No hay Transición Justa sin el poder de los trabajadores y trabajadoras

Presentado durante una sesión paralela virtual al Foro de la Confección, el manifiesto expone por qué es urgente una Transición Justa y por qué los sindicatos deben participar en su configuración.

Más de 400 millones de personas trabajan en este sector en todo el mundo, la mayoría de ellas mujeres del sur global que se enfrentan a salarios bajos, condiciones inseguras, estrés térmico, inestabilidad laboral y una protección social deficiente. A medida que se aceleran la descarbonización, la automatización y la digitalización, los trabajadores y trabajadoras corren el riesgo de quedar aún más marginados.

Una transición sin salvaguardias agrava la desigualdad

Los trabajadores y trabajadoras de la confección ya están sufriendo los efectos del cambio climático. El calor extremo, las inundaciones, los cierres de fábricas y las pérdidas salariales son realidades cotidianas, especialmente para las mujeres, los trabajadores informales y los migrantes. Sin embargo, las personas más afectadas rara vez son consultadas.

Los sindicatos advirtieron que las medidas climáticas sin protecciones laborales agravan la injusticia. Las políticas ecológicas y los nuevos modelos de producción están transformando las cadenas de suministro, pero si no se regulan y planifican, pueden provocar la pérdida de puestos de trabajo, intensificar la carga laboral y aumentar la desigualdad.

Decisiones tomadas sin los trabajadores

Las estrategias climáticas y de sostenibilidad están determinadas en gran medida por los Gobiernos y las marcas, mientras que los trabajadores cargan con las consecuencias de la reestructuración y la automatización.

El manifiesto exige que la toma de decisiones esté liderada por los trabajadores a través de los sindicatos y el diálogo social, algo que los Gobiernos deben promover activamente. Por su parte, los empleadores y las marcas deben actuar de forma responsable, y los sindicatos deben evaluar los riesgos climáticos y negociar soluciones que beneficien a los trabajadores.

Por otra parte, los ponentes señalaron el desequilibrio de poder en las cadenas de suministro mundiales, en las que las marcas fijan los precios y los plazos, mientras que los costos y los riesgos recaen sobre los proveedores y sus empleados. Los compromisos voluntarios no son suficientes.

Normas vinculantes, no promesas voluntarias

El manifiesto exige obligaciones vinculantes, prácticas de compra responsables y una verdadera rendición de cuentas por parte de las empresas. Los derechos laborales, los salarios dignos, la salud y la seguridad y la igualdad de género deben ser prioritarios.

El sector se enfrenta a retos ambientales graves, desde el uso del agua hasta la contaminación química, que a menudo recaen sobre el sur global. Existen oportunidades en las energías renovables y los nuevos modelos de producción, pero solo si se gestionan en interés de los trabajadores y se garantizan mediante la negociación colectiva.

Más que una declaración, el manifiesto es una herramienta de negociación y organización. Exige una responsabilidad vinculante de las marcas y los Gobiernos, así como un cambio sistémico que sitúe a los trabajadores y trabajadoras en el centro de las políticas climáticas y digitales.

El mensaje de los sindicatos fue claro: una Transición Justa no es opcional, es urgente.

“ Se están destruyendo puestos de trabajo, se está intensificando la carga laboral, se está ampliando la vigilancia, se están agrandando las brechas de competencias y está creciendo el trabajo informal. Si no se toman medidas, se perderán más empleos, aumentará la pobreza y se intensificará la violencia de género.

Una Transición Justa debe garantizar que las soluciones climáticas generen trabajo decente, no nuevas formas de explotación. Por eso, el manifiesto establece un camino claro para el cambio impulsado por los trabajadores, la responsabilidad vinculante de las marcas y los Gobiernos, y protecciones que garanticen los derechos, la dignidad y la negociación colectiva de las personas que fabrican nuestra ropa, ”

afirmó Christina Hajagos-Clausen, directora del sector textil y de la confección de IndustriALL.

Los trabajadores de Digel intensifican su lucha ante la continua negativa a reconocer al sindicato

Desde que decidieron organizarse bajo el sindicato del sector textil TEKSİF, los trabajadores de Digel se han estado enfrentando sistemáticamente a prácticas antisindicales, que incluyen despidos y dilaciones judiciales prolongadas con el fin de debilitar la determinación del personal. Desde el principio, la empresa se ha negado a reconocer al sindicato.

