, que dio lugar a Valterra Platinum, concluyó en mayo de 2025.

Las negociaciones sobre la venta de De Beers siguen en curso, con previsión de completarse en 2026. Mientras tanto, Anglo American se ha fusionado con la firma canadiense Teck Resources para crear Anglo Teck, un importante actor del sector del cobre.

Los trabajadores y trabajadoras de Valterra Platinum en Sudáfrica y Zimbabue, así como los de De Beers en Botsuana y Namibia, exigen garantías sólidas, como la libertad sindical, la negociación colectiva y los derechos de maternidad. Además, insisten en una Transición Justa que respete sus prestaciones e intereses.

Estas demandas se formularon en el marco del memorando de entendimiento vigente entre IndustriALL y Anglo American. Este acuerdo contempla un diálogo sobre la salud y seguridad, la lucha contra la violencia y el acoso basados en género, y la minería sostenible, que incluye aspectos ambientales, sociales y de gobernanza.

El diálogo global aborda las nuevas tecnologías, la capacitación, la reconversión profesional, una Transición Justa para los mineros del carbón y el cumplimiento de la Iniciativa para el Aseguramiento de la Minería Responsable (IRMA).

Se plantearon varias preocupaciones clave. Las auditorías de la IRMA detectaron riesgos respiratorios y problemas de exposición en Sishen, Sudáfrica. Los sindicatos señalaron la antigüedad de los equipos en la mina Kolomela de Kumba Iron Ore. En la mina Unki, en Zimbabue, los cortes de electricidad merman la ventilación al no existir sistemas de respaldo, lo que aumenta el riesgo de accidentes.

Las inquietudes de los trabajadores y trabajadoras

La inquietud es muy grande frente a los procesos de desinversión. Los trabajadores y trabajadoras de De Beers en Botsuana y Sudáfrica se sienten perdidos. Los planes de retiro voluntario para más de 1000 personas en Botsuana han desatado el pánico: rechazarlos podría significar quedarse sin empleo. “Los trabajadores y trabajadoras de Joaneng y Orapa se sienten como ovejas perdidas en la sabana”, afirmó Fenellah Thebe, de Debswana.

Stephen Smyth, vicepresidente general del Sindicato de Minería y Energía de Australia, destacó los avances en su país. Los sindicatos y Anglo American acordaron conjuntamente aplicar normas globales de salud y sistemas de identificación de peligros y gestión de riesgos en el continente.

Kemal Özkan, secretario general adjunto de IndustriALL Global Union, hizo hincapié en el pleno cumplimiento del memorando de entendimiento. El memorando defiende el diálogo global, la negociación colectiva y la participación de los sindicatos. Las políticas y la cultura de Anglo American deben abordar los problemas heredados en las transiciones, afirmó, especialmente para los trabajadores y trabajadoras del sector de las materias primas críticas, así como mantener la armonía laboral.

Özkan destacó que:

“el diálogo global actual es esencial para alinear las estrategias de IndustriALL con los cambios corporativos, y así garantizar que las escisiones no erosionen los logros conseguidos con tanto esfuerzo en materia de derechos laborales, marcos de transición justos y políticas industriales inclusivas en todo el sur de África”.

Asimismo, explicó que se espera que la descripción de Anglo sobre su búsqueda de un comprador con ideas afines para sus operaciones diamantíferas refleje los estándares y valores de la empresa en lo que respecta a su funcionamiento, así como la armonía laboral y la cooperación con sus partes interesadas.

En la reunión se abordaron las entidades surgidas de la escisión, como Valterra Platinum y Unki. Las preocupaciones se refieren, en particular, al uso de agencias de contratación de mano de obra en Unki, que elude los convenios colectivos; a la precariedad laboral que impide el acceso a las prestaciones sociales; al aumento de los casos de silicosis en Mogalakwena; y a la aplicación de los principios de diligencia debida en materia de derechos humanos por parte de los subcontratistas.

La incorporación de la perspectiva de género y la lucha contra la violencia y el acoso basados en género

En materia de género, Anglo American informó de que el 38 % de sus puestos directivos están ocupados por mujeres, al tiempo que señaló los avances logrados a través de su iniciativa “Viviendo con dignidad” (Living with Dignity): las denuncias de violencia y acoso basados en el género se dispararon del 10-20 % al 75 %. Los sindicatos pidieron que las políticas de la empresa se ajustaran a los convenios colectivos para poner fin al acoso y a las intimidaciones.

