Los sindicatos globales se preparan para los futuros mercados de la movilidad
Los conceptos de movilidad del futuro, en particular la Movilidad como Servicio (MaaS) en un entorno urbano, diferirán bastante de lo que conocemos a día de hoy: habrá más servicios compartidos, menos movilidad individual, conectividad digital entre personas, vehículos e infraestructuras, vehículos sin conductor.
La digitalización, la urbanización, el cambio climático, los nuevos hábitos de movilidad y la congestión del tráfico son con toda probabilidad los impulsores más importantes de este cambio. Los intereses de los distintos actores también varían: las grandes empresas tecnológicas sueñan con un sistema íntegramente digitalizado y automatizado, los sociólogos y los planificadores urbanísticos desarrollan nuevas ciudades con mucho menos tráfico y carreteras, algunos grupos ven la opción de reducir drásticamente las emisiones de gases con efecto invernadero en el sector del transporte, los viajeros diarios desean soluciones de transporte más flexibles.
El futuro ya ha comenzado con la uberización de la movilidad. Plataformas que conectan a conductores y pasajeros, con condiciones laborales precarias para sus conductores y demás personal de servicio.
IndustriALL Global Union, la Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF) y UNI Global Union, en estrecha cooperación con la fundación alemana Friedrich Ebert Foundation (FES), iniciaron el 22 de noviembre de 2021 con la celebración de un seminario web un proyecto de tres años destinado a averiguar qué estrategias sindicales se requieren para garantizar unas condiciones de trabajo y unos salarios decentes en el futuro.
El seminario web, que reunió a más de 100 sindicalistas y expertos de 31 países de todo el mundo, supuso el inicio ideal para el intercambio entre sindicatos de una amplia gama de sectores vinculados a la movilidad: la industria automotriz, el transporte público, los chóferes de autocares, los taxistas, los centros de llamadas, los servicios de VTC, los centros de servicios de negocios y muchos más. En general, todos estuvieron de acuerdo en que ha llegado el momento de que los sindicatos se impliquen en este tema a escala global y desarrollen demandas y estrategias conjuntas.
Los debates se centraron sobre todo en tres cuestiones:
¿Qué papel desempeñarán las empresas tecnológicas en los mercados futuros y qué regulaciones se exigirán para garantizar igualdad de condiciones entre los distintos operadores del mercado, así como para asegurar los derechos de los trabajadores y unas condiciones de trabajo y salarios decentes?
¿Cómo desarrollar un enfoque de red de suministro a fin de permitir una cooperación provechosa y eficaz entre los sindicatos desde todos los ángulos del sector de la movilidad del futuro?
¿Cómo aplicar un concepto de Transición Justa para facilitar formación y apoyo a la mano de obra existente con el fin de garantizar su empleabilidad en el futuro?
Se plantearon muchas cuestiones relativas tanto a la cantidad de pérdidas previstas de puestos de trabajo y a qué sector afectarían, como a la creación de nuevos trabajos. Además, la relación de poder esperada entre los actores tradicionales (industria automotriz, transporte público, servicios de taxi, etc.) y los nuevos operadores (empresas tecnológicas, proveedores de servicios, etc.) fue un tema objeto de acaloradas discusiones. Se designó un equipo de científicos experimentados para desarrollar un estudio relacionado.
La investigación se presentará el 17 de mayo y se debatirá en un taller global más adelante, probablemente a finales de septiembre.
Se aplicará una política de transversalidad de género, así como el principio de puntos de vista y contribuciones equilibradas entre el Norte y el Sur globales. A fin de garantizar una implementación adecuada, habrá dos observadores.
Un trabajador del desguace de buques sufre una agresión física
En febrero, el cortador del astillero Kabir Steel fue despedido sin una orden escrita. A pesar de las intervenciones de la Federación de Trabajadores Metalúrgicos de Bangladesh (BMF), afiliada a IndustriALL, la dirección se negó a reintegrarlo. Por lo tanto, la BMF presentó una denuncia formal ante el Departamento de Inspección de Fábricas y Establecimientos (DIFE).