Cabe destacar que TEKSİF había ganado un juicio en un tribunal local que confirmaba que el sindicato había obtenido la mayoría legalmente requerida para convertirse en el interlocutor social, contrariamente a lo que afirmaba la empresa. A pesar de esta contundente decisión judicial, la dirección de Digel siguió obstaculizando el proceso con nuevas acciones legales.

A lo largo de la resistencia, TEKSİF ha llevado a cabo iniciativas sostenidas para apoyar a los trabajadores, además de comenzar a planificar una serie de acciones internacionales de solidaridad para reforzar la presión sobre la empresa.

Sin embargo, justo cuando estos planes estaban a punto de ponerse en marcha, el presidente general de TEKSİF, Nazmi Irgat, junto con el asesor jurídico del sindicato, mantuvo una serie de reuniones con la dirección de Digel Textile. Durante estas reuniones, la empresa indicó que no presentaría un recurso y declaró que estaba abierta al diálogo social.

Apenas una semana después, sin embargo, la dirección de Digel cambió de postura y presentó un recurso. Según el sindicato, esta fue una táctica deliberada para retrasar deliberadamente el proceso judicial y prolongar el sufrimiento de los trabajadores.

Esta situación ha agravado la indignación y la frustración del personal de Digel y de los afiliados a TEKSİF, lo que ha hecho necesario intensificar la lucha a nivel internacional. Como respuesta, se están realizando preparativos para que representantes sindicales y trabajadores de Digel que forman parte de la resistencia viajen a Alemania, donde tienen previsto organizar protestas y acciones públicas frente a la sede de Digel.

“ Nuestro objetivo es llevar a cabo esta visita de protesta lo antes posible y ejercer una presión significativa sobre la dirección de Digel, con el fin de que se satisfagan las demandas legítimas de los trabajadores, “

afirmó el sindicato.

En esta fase crítica de la lucha, TEKSİF ha destacado que la solidaridad, la coordinación y el apoyo activo de IndustriALL Global Union son de vital importancia. Al llevar la lucha más allá de las fronteras nacionales, el sindicato y los trabajadores están enviando un mensaje claro de que las prácticas antisindicales y las maniobras legales de mala fe no quedarán sin respuesta.

El secretario general adjunto de IndustriALL, Kemal Özkan, declaró:

“ La continua negativa de Digel a reconocer al sindicato, a pesar de que un fallo judicial confirma la mayoría legítima de TEKSİF, pone de manifiesto una clara falta de respeto por los derechos sindicales de los trabajadores. Estas dilaciones deliberadas constituyen un ataque al derecho a la negociación colectiva y no quedarán sin respuesta. IndustriALL apoya firmemente a los trabajadores de Digel y a TEKSİF y respaldará la intensificación de esta lucha a nivel internacional”.

El acuerdo entre UAW y Volkswagen supone un avance histórico

El preacuerdo, que ahora se someterá a votación para su ratificación por parte del personal, incluye un aumento salarial del 20 %, mejores prestaciones médicas, disposiciones más sólidas en materia de seguridad en el empleo y mejoras en las licencias remuneradas. Se trata del primer contrato sindical en la planta de Volkswagen en Chattanooga, que hasta la votación de 2024 era la última planta de VW en todo el mundo sin sindicato.

El histórico esfuerzo de organización sindical en Chattanooga supuso en sí mismo un gran avance para el movimiento sindical en el sur de Estados Unidos, un contexto tradicionalmente difícil, después de que las campañas sindicales anteriores, en 2014 y 2019, no lograran el apoyo del personal. El triunfo sindical de 2024 se produjo tras una compleja y prolongada batalla con la dirección de la empresa, que durante mucho tiempo no mostró la neutralidad necesaria.

El secretario general de IndustriALL Global Union, Atle Høie, expresó:

“Admiro la determinación del UAW en su lucha incansable por lo que es justo y en su defensa de los derechos laborales en un clima que busca socavar los sindicatos de forma sistemática.

Esta victoria no solo beneficia al personal de Volkswagen, sino que también representa una esperanza para millones de trabajadores y trabajadoras de todo Estados Unidos, ya que demuestra que la perseverancia y la solidaridad pueden allanar el camino hacia una mejora significativa de los derechos laborales y la justicia en el trabajo”.

Para el UAW, el preacuerdo representa tanto una ganancia material para el personal de Volkswagen como un hito simbólico en los esfuerzos por expandir la influencia sindical más allá de los tres grandes fabricantes de automóviles de Detroit. La industria automotriz del sur ha sido durante mucho tiempo un territorio hostil para los sindicatos, lo que convierte el éxito de Chattanooga en un posible catalizador para nuevas campañas en la región y en todo el sector manufacturero de Estados Unidos.