Los hallazgos de la IRMA en Sishen y Kolomela pusieron de manifiesto una serie de deficiencias: evaluaciones de riesgos incoherentes, planes de capacitación incompletos, programas de protección respiratoria insuficientes y la reticencia del personal a negarse a realizar trabajos inseguros.

Los delegados instaron a Anglo American a garantizar que los compradores “afines” respeten las normas. Además, pidieron que se ampliara el diálogo a Anglo Teck y a futuros socios que aún no están incluidos en el memorando de entendimiento.

Los sindicatos se muestran cautelosamente optimistas. Los proyectos de cobre de Anglo Teck en Chile y Perú, junto con la expansión de la explotación de mineral de hierro en Brasil, deberían crear más puestos de trabajo de los que se eliminarán.

Sudáfrica: la negociación colectiva les cambia la vida a los trabajadores y trabajadoras

“Durante el día, somos trabajadores y trabajadoras; por la noche, somos parte de nuestra familia y miembros de la comunidad”,

declaró un delegado ante la conferencia. Esta observación puso de relieve los diversos roles que los trabajadores y trabajadoras deben conciliar y la importancia de la negociación colectiva más allá del ámbito de la fábrica.

El SACTWU, un afiliado de IndustriALL Global Union, celebró el evento del 7 al 9 de marzo bajo el lema “Unidad, empleo, crecimiento y servicio a nuestros afiliados”.

Fundado en 1989, el sindicato cuenta con más de 100.000 afiliados en sectores como la confección, el calzado, el curtido, la lavandería, la agricultura y la agroindustria.

Newcastle: cuando el Estado de derecho se derrumba

SACTWU workers marching in Cape Town with Break the Chains in our Supply Chains placard, March 2026
Delegados del SACTWU se manifiestan en Ciudad del Cabo para exigir el fin de la explotación en las cadenas de suministro, durante la conferencia nacional de negociación del sindicato, en marzo de 2026.

Los delegados condenaron las condiciones deplorables en las fábricas explotadoras de Newcastle, KwaZulu-Natal. Una inspección conjunta, liderada por el Departamento de Trabajo y Empleo y supervisada por la Comisión Parlamentaria de Trabajo y Empleo, puso al descubierto violaciones generalizadas de la legislación laboral y migratoria en el distrito de Amajuba el 5 de febrero de 2026.

La operación destapó casos de explotación extrema, lugares de trabajo inseguros y prácticas esclavistas en fábricas que abastecen a los principales minoristas sudafricanos, entre ellos Mr Price, Pick’n Pay, Ackermans, Pepkor y JET. Todos los establecimientos investigados infringían la legislación laboral y las normas de seguridad. Según confirmó la secretaria general del SACTWU, Bonita Loubser, la mayoría de los trabajadores y trabajadoras de las fábricas estaban indocumentados. El sindicato está emprendiendo acciones por vía judicial y a través de los consejos de negociación para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral nacional.

Los inspectores encontraron a ciudadanos extranjeros indocumentados viviendo en las instalaciones de fábricas de ropa y textiles, en condiciones descritas como antihigiénicas y con un grave riesgo de incendio. Las imágenes grabadas durante las redadas mostraban cientos de cajas de ropa con etiquetas de conocidas marcas minoristas sudafricanas.

“El horror de Newcastle muestra lo que ocurre cuando se derrumba el Estado de derecho”, afirmó el SACTWU en su declaración durante la conferencia. La falta de control policial, las escasas inspecciones, la laxitud de los controles de inmigración y el colapso de los sistemas de salud, seguridad y justicia han permitido que los empleadores, movidos por el afán de lucro, exploten a los trabajadores con total impunidad.

Los delegados de la conferencia llevaron la lucha a las calles, organizando piquetes frente a tiendas minoristas para “romper las cadenas” de la explotación laboral en las cadenas de suministro nacionales.

Luchando por salarios dignos

COSATU president Susan Khumalo speaking at SACTWU conference with COSATU and SACTWU banners behind her, Cape Town, March 2026
La presidenta del COSATU, Susan Khumalo, se dirige a la conferencia nacional de negociación del SACTWU en Ciudad del Cabo, celebrada del 7 al 9 de marzo de 2026.

La próxima ronda de negociaciones abarcará las licencias anuales y por responsabilidades familiares, la jornada laboral, la clasificación de puestos, la atención médica, las prestaciones de jubilación y la seguridad en el empleo.