Enfurecida por el reclamo del trabajador ante el DIFE, la dirección lo maltrató y, según él, también lo agredió físicamente.
“Condenamos enérgicamente este acto de violencia ejercido contra un trabajador por presentar un reclamo contra la dirección de Kabir Steel. Estas tácticas de intimidación son inaceptables y se deben tomar medidas contra los agresores”,
declaró Kan Matsuzaki, secretario general adjunto de IndustriALL.
El DIFE recomendó que el sindicato y el empleador intentaran resolver el asunto. Después de una reunión bipartita el 15 de marzo, la dirección le pidió disculpas al trabajador y acordó indemnizarlo antes del 20 de marzo. La empresa también asumió la responsabilidad por la agresión.
Debido a la inseguridad de las condiciones de trabajo, ya han ocurrido varios accidentes en el astillero de desguace Kabir Steel. El 31 de enero, un empleado falleció mientras trabajaba por la noche en el lugar. Según informes de la prensa local, el Ministerio de Industria ordenó el cierre temporal del astillero, ya que la muerte del trabajador creó “percepciones negativas sobre la industria del reciclaje de buques en el país y en el extranjero”.
En noviembre del año pasado, debido a preocupaciones ambientales y a la falta de medidas de seguridad, el ministerio multó al astillero de desguace de buques Khwaja, también conocido como Kabir Steel Ship Recycling Facilities, por BDT 500.000 (US$ 5700), así como también le prohibió importar buques para desguace durante cuatro meses. En 2019, se suspendieron las actividades de la empresa por razones similares.
Según informes, el astillero de desguace de buques Kabir Steel ha solicitado la ratificación del Convenio Internacional de Hong Kong para el reciclaje seguro y ambientalmente racional de los buques (HKC).
IndustriALL pide una Transición Justa inclusiva y transformadora en materia de género
CSW66 – Sesión de apertura en el Salón de la Asamblea General de la ONU. Foto: ONU Mujeres/Ryan Brown
La UNCSW66 se celebrará del 14 al 25 de marzo. Durante la sesión anual de la Comisión, que durará dos semanas, representantes de los Estados miembros de las Naciones Unidas, organizaciones de la sociedad civil, sindicatos y entidades de la ONU se reunirán, tanto de forma remota como presencial, en la sede de este organismo en Nueva York.
Los debates se centrarán en el logro de la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y niñas en el contexto de políticas y programas sobre el cambio climático, el medioambiente y la reducción del riesgo de desastres. Las partes formularán recomendaciones que adoptarán la forma de conclusiones pactadas sobre el tema prioritario de la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer en el contexto del cambio climático.
Al establecer las prioridades sindicales, IndustriALL dejó claro que los planes de Transición Justa deben ir acompañados de la implementación, con la participación de los sindicatos, de políticas laborales sostenibles destinadas a crear trabajo decente, especialmente para los trabajadores que se verán afectados por las transformaciones en la industria. Estas políticas deben garantizar, mediante un abordaje de las desigualdades de género existentes, la igualdad de oportunidades tanto para hombres como para mujeres.
“Las políticas de transición energética deben intentar, con la participación de los sindicatos, lograr condiciones de trabajo decentes para los trabajadores y las trabajadoras en el sector de las energías renovables y su cadena de suministro. Estas políticas también deben hacer frente a las desigualdades de género estructurales y de comportamiento para permitir que las mujeres, especialmente las jóvenes, participen en los puestos de trabajo y los sectores de los que tradicionalmente han sido excluidas, tales como las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM). Deben satisfacer las necesidades de las mujeres, abordando la pobreza energética relativa al género a través del acceso universal a la energía”,
expresó Diana Junquera Curiel, directora del sector energético y de Transición Justa de IndustriALL.