Los 3200 trabajadores de la planta de Chattanooga revisarán ahora los términos del preacuerdo antes de la votación formal de ratificación que se celebrará en las próximas semanas.

Los retrasos de los PNC permiten que continúen las inversiones vinculadas al ejército en Myanmar

En 2024, los sindicatos de Myanmar e IndustriALL presentaron denuncias en virtud de las Directrices de la OCDE ante los Puntos Nacionales de Contacto (PNC) de Alemania, el Reino Unido y Polonia. Las denuncias mencionan a New Yorker, Next Plc y LPP y piden una retirada responsable hasta que se restablezca la democracia en el país.

Sin embargo, los tres procesos de los PNC han superado en más de seis meses los plazos indicativos de la OCDE para la evaluación inicial. IndustriALL ha proporcionado información valiosa para ayudar a los PNC con la implementación por parte de las marcas. La inacción prolonga las violaciones de los derechos de los trabajadores y permite que continúe la inversión empresarial en Myanmar.

La acción de la OIT confirma la necesidad de poner fin a los vínculos comerciales

En la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada en junio del año pasado, la OIT invocó el artículo 33 de su constitución contra el régimen militar de Myanmar, una medida extraordinaria reservada para las situaciones más graves.

La resolución de la OIT insta a los gobiernos, los empleadores y los trabajadores a revisar y poner fin a las relaciones que puedan permitir o prolongar las violaciones de la libertad de asociación y el trabajo forzoso, incluso a través de los flujos financieros y los vínculos de la cadena de suministro. Los pedidos de compra de las fábricas de Myanmar son precisamente el tipo de relación que el artículo 33 exige revisar.

No existe la debida diligencia bajo el régimen militar

La mayoría de las principales marcas de ropa de los países adheridos a la OCDE han salido de Myanmar o han anunciado planes para marcharse desde el golpe de Estado. Las que permanecen se enfrentan a condiciones que hacen imposible una diligencia debida efectiva. Las fábricas operan bajo la interferencia de la policía y el ejército. Los trabajadores de las zonas industriales viven bajo la amenaza constante de ser procesados.

Las evaluaciones independientes confirman esta realidad. Una investigación encargada por la Iniciativa de Comercio Ético reveló una ausencia casi total de infraestructura de derechos humanos tras el golpe de Estado. Human Rights Watch documenta abusos generalizados y sistémicos. El Centro de Información sobre Empresas y Derechos Humanos sigue haciendo un seguimiento de las denuncias de violaciones de los derechos laborales en el sector de la confección.

La retirada responsable es la única respuesta creíble

Las Directrices de la OCDE se actualizaron en 2023 para incluir la retirada responsable. Cuando las empresas no pueden prevenir o mitigar el daño, es necesario poner fin a las relaciones comerciales.

Las marcas de confección que siguen abasteciéndose en Myanmar deben retirarse de forma responsable. Los PNC que permiten que las denuncias se prolonguen facilitan la continuación de las inversiones en una economía controlada por los militares y socavan las propias Directrices. La diligencia debida no puede aplicarse a punta de pistola. Hasta que se restablezca la democracia, la desinversión es la única vía compatible con las Directrices.

Atle Høie, secretario general de IndustriALL, afirma:

« Cinco años después del golpe de Estado, está claro que las empresas responsables no pueden operar bajo un régimen militar. Cuando los procesos de los PNC se estancan, no solo retrasan los resultados, sino que permiten que continúe la inversión en un contexto de represión y violaciones continuas de los derechos de los trabajadores. Hasta que se restablezca la democracia en Myanmar, la desinversión es la única respuesta creíble y compatible con las Directrices».

Marcas y sindicatos renuevan el Acuerdo de Pakistán

El convenio, alcanzado por las marcas y los sindicatos en el marco del Acuerdo Internacional, confirma que el Acuerdo de Pakistán seguirá en vigor en su forma actual. Se mantendrán las inspecciones independientes, las medidas correctivas de seguridad y los procesos de reclamación de los trabajadores en las fábricas de proveedores.

El instrumento renovado entró en vigor el 1 de enero de 2026. Más de 100 marcas y minoristas globales ya lo han vuelto a firmar, y se espera que otras empresas se adhieran a medida que se completen las aprobaciones internas. Cuatro marcas que se abastecen en Pakistán, entre ellas Hugo Boss y LPP, han indicado que no tienen intención de firmar, lo cual es totalmente inaceptable.