El sindicato también reclama derechos organizativos, garantías salariales y la ampliación de las unidades de negociación. Los delegados hicieron hincapié en que las demandas deben seguir siendo específicas de cada sector para reflejar la realidad de cada industria.

Bonita Loubser, secretaria general del SACTWU, calificó la conferencia de “vital”.

“La conferencia consolida los mandatos sobre la lucha por salarios dignos en los lugares de trabajo, refuerza a los delegados sindicales, afina la estrategia y nos prepara para las negociaciones”, afirmó.

Susan Khumalo, presidenta del SACTWU y copresidenta regional de IndustriALL para África Subsahariana, añadió:

“La negociación colectiva cambia vidas a través de salarios dignos, mejores condiciones, relaciones laborales estables y la protección del derecho de sindicalización”.

Los sindicatos transforman la sociedad

La presidenta del Congreso de Sindicatos Sudafricanos (COSATU), Zingiswa Losi, expresó lo siguiente a los delegados:

“Los sindicatos organizan a los trabajadores y trabajadoras, defienden los derechos y transforman la sociedad”.

Dado que muchos delegados sindicales jóvenes participaban por primera vez, Losi hizo hincapié en que la afiliación de trabajadores y trabajadoras jóvenes es una manera de fortalecer el poder sindical. El SACTWU está afiliado al COSATU.

“Nuestra campaña de afiliación es crucial, ya que los afiliados son el corazón del sindicato. Sin una base de afiliados suficiente y numerosa, no puede haber un poder sindical fuerte. Nuestra temporada de negociación colectiva nos brinda una oportunidad fantástica para aumentar aún más nuestra base de afiliados”,

afirmó Michael Shabalala, secretario nacional adjunto de sindicalización del SACTWU.

En materia de protección del empleo, la conferencia hizo hincapié en la necesidad de realizar campañas para garantizar puestos de trabajo dignos en el marco de la Zona de Libre Comercio Continental Africana y otros acuerdos comerciales.

Además, se solicitó la aplicación del Plan maestro para el comercio minorista, la indumentaria, los textiles, el calzado y el cuero, así como mayores salvaguardias frente a las importaciones baratas.

Michael Shabalala, SACTWU 2nd national organising secretary, at the podium with SACTWU banner behind him, Cape Town, March 2026
Michael Shabalala, secretario nacional adjunto de sindicalización del SACTWU, en el estrado durante la conferencia nacional de negociación del sindicato celebrada en Ciudad del Cabo, del 7 al 9 de marzo de 2026.

Los sindicatos indios se unen en torno a la sindicalización y la Transición Justa

Cambios globales, realidades locales

La primera jornada se centró en la política industrial sostenible y la Transición Justa en el contexto de los cambios económicos y políticos a escala mundial.

Los participantes destacaron cómo los cambios en la producción, las cadenas de suministro y el comercio están transformando los sectores industriales indios, a menudo sin una participación sindical significativa.

Diana Junquera Curiel, directora de política industrial de IndustriALL, hizo hincapié en que la Transición Justa debe utilizarse como una herramienta para definir las políticas, y no como una respuesta posterior a la toma de decisiones. Destacó la necesidad de que los sindicatos desarrollen conocimientos, se familiaricen con la tecnología y se organicen a lo largo de las cadenas de suministro, incluyendo al sector informal, cuyos trabajadores siguen siendo en gran medida invisibles.

La informalización y las presiones tecnológicas

En todos los sectores, los sindicatos expresaron su preocupación por el aumento de la informalización, la externalización y el trabajo por contrato. La disminución de los empleos permanentes y la debilidad de las protecciones están aumentando la precariedad, lo que afecta especialmente a las trabajadoras.

Al mismo tiempo, los cambios tecnológicos y la inteligencia artificial están ampliando las brechas de competencias y poniendo en riesgo los medios de vida. Un punto clave que surgió fue que, si bien no es posible resistirse a estos cambios, los sindicatos deben intervenir para garantizar que la tecnología beneficie a la población trabajadora, y no solo a las empresas.

La sindicalización y la estrategia como eje central

Durante la segunda jornada, se reafirmó la sindicalización como la prioridad central.