En una declaración conjunta, IndustriALL y otras federaciones sindicales internacionales exhortan a los Estados miembros a actuar de inmediato a través de la implementación de planes ambiciosos de Transición Justa que preserven nuestro planeta y aborden adecuadamente las profundas desigualdades e inequidades en el mundo del trabajo. Estos planes son fundamentales para construir sociedades resilientes, sostenibles y justas, preparadas para responder a la emergencia climática y cumplir con los objetivos establecidos en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible.
Es fundamental una inversión adecuada y creciente en una Transición Justa hacia una economía verde y solidaria, que sea inclusiva y tenga perspectiva de género. Para ello se necesitan garantías de trabajo decente para todos, que comprenden la formalización del trabajo informal y el acceso universal a la protección social. El acceso universal a servicios públicos de salud y educación de calidad, incluidos los servicios de transporte, la eliminación de la segregación sectorial y ocupacional, el logro de la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, la erradicación de las diferencias salariales y de competencias y la prestación de servicios de salud y seguridad en el trabajo son también principios centrales para una Transición Justa.
La UNCSW66 es una oportunidad clave para persuadir a los Estados para que desarrollen planes de Transición Justa inclusivos y transformadores en materia de género. Las conclusiones pactadas serán una herramienta importante para que IndustriALL, junto con sus afiliados, promuevan esta causa y negocien con los gobiernos y las empresas para garantizar que su respuesta al cambio climático aborde sus impactos específicos sobre las mujeres, así como la transformación correspondiente en el mundo del trabajo. IndustriALL se basará en los resultados de la UNCSW66 para desarrollar nuevas estrategias.
Actualmente, la igualdad de género está ausente en numerosos planes gubernamentales de Transición Justa, así como también en la agenda de muchos sindicatos. La UNCSW66 es una ocasión para aumentar la visibilidad de la igualdad de género en nuestras filas y para articular la importancia de integrar el género en nuestras acciones en torno a la Transición Justa.
Durante la CNUMV66 se han organizado una serie de importantes eventos virtuales paralelos, abiertos a todos, sobre cuestiones relacionadas con el impacto del cambio climático en las mujeres y con una Transición Justa inclusiva y transformadora en materia de género, incluida la igualdad salarial, las mujeres en las STEM y las soluciones feministas al cambio climático.
Inscríbase al evento paralelo organizado por las federaciones sindicales internacionales, que tendrá lugar el 16 de marzo de 13:00 a 14:00 CET, sobre la urgencia de la acción climática y la transición justa e inclusiva en materia de género.
Foto principal: CUPE/Hatnim Lee
La salud y la seguridad deben ser un principio y derecho fundamental en el trabajo
De llevarse a cabo esta enmienda, la SSL se uniría a los cuatro principios y derechos fundamentales en el trabajo reconocidos actualmente en la Declaración: la libertad sindical y el derecho a organizarse y negociar colectivamente; la prohibición del trabajo forzoso; la prohibición del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo.
El Consejo de Administración se reúne tres veces al año, en marzo, junio y noviembre. Este organismo toma decisiones con respecto a las políticas de la OIT, decide el orden del día de la Conferencia Internacional del Trabajo, aprueba el proyecto de programa y presupuesto de la organización que se presentarán en dicha conferencia y elige al director general.
El reclamo de las federaciones sindicales internacionales está alineado con la Declaración del Centenario de la OIT de 2019 sobre el Futuro del Trabajo y con una campaña mundial para que la SSL se añada a los principios y derechos laborales fundamentales. En junio de 2019, los expertos de la ONU instaron a la OIT a reconocer de inmediato a las condiciones de trabajo seguras y saludables como uno de sus principios y derechos fundamentales en el trabajo. Como seguimiento de la resolución sobre la Declaración del Centenario de la OIT sobre el Futuro del Trabajo se pidió que se añadieran propuestas, incluidas las relativas a las condiciones de trabajo seguras y saludables, al marco de principios y derechos fundamentales en el trabajo de la OIT.
Según el primer informe de seguimiento conjunto de la OMS y la OIT, publicado el 27 de septiembre de 2021, al menos 1,9 millones de trabajadores pierden la vida cada año debido a enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo. Sin embargo, al tener en cuenta las causas de muerte por factores de riesgo no contemplados y completar las lagunas en la información causadas por el mantenimiento deficiente de registros, el número se acerca a la impactante cifra de 3 millones de muertes.