El Acuerdo se ha prorrogado hasta el 31 de diciembre de 2026 y luego se renovará automáticamente por un nuevo período de tres años hasta el 31 de diciembre de 2029, con lo que se alineará con el marco del Acuerdo Internacional.

La prórroga refleja la confianza continuada en el modelo del Acuerdo de Pakistán, que combina el monitoreo independiente con compromisos vinculantes de las marcas. Sus programas han desempeñado un papel fundamental en la identificación de riesgos graves para la seguridad, la prevención de accidentes laborales y la mejora de las condiciones de salud y seguridad en todo el sector textil y de la confección de Pakistán.

Una vez confirmada la renovación, los programas del Acuerdo en las fábricas proveedoras de las marcas signatarias continuarán de forma ininterrumpida. La prórroga proporciona estabilidad a las fábricas que están llevando a cabo mejoras de seguridad y ofrece a las marcas una mayor certidumbre a la hora de abastecerse en Pakistán.

“Esta renovación pone de relieve una realidad muy simple: los enfoques voluntarios no son suficientes. El Acuerdo de Pakistán ofrece mejoras reales en materia de seguridad porque es vinculante y exigible. Las marcas que se abastecen en Pakistán deben adherirse a este convenio y asumir la responsabilidad sobre las condiciones de trabajo en sus cadenas de suministro”,

afirmó Atle Høie, secretario general de IndustriALL.

Foto: Taller de producción de una fábrica textil en Karachi, Pakistán. © Human Design Studios /OIT.

Martha Orozco hace historia al convertirse en la primera mujer en integrar la directiva nacional de la USO Colombia

1) Ser la primera mujer en llegar a la junta directiva nacional de la USO es un paso que no se dio de la noche a la mañana; fue un objetivo que seguramente trabajaste durante algún tiempo. ¿Cómo te preparaste para asumir este desafío y cómo fue el proceso previo a tu candidatura?

Todo el proceso de candidatura fue previo al 2022, año en el que formé parte del equipo del compañero que presidió al sindicato hasta hace algunos días, César Loza, y, en razón a las designaciones que él tiene como miembro de la Junta directiva de la empresa colombiana de petróleo, Ecopetrol, es que yo asumo el espacio que él ha dejado, porque democráticamente soy su segundo renglón.

Para lograr estar en un espacio de un dirigente sindical como lo es César, había que tener previamente una votación, movilizar a trabajadores que te apoyen. Bajo ese criterio hubo la necesidad de 12 a 14 años de proceso formativo y organizativo: formativo académico-intelectual, y organizativo de afiliaciones, lograr realizar capacitaciones a otros compañeros y compañeras que creen en el liderazgo de una. Se logró a partir de esa forma de proceso democrático, de construcción de conocimiento en torno al ejercicio sindical.

2) ¿Qué aprendizajes, apoyos o decisiones fueron clave en el proceso?

Fueron muy clave los ejercicios formativos de IndustriALL, de la CUT, de la USO, la apertura de actores internacionales como la OIT, LO, que te permiten ir encontrando herramientas para apalancar y afianzar el propósito. Detrás del proceso formativo hay hombres conscientes de la necesidad de que en la democracia estemos las mujeres. Sin esa posibilidad es casi imposible que una compañera logre llegar. Uno de los primeros en apalancar este proceso fue el actual ministro de Energía, Edwin Palma, quien fue presidente de la USO. Él está convencido de la necesidad democrática sindical de que las mujeres participemos en esos espacios.

Sin esos aliados es casi imposible llegar. El sistema está completamente hecho para que no participemos. Por las diferentes cargas laborales pagas y no pagas, es necesario trabajar muchísimo en la perspectiva y en el pensamiento de compañeras que puedan ayudar a otras compañeras a avanzar en esos procesos, y nosotras estar convencidas de eso.

3) ¿Desde tu experiencia, ¿qué aporta la presencia de mujeres en los espacios nacionales de decisión sindical? ¿Sentís que, como mujer, llevás a la mesa miradas o prioridades que antes no estaban representadas?

El ejercicio de la USO permitió una convención colectiva de trabajo con un capítulo de género que ninguna tenía. Gracias a eso pudimos crear una comisión de género y lograr que otros sindicatos vayan creando la conciencia de tener un capítulo de género donde se discutan temas como la violencia basada en género o la participación de mujeres en el interior de la empresa. En las últimas contrataciones también está bien prevalente el tema de género y ha habido un avance en la contratación de mujeres en la industria: del 21 por ciento en 2021 al 24 o 25 por ciento en 2026, un crecimiento de puestos de trabajo para mujeres. Son logros que se alcanzaron gracias a que hemos estado dando mucha fuerza para buscar esos espacios donde exista mayor participación para las mujeres.