El secretario general de IndustriALL, Atle Høie, señaló que, a nivel mundial, casi el 93 % de los trabajadores y trabajadoras siguen sin estar sindicalizados. Además, destacó la necesidad de ampliar la base de afiliados y de fortalecer la negociación colectiva. Subrayó que, si bien existen marcos y herramientas globales, su impacto depende de su uso activo por parte de las organizaciones afiliadas.

“La sindicalización sigue siendo la tarea más importante que tenemos por delante. Dado que la gran mayoría de los trabajadores y trabajadoras siguen en la economía informal, es esencial fortalecer la afiliación y la negociación colectiva para que los sindicatos puedan responder eficazmente a los cambios que estamos viendo a nivel mundial”.

Los participantes hicieron hincapié en la necesidad de estrategias coordinadas, una investigación y datos más sólidos, y un mayor enfoque en la sindicalización de los sectores informales y precarios.

Reformas laborales y un diálogo cada vez más limitado

Las reformas de la legislación laboral se erigieron como una de las principales preocupaciones, y los sindicatos advirtieron de que los nuevos códigos laborales corren el riesgo de institucionalizar el trabajo precario.

Asimismo, los participantes señalaron el declive del diálogo bipartito y tripartito, lo que limita la capacidad de los sindicatos para influir en las políticas y suscita inquietudes ante la creciente demanda de entornos “libres de sindicatos”.

De cara al futuro

Durante la reunión se destacó la necesidad de que los sindicatos adapten sus estrategias, refuercen la inclusión de las mujeres y los jóvenes, y se impliquen de forma más proactiva en los cambios políticos y tecnológicos.

A medida que se acelera la transición industrial de la India, garantizar que los trabajadores y trabajadoras tengan una voz significativa a la hora de definir su rumbo sigue siendo un reto fundamental.

Ashutosh Bhattacharya, secretario regional de IndustriALL para Asia del Sur, afirmó:

“Las políticas laborales, el comercio y los cambios tecnológicos ya están reconfigurando los empleos y las industrias. La cuestión es si los trabajadores y trabajadoras tendrán voz en ese proceso. Los sindicatos deben actuar con antelación, elaborar estrategias colectivas y garantizar que esta transición se configure con la participación de los trabajadores y trabajadoras, y no se les imponga”.

Myanmar: los sindicatos siguen defendiendo a los trabajadores y trabajadoras a pesar de la represión

Los trabajadores y trabajadoras de Myanmar siguen enfrentando una fuerte represión tras el golpe militar, que ha destruido los derechos laborales y criminalizado la actividad sindical. A pesar de estas condiciones, los organizadores sindicales de la IWFM ayudaron a más de 6400 personas a recuperar sus salarios atrasados e indemnizaciones en 2025, además de documentar 438 violaciones de los derechos laborales, la mayoría en el sector textil.

La organización sindical en medio de la represión

Los afiliados de la IWFM siguieron con su labor sindical en condiciones extremadamente difíciles, dando apoyo a los trabajadores y trabajadoras víctimas de robos de salarios, acoso, despidos injustificados y cierres de fábricas.

La presidenta de la IWFM, Khaing Zar Aung, describió la magnitud del desafío al que se enfrentan los organizadores sindicales sobre el terreno.

“A pesar del intento del ejército de silenciar a los sindicatos, los trabajadores y trabajadoras de Myanmar siguen resistiéndose a la explotación y defendiendo sus derechos. Nuestros organizadores sindicales arriesgan su seguridad cada día para apoyarlos, documentar los abusos y mantener vivo el movimiento sindical. La solidaridad internacional es fundamental para que los trabajadores y trabajadoras de Myanmar no queden desamparados, así como para que los responsables de la represión rindan cuentas”.

Protección y solidaridad

Los refugios instalados a lo largo de la frontera de Myanmar permitieron a los dirigentes sindicales mantener la coordinación y seguir apoyando a los trabajadores y trabajadoras.

Acciones de incidencia internacional

A través de acciones internacionales de incidencia lideradas por Khaing Zar Aung, en su calidad de miembros del comité central de la Confederación de Sindicatos de Myanmar (CTUM) y junto con el Consejo Global Unions, los sindicatos presionaron para que se exigieran responsabilidades a nivel mundial. Esto contribuyó a avanzar en las medidas relacionadas con el artículo 33 de la OIT y a aumentar la presión sobre las marcas internacionales que se abastecen en Myanmar.