“La salud y la seguridad en el trabajo no es un beneficio por el cual negociar ni un favor que se debe pedir. Es nuestro derecho”,
expresó el director de minería y encargado de SSL de IndustriALL, Glen Mpufane.
“Ningún salario vale nuestra salud o nuestra vida, y ningún árbitro puede conceder una indemnización que las devuelva una vez que se pierden”.
En la reunión de noviembre de 2021 del Consejo de Administración de la OIT, las federaciones sindicales internacionales finalmente lograron el consentimiento de este organismo para incluir, en el orden del día de la Conferencia Internacional del Trabajo de 2022, una enmienda a la Declaración de la OIT de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
Sobre la base de este logro, y para mantener el impulso y garantizar que el Consejo de Administración de la OIT tome las decisiones que los trabajadores necesitan en materia de SSL, IndustriALL Global Union pide a sus más de 50 millones de miembros y afiliados que extiendan el llamamiento de la CSI a los gobiernos y empleadores para que:
Designen el Convenio 155 sobre salud y seguridad en el trabajo como un derecho laboral fundamental, ya que es el principal convenio que indica las medidas que los gobiernos deben tomar.
Designen el Convenio 161 de la OIT sobre los servicios de salud en el trabajo como un derecho laboral fundamental complementario. Este convenio exige a los gobiernos que garanticen que los trabajadores tengan acceso a servicios de salud en el ámbito laboral, ya sea en su lugar de trabajo o a través del sistema de salud pública.
Para permitir la interpretación más amplia posible del concepto de salud y seguridad, se debe instar a los gobiernos a que apoyen el término “ambiente de trabajo” como referencia en el principio y derecho fundamental en el trabajo.
Garanticen que no haya competencia internacional con respecto a las normas de SSL en los acuerdos comerciales.
“Los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos incluyen el deber y la responsabilidad de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores. Ante la resolución de las Naciones Unidas que reconoce el acceso a un ambiente laboral saludable y sostenible como un derecho universal, este es otro momento histórico en el que se espera que el Consejo de Administración tome la decisión correcta”,
declaró Kan Matsuzaki, secretario general adjunto de IndustriALL.
Sindicatos en huelga en las minas de oro sudafricanas
La huelga comenzó el 9 de marzo con el turno de la noche, después de que la quinta propuesta de Sibanye Stillwater relativa a las negociaciones salariales no respondiera a los reclamos de los trabajadores y fuera rechazada por los sindicatos.
Anteriormente, el NUM había celebrado asambleas conjuntas con otros sindicatos, incluido el UASA, afiliado a IndustriALL, sobre la negativa de la empresa minera a satisfacer los reclamos salariales. También se habían llevado a cabo negociaciones prolongadas ante la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje (CCMA), pero no se llegó a un acuerdo.
La CCMA emitió un certificado de no resolución que permite a los sindicatos dar un aviso de huelga de 48 horas. Según la legislación laboral sudafricana, los conflictos laborales pueden remitirse a la CCMA para su conciliación.
De acuerdo con el NUM, los sindicatos exigen un aumento de ZAR 1000 (US$ 65) por mes para los mineros de superficie y subterráneos, y de un 6 por ciento para los artesanos, mineros y funcionarios.
William Mabapa, secretario general interino del NUM, expresó:
“Los mineros están decididos a mantener la huelga hasta que se cumplan sus demandas. El sindicato notó una actitud arrogante por parte de los empleadores al sostener que se mantendrían inmóviles en su mísera oferta del 5 por ciento y de ZAR 700 (US$ 46). Sin embargo, el NUM tampoco cederá en su reclamo de un salario digno.
El NUM se ha mostrado reacio a iniciar acciones colectivas y a favor de las negociaciones. No obstante, dada la arrogancia de Sibanye Stillwater, se vio obligado a emprender una huelga nacional que cambiará el panorama de la minería de oro para siempre. Los capitanes de la industria se han concedido continuamente enormes bonificaciones mientras los mineros ganan salarios de pobreza”.