4) Participaste en varias formaciones de sindicalismo, género y liderazgo de IndustriALL a lo largo de tu trayectoria. ¿Qué te dejaron esas formaciones y en qué medida – si fue el caso – influyeron en el ejercicio de tus responsabilidades sindicales?

Hay varios ejercicios que hice con IndustriALL. Uno crucial fue el de planeación sindical. Otro fue el tema de organización de líderes y lideresas, cómo afiliar gente, focalizarse en esos dos aspectos. Sin estos conocimientos sería muy improbable lograr hacer un avance sindical como mujer. Por la forma de organizar el ejercicio sindical para los compañeros es un poco diferente a la forma en cómo nos toca organizar a nosotras. Catapultar líderes y compañeros que te acompañen en el proceso es vital en el entrenamiento, y entregarles esas herramientas a las compañeras para que puedan avanzar.

5) En un momento decidiste asumir también un rol como mentora en nuestro proyecto de mentoría. ¿Qué te motivó a dar ese paso y qué significa para ti acompañar a otras compañeras en su desarrollo personal?

Ser mentora es uno de los procesos en los que puedes compartir tu experiencia, retroalimentarte de las expectativas que tienen las compañeras que apenas están llegando y poder crear nuevos procesos organizativos. El proyecto de mentoras y mentoradas es muy importante porque permite una co-creación de ambas partes, compartiendo experiencias y expectativas, y ayudarlas a generar mucha sinergia para seguir avanzando en los procesos organizativos.

6) ¿Qué mensaje le darías a otras mujeres que participan en el sindicato pero aún dudan en asumir roles de liderazgo?

Hay varios puntos esenciales. El primero, es que te guste mucho este ejercicio, porque vas a encontrar muchos obstáculos, demasiados y enormes, pero tienes que querer asumir el reto. Otro punto es entender la realidad de la industria, conocerla, analizar datos, entender las problemáticas, las situaciones, es vital. A veces a nosotras pareciera que nos cuesta la lectura del panorama y eso es una debilidad de nuestra parte. El tercer punto es contar con la fuerza de los amigos y compañeros que puedan ayudarte porque tienen experiencia y te ayudan a construir ese proceso. Esos son los tres ejes esenciales.

7) ¿Cuáles son los obstáculos a los que te refieres?

Estamos en una sociedad patriarcal donde no van a querer mujeres en los espacios académicos, sindicales y empresariales. Son puestos de poder, y quienes lo tienen no quieren que venga otro a torpedearlo. Tú estás guerreándote con un poder que va a utilizar todo para que no se lo quites, ni siquiera una parte. En democracia deberíamos poder participar en la sociedad, pero desde la visión patriarcal, es poder. Debería ser un derecho equitativo de todas participar para aportar en este caso como sindicalista. El patriarcado se arraiga con todo a construir estructuras de poder que no sean democráticas. Eso trae frustraciones; hay que prepararlas para que tengan eso en su mente, que no va a ser fácil lograr entrar en ese espacio de participación.

Otros obstáculos son copia de nuestra sociedad. La carga de cuidado hace que tengas la jornada laboral paga de la empresa, la jornada sindical y la carga no paga en tu casa, además de la carga política externa.

Además, Colombia ha sido catalogado en varias oportunidades como el país más peligroso para ejercer el sindicalismo. Esa es una realidad que golpea a las mujeres y es un factor que hace que muchas prefieran no meterse. A su vez, cuando asumes roles de liderazgo sindical, hay procesos donde profesionalmente sabes que quedas estancada. Si arriesgas a ser sindicalista, estás destinada a que tu ejercicio a nivel de empresa quede aniquilado.

8) ¿Y qué es lo que te motiva entonces a ser una mujer líder y sindicalista?

Parte fundamental, aunque parezca cliché, es decir que tienes que sentirlo muy fuerte, que te mueva desde tu interior, tu corazón y tu sangre, el convencimiento y la convicción de hacer esto, porque lleva muchos sacrificios personales. Pero tiene satisfacciones personales y profesionales también. Ser sindicalista tiene vocación de servicio, ayuda y colaboración, y te trae grandes satisfacciones como persona.