Red campaign tag on a jacket reading "Free Myanmar, ILO Article 33 Now, Condemn the Military Junta" at a demonstration in Geneva, 2024.
Un manifestante lleva una etiqueta en la que se pide la aplicación del artículo 33 de la OIT y el fin del régimen militar en Myanmar, durante una manifestación cerca de la sede de las Naciones Unidas en Ginebra, Suiza, en 2024.

El secretario general de IndustriALL, Atle Høie, subrayó la importancia de mantener el apoyo a nivel mundial:

“IndustriALL se mantiene firme junto a las y los trabajadores y sindicalistas de Myanmar que siguen resistiendo la represión a pesar del gran riesgo personal que ello supone. Los resultados logrados por la IWFM en 2025 son una prueba del poder de la solidaridad a nivel mundial. Seguiremos exigiendo responsabilidades al régimen militar y a las marcas internacionales que siguen enriqueciéndose a costa de los trabajadores y trabajadoras de Myanmar”.

La solidaridad internacional sigue siendo fundamental para garantizar que no se abandone a los trabajadores y trabajadoras de Myanmar y que los sindicatos independientes sigan estando preparados para reconstruir las instituciones laborales democráticas en el futuro.

Datos clave

Impacto en 2025

Un tribunal francés declara a Yves Rocher responsable de violaciones de los derechos laborales en Turquía

El caso se refiere al despido de más de 130 trabajadores, entre 2018 y 2019, luego de que se afiliaran al sindicato Petrol-Is para denunciar las malas condiciones laborales, la discriminación sistemática contra las mujeres y los casos de violencia sexista y sexual en el lugar de trabajo.

La denuncia fue presentada por ActionAid France, Sherpa, Petrol-Is y 81 exempleados. Después de años de persistentes acciones legales, el tribunal ha confirmado ahora que la empresa matriz no identificó ni abordó adecuadamente los riesgos para los derechos laborales en sus operaciones en Turquía.

Un paso histórico en el marco de la ley sobre el deber de vigilancia

En su sentencia, el tribunal concluyó que el grupo Yves Rocher había incumplido las disposiciones de la ley francesa sobre el deber de vigilancia, promulgada el 27 de marzo de 2017, que obliga a las grandes empresas a identificar y prevenir las violaciones de los derechos humanos relacionadas con sus operaciones a escala mundial.

El tribunal consideró que el grupo debería haber identificado el riesgo de violaciones graves de los derechos laborales en su filial turca. Al excluir a la filial de su plan de vigilancia y no adoptar las medidas adecuadas para prevenir prácticas antisindicales, la empresa incumplió sus obligaciones legales.

Cabe destacar que la sentencia estableció que los trabajadores fueron despedidos en 2018 y 2019 con el fin de impedir el establecimiento de un sindicato y eludir la negociación colectiva. Asimismo, el tribunal determinó que la empresa no había evaluado adecuadamente el riesgo de violaciones de la libertad sindical en sus planes de vigilancia de 2017 y 2018, a pesar de tener acceso a información que indicaba dichos riesgos.

Esta es la primera vez que se declara responsable a una empresa francesa, en virtud de la ley sobre el deber de vigilancia, por violaciones de los derechos humanos vinculadas a sus actividades en el extranjero. La decisión envía un mensaje contundente: las multinacionales deben respetar los derechos laborales fundamentales en todas sus operaciones a nivel mundial.

La perseverancia de los trabajadores da sus frutos en la justicia

Este caso es el resultado de años de perseverancia por parte de los trabajadores despedidos y su sindicato. Tras perder sus puestos de trabajo por sindicalizarse, muchos de ellos continuaron su lucha por la justicia, lo que incluyó más de 300 jornadas de protesta frente a la fábrica.

Su determinación, respaldada por sindicatos y organizaciones de la sociedad civil, ha dado lugar ahora a una sentencia judicial histórica que confirma que las violaciones que padecieron estaban relacionadas con prácticas antisindicales.

Aunque la mayoría de los trabajadores ya habían firmado un acuerdo de conciliación con la filial turca en 2019, el reconocimiento por parte del tribunal de la responsabilidad de la empresa representa una importante victoria para quienes interpusieron la demanda.

Indemnización y reconocimiento

El tribunal condenó al grupo Yves Rocher a pagar una indemnización a seis exempleados (Nimet Göksu, Nazim Sancak, Erdin Günaydın, Nejdet Mengübeti, Ersan Alasulu y Sedat Ordu) por un total de EUR 8000 cada uno, correspondiente a EUR 5000 (USD 5800) por daños morales y EUR 3000 (USD 3400) por daños económicos.