Glen Mpufane, el director de minería de IndustriALL, declaró:
“Apoyamos la huelga por salarios dignos de los mineros de oro de Sibanye Stillwater y felicitamos al NUM por su solidaridad con otros sindicatos. La unidad de los trabajadores es importante en esta huelga. Además, esta acción también apunta a preservar los beneficios que los trabajadores han obtenido a través de los convenios colectivos existentes entre el empleador y los sindicatos”.
Sibanye Stillwater, que emplea a 31.000 trabajadores en la minería de oro, también extrae metales del grupo del platino en Sudáfrica y Estados Unidos. Además, la empresa, que cotiza en la bolsa de valores de Johannesburgo y de Nueva York, está involucrada en la extracción de metales para baterías.
“Una gran tragedia humanitaria”
“Estamos viviendo un invierno muy frío. La comida se está acabando. Esta es una gran tragedia humanitaria”, declaró un dirigente sindical.
Debido a las difíciles condiciones, solo la mitad de los afiliados pudieron unirse a la reunión. Aquellos que pudieron participar pidieron ayuda para las personas que están en grave peligro a causa de la invasión rusa y deben alojarse en refugios o huir. Para los habitantes de las ciudades asediadas, sin electricidad ni agua, la vida se ha paralizado.
Los representantes de los trabajadores explicaron la situación en los diferentes sectores y regiones con gran detalle. Solo la mitad de las empresas del país siguen trabajando, y muchas se enfrentan a problemas de suministro. Muchos sindicalistas se han convertido en soldados.
Los trabajadores del sector nuclear plantearon los peligros, muy reales, causados por el ataque ruso a la central nuclear de Zaporizhzhia y la ocupación de la planta de Chernobyl.
El presidente de IndustriALL, Jörg Hofmann, reiteró el compromiso de solidaridad de IndustriALL:
“Exigimos el fin inmediato de la guerra y la retirada de las tropas rusas. Seguiremos ayudando a los afectados y a los refugiados mediante una solidaridad concreta en forma de donaciones y entregas de ayuda. Apoyamos a Ucrania”.
A medida que la situación humanitaria en Ucrania empeora, se necesita solidaridad y asistencia económica en todo el país. Si desea colaborar, realice una donación en euros, para reducir los costos de transacción, a la cuenta bancaria de IndustriALL Global Union.
Cerrar la brecha salarial de género
Necesitamos una negociación colectiva inclusiva
La brecha salarial entre hombres y mujeres es consecuencia de las desigualdades de género en la sociedad, la economía y el mercado de trabajo. Algunas disposiciones legislativas recientes, por ejemplo en el caso de España, adoptan un enfoque más amplio y obligan a las empresas a desarrollar planes de igualdad que analizan y responden a la posible discriminación en la contratación, promoción, remuneración, salud y seguridad, etc.
Los sindicatos desempeñan un papel central a través de la negociación colectiva, que puede utilizarse como una herramienta para promover la igualdad en el lugar de trabajo y abordar muchos de los conceptos erróneos arraigados sobre el rol de las trabajadoras. La evidencia demuestra que la negociación colectiva contribuye positivamente a reducir la desigualdad salarial entre mujeres y hombres.
Es clave garantizar el equilibrio de género en las instancias de toma de decisiones, el diálogo social y los equipos de negociación colectiva. Los resultados de las negociaciones colectivas tienen una mayor perspectiva de género cuando las mujeres se posicionan como líderes sindicales y están presentes en los equipos de negociación. Muchas cuestiones relacionadas con la igualdad solo se incluyen en los convenios colectivos cuando las mujeres participan directamente en las negociaciones.