Por ejemplo, cuando llaman a un descargo a un compañero de trabajo y tienes que acompañar su defensa y logras ganar el caso, eso te trae una gran satisfacción. Defendiste y protegiste a un trabajador. Luego el trabajador va y le cuenta a su esposa que lograron que no lo despidieran; me llama la esposa o el hijo, y eso trae una felicidad enorme. Te tiene que gustar mucho tomar esta decisión, porque si sumas los retos y situaciones contradictorias que se te pueden presentar, saldrías corriendo. Pero cuando hay vocación y convicción por lo que haces, estás dispuesta a pagar el precio.

El MUZ logra un acuerdo salarial con Lumwana y exige más para las comunidades zambianas

Durante la ceremonia de firma celebrada el 31 de enero, George Mumba, secretario general del MUZ, instó a la empresa a ir más allá de los ajustes salariales. Abogó por el establecimiento de salarios vitales que permitan a los trabajadores y sus familias mantener un nivel de vida digno, así como por un compromiso más firme con iniciativas ambientales, sociales y de gobernanza (ESG) que reporten beneficios tangibles a las comunidades afectadas por la minería.

“Este acuerdo refleja la fuerza de la negociación colectiva y la unidad de nuestros afiliados. Necesitamos disposiciones sólidas en materia de salud y seguridad en el trabajo, protección social integral, mayor seguridad en el empleo y salarios que reflejen el verdadero costo de vida”,

destacó Mumba. El secretario general del MUZ, que cuenta con más de 1100 afiliados en Lumwana, también señaló que las prácticas mineras sostenibles, que dan prioridad al bienestar de la comunidad y a la gestión ambiental, son esenciales para que la industria contribuya de manera significativa al desarrollo nacional de Zambia, en lugar de limitarse a extraer recursos para la exportación.

El acuerdo llega en un momento crucial para Lumwana. Barrick Gold se ha comprometido a realizar una importante inversión de capital de 2000 millones de dólares para financiar el proyecto de expansión Super Pit, una importante iniciativa diseñada para transformar la explotación en una mina de cobre de categoría Tier One. Este ambicioso programa, ya en marcha, tiene como objetivo duplicar la producción anual de cobre hasta alcanzar aproximadamente las 240.000 toneladas. Para ello, se construirá una planta de procesamiento significativamente ampliada con una capacidad de 50 millones de toneladas al año. Estas inversiones se ven impulsadas por una sólida demanda mundial de cobre, motivada por la transición energética y las tendencias de electrificación.

Sin embargo, este acuerdo salarial también pone de relieve los desafíos más amplios que enfrentan los trabajadores del cinturón del cobre de Zambia. Si bien el aumento del 13 por ciento representa una ganancia significativa, que en algunos casos se traduce en aumentos de entre ZMW 1100 (USD 56) para los trabajadores con salarios más bajos y ZMW 2500 (USD 127) para los que ganan más, se produce en un contexto de presiones inflacionistas y aumento del costo de vida que han erosionado el poder adquisitivo en toda la economía.

Glen Mpufane, el director de minería de IndustriALL, afirmó:

“En una industria minera en la que la volatilidad de los precios de las materias primas y las incertidumbres geopolíticas son considerables, el sector del cobre de Zambia debe pagar salarios dignos. La minería sostenible no solo depende de los volúmenes de producción y las entradas de capital, sino también del fomento de unas relaciones laborales que favorezcan la seguridad en el empleo y el desarrollo de las comunidades”.

Imagen: Shutterstock

Zimbabue: una mina de propiedad china despide a mujeres tras someterlas a pruebas obligatorias de VIH

En la mina de oro Famona, propiedad de Xiao Honguqiu, tres trabajadoras fueron obligadas a someterse a pruebas de VIH que, independientemente de los resultados, provocaron su despido el 22 de diciembre de 2025. Sus más de 60 compañeros varones, en cambio, no tuvieron que someterse a ningún análisis. El Sindicato de Trabajadores de Diamantes y Minerales Afines de Zimbabue (ZDAMWU), afiliado a IndustriALL Global Union, condenó esta práctica como una forma de acoso sexual y discriminación por motivos de género.

La Constitución y la legislación laboral de Zimbabue protegen la dignidad de los trabajadores y trabajadoras, la igualdad ante la ley y la protección contra la discriminación de género. El derecho a la privacidad, incluida la confidencialidad de la información médica, como el estado serológico con respecto al VIH, también está consagrado. Los empleadores tienen expresamente prohibido obligar a revelar el estado serológico. La Ley de Ciberseguridad y Protección de Datos de 2021 tipifica como delito la divulgación no autorizada de datos médicos personales por parte de terceros, incluso en internet.