El sindicato Petrol-Is obtuvo una indemnización de EUR 40.000 (USD 46.000), mientras que Sherpa y ActionAid France recibieron una indemnización simbólica de EUR 1 (USD 1) cada una.

Además, la empresa deberá pagar EUR 1000 (USD 1000) en concepto de costas judiciales a cada uno de los seis trabajadores, así como a Sherpa, ActionAid France y Petrol-Is.

La sentencia es provisionalmente ejecutable, lo que significa que sigue siendo aplicable incluso si se interpone un recurso de apelación.

Una señal contundente a favor de la responsabilidad empresarial

“Esta sentencia supone un hito importante para la responsabilidad empresarial. Al confirmar que las empresas multinacionales pueden ser consideradas responsables de las violaciones de los derechos laborales relacionadas con sus operaciones en el extranjero, la sentencia refuerza el papel de la legislación sobre la diligencia debida como herramienta para proteger a los trabajadores.

Para los sindicatos y los trabajadores, la decisión demuestra que la perseverancia puede dar resultados y que los mecanismos jurídicos, como la ley sobre el deber de vigilancia, pueden contribuir a garantizar que las empresas respeten los derechos fundamentales en todas sus operaciones a nivel mundial”,

afirmó Judith Kirton-Darling, secretaria general de industriAll Europe.

Kemal Özkan, secretario general adjunto de IndustriALL, declaró:

“Aplaudimos la determinación y la solidaridad de los trabajadores de Flormar, así como sus años de lucha inquebrantable. Este caso demuestra que la resistencia obrera es esencial para defender la libertad sindical. Acogemos con satisfacción el veredicto histórico de la justicia francesa, que confirma que Yves Rocher violó los derechos fundamentales de los trabajadores. La aplicación de la diligencia debida en materia de derechos humanos a través de una legislación vinculante constituye una estrategia fundamental para IndustriALL y un instrumento esencial para los trabajadores de todo el mundo.

Aunque el tribunal ha hecho justicia en lo que respecta a las violaciones de los derechos individuales, el reconocimiento sindical y el derecho a la negociación colectiva aún no se han hecho realidad. Instamos a Yves Rocher a que reconozca a Petrol-Is como interlocutor para la negociación colectiva, para así evitar que se repitan abusos tan graves en el futuro”.

5 maneras de hacer realidad la transformación de género en el trabajo

La desigualdad de género en el trabajo no es casual. Está integrada en las estructuras, en quién establece las normas, para quién se diseñan y a quién se excluye. Y eso es precisamente lo que significa la transformación de género. A continuación, presentamos cinco maneras de convertirla en realidad.

1. Reconocer que “tratar a todos por igual” no equivale a igualdad

La mayoría de los lugares de trabajo afirmarían que tratan a hombres y mujeres por igual. Sin embargo, el trato igualitario no equivale a resultados iguales, especialmente cuando las normas se formularon pensando en un solo grupo.

Tomemos como ejemplo los equipos de protección. Durante décadas, se diseñaron para el cuerpo masculino promedio. Como resultado, las mujeres tuvieron que conformarse con equipos que no les quedaban bien y se enfrentaron a tasas de lesiones más elevadas. La norma era “la misma” para todos. El resultado, no.

La transformación de género implica ir más allá del simple reconocimiento del problema. Significa cambiar las propias normas, involucrar a las mujeres en su elaboración, cuestionar los supuestos sobre a quiénes están destinados determinados puestos de trabajo y garantizar que los sistemas de seguridad, salarios y ascensos funcionen para todas las personas.

Una buena prueba para cualquier política laboral es preguntarse: ¿para quién se ha diseñado y a quién deja fuera?

2. Contar el trabajo que nadie cuenta

Antes y después de la jornada laboral remunerada, la mayoría de las mujeres realizan un segundo turno. Cocinar, limpiar, criar a los hijos, cuidar de los padres mayores: tareas que mantienen en marcha a las familias y las comunidades, pero que no aparecen en ninguna nómina ni en las cifras del PIB.

A nivel mundial, las mujeres realizan el 76,2 % de todo el trabajo de cuidados no remunerado, más del triple que los hombres, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Se estima que 708 millones de mujeres están completamente fuera de la fuerza laboral remunerada debido a sus responsabilidades de cuidados, en comparación con 40 millones de hombres. Al ritmo actual de cambio, la OIT calcula que se tardará 210 años en cerrar esa brecha.