Distribución desigual del trabajo no remunerado y del cuidado de los hijos
La magnitud del trabajo no remunerado es enorme. No se pueden lograr progresos sustantivos para eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres sin el reconocimiento, la valoración y la redistribución efectiva del trabajo no remunerado entre hombres y mujeres, pero también entre las familias y los servicios públicos de atención de calidad. Las mujeres continúan realizando más del 70 por ciento del trabajo doméstico no remunerado, y esta cifra aumenta significativamente cuando hay niños pequeños en el hogar. En promedio, la participación de las mujeres en el cuidado de los hijos es tres veces mayor a la de los hombres.
La desproporcionalidad del trabajo no remunerado y el cuidado de los hijos se sustentan en estereotipos antiguos en los que los hombres son vistos como el principal sostén de la familia y las madres como las principales encargadas del cuidado doméstico. El abordaje de las normas y estereotipos de género arraigados es un primer paso en la redistribución de responsabilidades de cuidado y las tareas domésticas.
Tal como lo ilustra la OIT, la distribución desigual del trabajo no remunerado y del cuidado de los hijos tiene un impacto directo en la brecha salarial de género y contribuye a la brecha salarial por maternidad.
Las campañas sindicales que se están llevando a cabo muestran cómo la inversión en atención —salud, educación, cuidado de niños y ancianos y otros servicios de atención social— es crucial para permitir la participación efectiva de las mujeres en la economía en general.
Muchos sindicatos europeos han dado prioridad a las políticas que abordan la conciliación de la vida laboral y familiar, incluidas las disposiciones referidas al cuidado de niños para promover una crianza más igualitaria y eliminar la brecha salarial de género. En Japón, en abril de 2022, los sindicatos negociarán una enmienda a la Ley de Licencia para el Cuidado de los Hijos y la Familia, que facilitará la licencia paternal después del nacimiento de un hijo y exigirá a los empleadores que establezcan licencias para el cuidado infantil.
Subvaloración del trabajo de las mujeres
“Como sindicatos, a menudo creemos que, debido a que hemos negociado una escala salarial, no hay brecha salarial de género; las mujeres y los hombres que realizan el mismo trabajo reciben el mismo salario. Pero eso no es suficiente, ya que no elimina automáticamente los factores que contribuyen a esta brecha, como la segregación ocupacional, la subvaloración del trabajo mayormente ocupado por mujeres, el acceso desigual a las bonificaciones y los subsidios. El valor de las tareas realizadas debe tener un lugar central en las negociaciones”,
expresó Christine Olivier, secretaria general adjunta de IndustriALL.
Las normas sociales y los estereotipos de género mantienen a las mujeres alejadas de las industrias y sectores mejor remunerados, como las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM). Las trabajadoras de estos sectores son objeto de discriminación, y esto dificulta su desarrollo profesional. En promedio, sus salarios son inferiores a los de sus colegas varones. En los sectores de la energía o las TIC, la brecha salarial a nivel mundial asciende al 31 por ciento y al 25 por ciento, respectivamente.
Un informe reciente de Comisiones Obreras en España, muestra que casi el cuarenta por ciento de la brecha salarial mensual entre mujeres y hombres se puede atribuir a las asignaciones o bonificaciones. Estas adiciones premian aspectos típicamente masculinos del trabajo, como el esfuerzo físico y el trabajo nocturno o en condiciones difíciles, mientras que no se premian otras características como la atención, la precisión y la tenacidad.
Las iniciativas de transparencia salarial, como las auditorías y encuestas sobre la igualdad de remuneración, pueden ayudar a poner de relieve la baja remuneración del trabajo realizado por las mujeres. La CES y los sindicatos europeos exigen la aprobación de una directriz normativa europea que obligue a todos los empleadores a presentar información salarial (auditorías) y planes de acción anuales sobre la igualdad salarial, y que apoye a los sindicatos para negociar con los empleadores con el objetivo de enfrentar la brecha salarial.
Las calificaciones y evaluaciones de trabajo imparciales en materia de género son aún más cruciales, ya que abordan el sesgo de género en la evaluación del trabajo de las mujeres y luchan contra la subvaloración histórica de sus habilidades y su trabajo. Los planes de evaluación de trabajo perpetuarán las desigualdades existentes si no están diseñados para abordar la igualdad salarial por trabajos de igual valor.