Según se informa, los despidos se produjeron tras la divulgación de información en una plataforma en línea que revelaba el estado serológico con respecto al VIH de una trabajadora, que presentó una denuncia ante la comisaría de Nyathi, cerca de Bulawayo, contra la persona responsable de la publicación. El ZDAMWU, por su parte, presentó una queja formal ante la Comisión de Género de Zimbabue, que ahora está investigando el caso y sopesando la posibilidad de emprender medidas judiciales contra la empresa.

El secretario general del ZDAMWU, Justice Chinhema, afirmó que el sindicato está ejerciendo presión para que se reincorpore a las tres mujeres.

“Es inaceptable que los empleadores sometan a las mujeres a acoso sexual y violen la ley con impunidad,”

afirmó.

La secretaria regional de IndustriALL para África Subsahariana, Paule-France Ndessomin, declaró:

“Apoyamos al ZDAMWU en su búsqueda de justicia para estas trabajadoras. Las multinacionales chinas que operan en Zimbabue y en la región deben cumplir la legislación laboral nacional y las normas internacionales.”

La investigación de IndustriALL en el marco del proyecto “Hacia un futuro inclusivo y sostenible para los trabajadores y trabajadoras de África Oriental y Meridional” (Towards an inclusive and sustainable future for workers in Eastern and Southern Africa), en colaboración con el Centro Meridional de Estudios sobre la Desigualdad de la Universidad del Witwatersrand, titulado “Contraatacando: la fragmentación laboral frente al capital en relación con la Transición Justa y el ecosocialismo” (Fighting back: Labour fragmentation in and the face of capital vis-à-vis the Just Transition and eco-socialism), ha confirmado el acoso sexual y la explotación desenfrenados en las minas de propiedad china en Zimbabue, donde los supervisores prefieren contratar a una “pequeña María” en lugar de una “gran María”.

“La dirección china, tanto en Zambia como en Zimbabue, quiere una ‘pequeña María’, una trabajadora negra de complexión pequeña. Los directivos utilizan su posición y el miedo a la inseguridad laboral para ejercer presión y solicitar favores sexuales o abusar de las trabajadoras. Hasta ahora, las trabajadoras negras de Zimbabue empleadas en el sector minero no sufrían victimización o acoso tan abiertamente”, revela la investigación en sus conclusiones, que se publicarán en abril.

La seguridad y los derechos laborales en peligro en la planta minera de Akhtala, en Armenia

Los trabajadores de la planta denunciaron la falta de lugares de trabajo seguros y saludables, junto con repetidas infracciones de las normas técnicas de seguridad que los exponen a altos riesgos para la vida y la salud. Además, afirmaron que estas condiciones distan de cumplir con la legislación laboral armenia y les impiden ejercer plenamente sus derechos constitucionales.

El artículo 82 de la Constitución de la República de Armenia garantiza a todos los trabajadores el derecho a condiciones de trabajo saludables, seguras y dignas, a la limitación de la jornada laboral y al acceso al descanso y a vacaciones remuneradas. Los mineros afirman que estas normas no se respetan en Akhtala Mining and Processing Plant CJSC, donde, según los informes, tampoco existen garantías sociales.

A la preocupación por las condiciones de trabajo inseguras se ha sumado un conflicto por los salarios. El 10 de enero de 2026, los mineros presentaron una solicitud de aumento salarial. Ante la falta de respuesta por parte del empleador, se suspendieron las operaciones de minería a partir del 15 de enero, lo que refleja la creciente frustración del personal por los salarios y la seguridad.

El 22 de enero, 52 mineros recurrieron a la Federación Sectorial de Sindicatos de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos y Joyeros de la República de Armenia (TUMMJRA, afiliada a IndustriALL) en busca de apoyo, solicitando representación y protección de sus derechos sociales, económicos y profesionales.

Según se informa, la dirección de Akhtala Mining and Processing Plant CJSC no ha respondido a la solicitud por escrito del sindicato para entablar un diálogo.

El secretario general adjunto de IndustriALL, Kemal Özkan, declaró:

“Este caso pone de manifiesto una preocupante indiferencia por la seguridad, la dignidad y los derechos fundamentales de los trabajadores, que tienen derecho a lugares de trabajo seguros y salarios dignos. Cuando los empleadores ignoran estas obligaciones, las autoridades deben actuar con decisión para hacer cumplir la ley y proteger la vida de los trabajadores.”