Esto importa porque las responsabilidades de cuidado suelen acompañar a las mujeres al lugar de trabajo, lo que determina los puestos que pueden ocupar, el horario en el que pueden trabajar y hasta dónde pueden progresar. La verdadera igualdad de género implica reconocer este trabajo, redistribuirlo de forma más justa y crear entornos laborales que lo tengan en cuenta: mediante licencias por paternidad que los padres efectivamente utilicen, servicios de cuidado infantil asequibles y modalidades de trabajo flexibles que no obstaculicen las carreras profesionales.

3. Cerrar la brecha salarial y obligar a los empleadores a demostrarlo

A nivel mundial, las mujeres ganan alrededor de un 20 % menos que los hombres. Las Naciones Unidas lo expresan con claridad: por cada dólar que gana un hombre, una mujer gana 77 céntimos por un trabajo de igual valor. Las madres son las más afectadas: los salarios disminuyen con cada hijo, mientras que los de los padres suelen aumentar.

Parte de la brecha se debe a una discriminación manifiesta. Pero otra gran parte de ella refleja algo más profundo: los trabajos realizados principalmente por mujeres se valoran menos que otros equivalentes realizados principalmente por hombres. Una trabajadora de cuidados gana una fracción de lo que gana un guardia de seguridad, a pesar de tener habilidades y responsabilidades comparables.

Para cerrar la brecha hay que empezar por visibilizarla. Se debe exigir a los empleadores que publiquen datos salariales desglosados por género y puesto, de modo que las diferencias no puedan ocultarse. De este modo, los trabajadores, las trabajadoras y sus sindicatos podrán utilizar esos datos para cuestionar la desigualdad salarial, tanto en las negociaciones como ante los tribunales y en el ámbito público. La Guía práctica sobre igualdad salarial de IndustriALL es un recurso gratuito desarrollado específicamente para ayudar a los sindicatos a abordar la brecha salarial de género, desde la sensibilización hasta la negociación de la transparencia salarial con los empleadores.

4. Cambiar la institución, no solo las reglas

Las políticas solo llegan hasta cierto punto.

Para lograr un cambio sostenible es necesario transformar la cultura de las organizaciones, incluidos los propios sindicatos. Como señaló la profesora Akua Opokua Britwum, una de las principales académicas feministas de África, en la reunión del Comité de Mujeres de IndustriALL celebrada en Ciudad del Cabo en junio de 2023:

“Se podría contar con una dirección sindical compuesta al 100 % por mujeres y, aun así, si las estructuras y la cultura no cambian, seguiríamos teniendo un sindicato que deja de lado a las trabajadoras”.

IF Metall, el sindicato sueco de trabajadores metalúrgicos, incluyó principios feministas en sus estatutos fundacionales; el sindicato francés CGT introdujo la representación paritaria de género en su comité directivo en 1999. ELA, en España, llevó a cabo una encuesta anónima entre toda su base de afiliados en 2017, con preguntas sinceras sobre la discriminación y los prejuicios dentro del propio sindicato; el 95 % de los afiliados respondió. Los resultados fueron incómodos. Aun así, tomaron medidas al respecto.

Los hombres también forman parte de todo esto. Si se espera que las mujeres asuman todas las tareas del hogar y toda la lucha por la igualdad en el ámbito laboral, el lugar de trabajo no será feminista, será una carga agotadora. Los sindicatos y las empresas que involucran directamente a los hombres en el proceso, ya sea mediante programas de formación o a través de conversaciones sinceras sobre cómo las normas de género también los perjudican, han logrado avances más duraderos.

5. Conocer sus derechos y exigir que se respeten

Las trabajadoras tienen más derechos de lo que se cree, y esos derechos existen gracias a la lucha de generaciones anteriores. En lo que respecta a la igualdad de género en el trabajo, algunas de las protecciones más importantes provienen de las normas internacionales establecidas por la OIT.

El Convenio sobre la violencia y el acoso (C190) estipula que toda persona tiene derecho a un lugar de trabajo libre de violencia y acoso, incluida la violencia de género. Por su parte, el Convenio sobre igualdad de remuneración (C100) establece el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. No se trata de objetivos ambiciosos, sino de normas vinculantes en los países que los han ratificado.