La norma islandesa sobre igualdad de remuneración se considera en general una práctica óptima para lograr la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Los empleadores deben demostrar que se ha establecido un sistema uniforme y no discriminatorio para comparar puestos de trabajo, que los clasifica y evalúa considerando cuatro criterios principales: experiencia, responsabilidad, esfuerzo y entorno de trabajo, y en el que existen además subcriterios que deben formularse y ponderarse según su pertinencia para cada empresa o institución.
Es fundamental tener en cuenta la naturaleza sexista de la fijación de salarios. De lo contrario, los convenios colectivos seguirán institucionalizando y legitimando la subvaloración del trabajo de las mujeres.
Algunos sindicatos, como el USW en Canadá o el Unite en el Reino Unido, han desarrollado directrices sobre qué negociar para mejorar las disposiciones legislativas existentes con respecto a la equidad salarial, las encuestas de igualdad salarial o la evaluación de puestos de trabajo imparciales al género.
Categorías vulnerables de trabajadores
En muchos países, las mujeres que trabajan en la economía informal representan la mayoría de las trabajadoras. Las campañas y negociaciones para lograr la protección social universal para todos son claves para eliminar la brecha salarial de género. Es importante trabajar con otros interlocutores sociales, ya que la formalización de la economía informal ayudará a crear un entorno propicio para la negociación colectiva.
La clave para eliminar la brecha salarial de género es garantizar el trabajo decente de las mujeres y abordar la presencia desproporcionada de las mujeres en empleos precarios y poco calificados, mal remunerados y de bajo valor. Es necesario un compromiso político respecto a la redistribución de los recursos hacia empleos y sectores poco remunerados en los que se desempeñan las mujeres.
La concentración de mujeres en la parte más baja de las cadenas de suministro globales, donde es probable que las regulaciones sean las más débiles y las presiones competitivas sean las más fuertes, también contribuye a la brecha salarial de género. Los acuerdos marco globales con empresas multinacionales pueden desempeñar un papel importante en la mejora de las condiciones de trabajo, así como en las negociaciones para establecer salarios dignos a nivel nacional o salarios mínimos específicos del sector. El proceso de la ACT también desempeñará un papel clave en el aumento de los salarios de las mujeres en la cadena de suministro.
Urge detener los accidentes mineros en el parque industrial de Morowali, Indonesia
El 23 de febrero, durante una visita a la Oficina de Trabajo regional, la Federación Nacional de Sindicatos Industriales (SPN), la Federación de Minería y Energía (FPE-SBSI), junto con el jefe del organismo gubernamental, decidieron formar un grupo de trabajo tripartito para discutir y resolver los problemas relativos a la salud y la seguridad en el IMIP.
Durante años, los miembros de la SPN y la FPE-SBSI han expresado su preocupación por los 1800 accidentes y cinco muertes que se producen en promedio cada año, así como exigido que el empleador tome medidas al respecto.
Los sindicatos también reclamaron una mejora de la situación sanitaria en las minas. Los baños, de estilo abierto, son sucios e insuficientes, y en uno de los yacimientos mineros solo hay tres inodoros para 2500 trabajadores. Según el decreto ministerial núm. 5/2018 sobre la mano de obra de Indonesia, los empleadores deben proporcionar un inodoro por cada 15 trabajadores.
Una de las instalaciones sanitarias
“La salud y la seguridad en el IMIP están empobrecidas y la situación debe cambiar. Insto a la Oficina de Trabajo y a los empresarios a que entablen un diálogo social para mejorar las condiciones de trabajo. También necesitamos más capacitación para aumentar la conciencia sobre los derechos laborales”,
declaró Iwan Kusmawan, presidente del consejo de IndustriALL en Indonesia.
El empleador ha ignorado las demandas de los sindicatos, pero el compromiso conjunto exige mejorar las malas condiciones sanitarias y disponer baños dignos y suficientes en las minas. Esto debe llevarse a cabo mediante los reglamentos de la empresa, los convenios colectivos y la formación de un comité de salud y seguridad.