IndustriALL insta a las autoridades armenias a que lleven a cabo una inspección exhaustiva de la planta para evaluar el cumplimiento de la legislación nacional en materia de trabajo y seguridad laboral. Asimismo, exige que se obligue al empleador a subsanar de inmediato cualquier infracción detectada.

IndustriALL advierte de que, si no se toman medidas rápidas y eficaces, los mineros de Akhtala seguirán enfrentándose a riesgos inaceptables en materia de salud, seguridad y sustento.

Foto: Shutterstock

Un programa de mentorías empodera a las jóvenes africanas para transformar sus sindicatos

La iniciativa, dirigida por IndustriALL Global Union con el apoyo de LO, tiene como objetivo promover a las jóvenes líderes dentro de los sindicatos afiliados. Para ello, prepara a estas mujeres para impulsar reformas que promuevan la igualdad de género, combatan la violencia y el acoso basados en género (VABG) y aumenten la participación, la visibilidad y la influencia de las mujeres jóvenes en las estructuras sindicales, la negociación colectiva, las redes sectoriales y los foros internacionales. Las participantes reciben formación específica en liderazgo, sindicalización, defensa de los derechos, ideología feminista y competencias técnicas esenciales para redefinir las prioridades sindicales en materia de género y fortalecer la representación de los y las trabajadoras.

Las siete mentoras, con experiencia en revitalización sindical, feminismo, igualdad de género y desarrollo de habilidades, aportaron sus amplios conocimientos al programa y ofrecieron orientación continua durante todo el proceso.

Entre sus objetivos específicos, el proyecto de mentorías busca empoderar a las participantes para que se conviertan en futuras líderes sindicales, fortalecer su confianza y apoyarlas en su búsqueda de cargos electivos en el lugar de trabajo, en sus sindicatos, en sus sectores o a nivel nacional. El proyecto también pretende profundizar la participación de las mujeres jóvenes en las actividades sindicales mediante su integración en equipos de negociación colectiva, campañas de sindicalización y esfuerzos de defensa de los derechos. Asimismo, tiene el objetivo de establecer círculos de estudio que movilicen y formen a grupos más amplios de mujeres jóvenes, así como ampliar la participación femenina en iniciativas sectoriales, regionales y de IndustriALL.

En materia de políticas, la iniciativa promueve la igualdad de género y la erradicación de la VABG en los sindicatos y los lugares de trabajo, ayudando a las participantes a elaborar políticas de igualdad, mecanismos de respuesta y campañas de sensibilización. Todas las mujeres beneficiarias reciben formación en materia de igualdad de género, prevención de la VABG e integración de la perspectiva de género, en consonancia con el Convenio 190 y la Recomendación 206 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Además, se las anima a contribuir activamente a las estructuras de mujeres y a los comités de género de sus respectivos sindicatos.

Agnes Ama Agamasu, profesional de recursos humanos de la Junta del Oro de Ghana y miembro del Sindicato de Mineros de Ghana, reflexionó sobre su experiencia:

“El programa de mentorías me permitió reajustar mi perspectiva y convertirme en una líder más eficaz. Me dio confianza para relacionarme con altos funcionarios del Gobierno y me ofreció oportunidades de aprendizaje y de intercambio de conocimientos muy valiosas.”

Priscilla Aboagye, contadora en PUMA Energy y miembro del Sindicato de Trabajadores del Transporte, Petróleo y Productos Químicos de Ghana (GTPCWU), añadió:

“Me uní al programa cuando mi bebé tenía solo cuatro meses, y aprendí a compaginar la vida familiar con el trabajo en un sector dominado por los hombres. Fue una oportunidad genuina para dar el salto al liderazgo. Me di cuenta de que las habilidades y el talento por sí solos no son suficientes; la orientación es esencial.”

La secretaria regional de IndustriALL para África subsahariana, Paule-France Ndessomin, describió la importancia general del programa:

“La iniciativa de mentorías de LO es más que una simple capacitación, sirve como un fuerte catalizador para la transformación en materia de género dentro de los sindicatos africanos. Al dotar a las jóvenes trabajadoras de las herramientas necesarias para defender la inclusión y encabezar campañas firmes contra la VABG, no solo se fortalece a los sindicatos en el presente, sino que también se sientan las bases para un futuro en el que todas las personas trabajadoras, independientemente de su género, gocen de igualdad, seguridad y empoderamiento.”