El problema suele ser su aplicación. Los derechos sobre el papel significan poco sin la presión necesaria para ponerlos en práctica. Esa presión proviene de los trabajadores y trabajadoras organizados, en los sindicatos, en las campañas y en los lugares de trabajo. IndustriALL ha elaborado un kit de herramientas educativas sobre el C190, disponible en más de una decena de idiomas, para ayudar a sus afiliados a poner en práctica el convenio.

La resolución feminista de IndustriALL para 2025, adoptada por sus afiliados, establece una agenda completa de acción, que va desde la igualdad salarial y la seguridad en el trabajo hasta las tareas de cuidados, la justicia climática y la lucha contra el autoritarismo creciente. El documento deja claro que la justicia de género no es una cuestión secundaria para el movimiento sindical. Es el movimiento sindical en sí mismo.

“La transformación de género no se logrará si no luchamos por ella. Las herramientas, los marcos de referencia y la solidaridad están ahí. La cuestión es si los utilizamos con determinación y un propósito común”, afirmó Christina Olivier, secretaria general adjunta de IndustriALL.

Mujeres dirigentes sindicales de todo el mundo en la Conferencia de Mujeres de IndustriALL, celebrada en Sídney en noviembre de 2025. @IndustriALL

No hay justicia para las mujeres sin derechos sindicales

Las demandas, presentadas por IndustriALL Global Union y otras federaciones sindicales internacionales, se centran en el acceso a la justicia para las mujeres en el mundo del trabajo, un derecho que se ve obstaculizado para millones de ellas por leyes discriminatorias, instituciones insuficientemente financiadas y barreras estructurales que impiden su participación en la toma de decisiones.

La justicia es inseparable de los derechos sindicales

El acceso a la justicia no puede separarse del derecho de sindicalización. La libertad sindical y la negociación colectiva deben garantizarse para todas las personas trabajadoras, en las cadenas de suministro, en la economía informal, para los trabajadores y trabajadoras migrantes y en todos los sectores, tanto públicos como privados. En las cadenas de suministro globales, las mujeres están sobrerrepresentadas en los puestos de trabajo más precarios, a menudo sin cobertura sindical y sin acceso a mecanismos de reclamación. Los gobiernos deben tomar medidas para poner fin a la persecución de las dirigentes sindicales, así como garantizar el acceso a la justicia mediante asistencia jurídica gratuita y la exención del pago de tasas judiciales.

Acabar con la brecha salarial de género con medidas vinculantes, no con promesas

Cerrar la brecha salarial de género requiere ratificar y aplicar los Convenios 100 y 111 de la OIT, establecer salarios mínimos dignos mediante la negociación colectiva o procesos reglamentarios, introducir leyes de transparencia salarial y revalorizar las profesiones predominantemente femeninas. La aplicación de estas medidas debe ir acompañada del refuerzo de las inspecciones laborales, de procedimientos de reclamación accesibles y de una transparencia total de los datos salariales, tanto en el sector público como en el privado.

Ratificar el Convenio 190 y convertirlo en realidad

Los gobiernos deben ratificar y aplicar el Convenio 190 y la Recomendación 206 de la OIT, adoptando estrategias integrales que prohíban todas las formas de violencia y acoso por motivos de género en todo el mundo del trabajo, incluida la violencia doméstica y el femicidio. Los mecanismos de denuncia deben ser seguros, confidenciales y sensibles al género, además de ofrecer plena protección frente a represalias. Los sindicatos deben participar en el diseño, el seguimiento y la aplicación de estas políticas.

Cuidados, digitalización y trabajo decente

La legislación laboral debe extenderse a los trabajadores y trabajadoras en empleos precarios e informales. Debe reconocerse la responsabilidad primordial del Estado en materia de cuidados, con inversión pública en este sector y la redistribución del trabajo de cuidados no remunerado.

En lo que respecta a la digitalización, debe integrarse una perspectiva de género en las decisiones políticas sobre inteligencia artificial y el trabajo en plataformas, y debe reducirse la brecha digital de género.

Christina Olivier, secretaria general adjunta de IndustriALL, afirmó:

“Mientras continúan las negociaciones en Nueva York, las conclusiones acordadas de la CSW70 deben traducirse en compromisos concretos y exigibles. El acceso de las mujeres a la justicia sostiene la paz y la democracia, y los gobiernos deben actuar en consecuencia”.

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