“Es necesario poner fin al índice de accidentes extraordinariamente alto y a las condiciones insalubres en el IMIP. IndustriALL exige las autoridades que realicen una inspección laboral y formulen un plan de acción concreto, correctivo y preventivo para crear lugares de trabajo seguros y saludables para todos los trabajadores del IMIP”,
declaró Glen Mpufane, director de minería de IndustriALL.
El parque industrial, que forma parte de la iniciativa de la “Nueva ruta de la seda” (Belt and Road Initiative), es una empresa conjunta entre el Grupo Bintangdelapan de Indonesia y el Grupo Tsingshan de China. Con alrededor de 54.000 trabajadores, produce principalmente níquel y acero inoxidable en 19 fundiciones en Morowali.
Foto: Miembros de la SPN y la FPE del IMIP participan en un taller los días 24 y 25 de febrero para dialogar acerca de los problemas que enfrentan los trabajadores en las minas.
Primer episodio del podcast Talking Threads: Las mujeres detrás de la etiqueta
Este podcast se trata de poner las historias de la comunidad primero, así como de brindar a los trabajadores de la confección —especialmente a las mujeres— una plataforma para que sus voces sean escuchadas. Es una producción sindical, hecha por mujeres, y presenta grabaciones reales obtenidas en las fábricas sindicalizadas que IndustriALL representa.
El podcast está disponible en todas las plataformas principales, ¡suscríbase hoy!
Episodio 1: Las mujeres detrás de la etiqueta
En el Día Internacional de la Mujer, escuchamos a las trabajadoras de la confección sobre los problemas a los que se enfrentan en las fábricas, y observamos cómo la campaña de IndustriALL tiene como objetivo lograr mejores protecciones sociales para los trabajadores de la industria.
Este primer episodio está dedicado a todas las mujeres que trabajan en el sector de la confección —alrededor de 63 millones—.
Colaboradores:
Sulata* y Muniya* (no son sus nombres reales), trabajadoras de la confección de las proximidades de Daca, Bangladesh
Evelyn Astor, asesora en política económica y social, Confederación Sindical Internacional (CSI)
FUTRAMETAL solicita la ratificación del convenio 176 de la OIT
Desde la Federación consideran que los trabajadores y trabajadoras que producen la fuerza de trabajo son el mayor capital que posee una sociedad y la ratificación del convenio brinda mayores garantías a los trabajadores y trabajadoras de la industria minera en cuanto a la salud y seguridad en los puestos de trabajo.
En la República Dominicana, los formatos de trabajo, seguridad e higiene laboral predominante en las empresas mineras elevan los riesgos y se producen frecuentes accidentes laborales que afectan física y emocionalmente a los trabajadores y a sus familias; llegando en ocasiones a llevar el luto a las familias (hubo dos muertos en una mina en 2021).
La nueva directiva de FUTRAMETAL está preocupada por esta realidad e interesada en que la minería dominicana continúe avanzando como sector productivo nacional, contribuya en la creación de empleo y aumente sus aportes al desarrollo nacional. Es en este sentido que hizo un llamado público al sector empresarial, gubernamental, a COPARDOM (organización del sector empleador especializada en el debate y discusión de aspectos vinculados a la relación de trabajo como salarios, productividad, seguridad social, salud y seguridad), industrias mineras, ministerio de trabajo, ministerio de energía y minas y al Poder Ejecutivo para asociarse y desarrollar el diálogo social y acordar medidas que reduzcan riesgos y mejoren la seguridad en el trabajo minero.
FUTRAMETAL considera urgente y necesario que el gobierno ratifique el convenio 176 de la OIT, sobre salud y seguridad en los puestos de trabajo minero.
Desde la federación comprenden el convenio como un instrumento internacional que recoge una nueva misión sobre la explotación minera y al mismo tiempo regula diversos aspectos sobra las operaciones en esta importante área de la industria y la producción.
