Metalúrgicos uruguayos se declaran en conflicto ante cierre de CINTER
La Unión nacional de trabajadores del metal y ramas afines (UNTMRA, afiliada a IndustriALL Global Union) le informó a la población que CINTER APERAM resolvió de manera repentina y unilateral la suspensión total de sus operaciones productivas en Uruguay, apostando a concentrar únicamente su producción en la planta industrial en Brasil.
La medida afecta a 150 familias, entre obreros de planta y personal administrativo, más unas 30 familias que se verán afectadas indirectamente entre trabajadores de comedor, proveedores, transporte y seguridad.
UNTMRA publicó un comunicado en sus redes oficiales el 28 de mayo e hizo una conferencia de prensa el 1 de junio para anunciar que se declaraba en conflicto y que tomaría todas las medidas a su alcance para denunciar esta situación de alto impacto económico y social para los trabajadores afectados directa e indirectamente.
Parte del plan de acción incluyó paros de actividades de una hora por turno en las fábricas de todo el país el 2 y 3 de junio, donde leyeron un material para explicar la situación que está atravesando toda el área industrial. Además, anunciaron que el jueves 9 de junio realizarán un paro general de 9:00 a 13:00 horas con movilización desde el Ministerio de Industria hasta el Ministerio de Economía.
El paro comprende a trabajadores de estaciones de servicio, plástico, minería, metalúrgica, naval, electrónica, así como talleres y auxilio mecánico, entre otras áreas. Aseguraron que la empresa utilizó la deslocalización como táctica para buscar estados nacionales flexibles a la desregulación laboral, a fin de vulnerar los derechos laborales de los trabajadores.
“Le reclamamos al gobierno que tome medidas y acciones necesarias para la defensa da la industria y mano de la obra nacional. Son varias las fábricas que abandonan el país en el último tiempo: Lifan, Faurecia y ahora Cinter son ejemplos de cómo la desindustrialización se profundiza en nuestra República”
dijo la organización sindical en el comunicado público.
UNTMRA dijo que desde hace un tiempo le alerta al gobierno sobre el peligro de que dichas empresas se vayan del país. Aseguraron que ya se perdieron más de 2000 puestos de trabajo en el sector y quedan alrededor de 3500 en Uruguay. Aseguraron que la situación podrá empeorar si el gobierno no toma ninguna medida.
“Este es el comienzo. Si no hay respuesta positiva que de respaldo, no solo en el tema monetario, sino en el seguro de paro a los trabajadores de CINTER, el sindicato seguirá tomando medidas más profundas”,
dijo el secretario de Industria de la UNTMRA, Danilo Dárdano.
Finalmente, el secretario regional de IndustriALL, Marino Vani, dijo:
‘Lamentamos la decisión y la forma en que la empresa está actuando. Nos solidarizamos con los trabajadores y con nuestra afiliada UNTMRA. Esperamos que la empresa dialogue y negocie con el sindicato, que el gobierno intervenga contra este despido masivo. No podemos aceptar este tipo de comportamiento empresarial, donde utilizan la buena fe de los trabajadores, del estado, de los recursos y beneficios que los países regalan y luego se van de un día para otro sin avisar. Como IndustriALL estaremos acompañando el conflicto y respaldaremos a nuestra afiliada en la lucha y en la resolución que este a favor de los trabajadores.”
Trabajadores de Caterpillar en huelga en Irlanda del Norte
El incremento actual del costo de vida en el Reino Unido es del 11,1 por ciento, y es probable que siga subiendo. Los aumentos salariales ofrecidos por Caterpillar, del 2,6 por ciento en 2021 y del 6,4 por ciento este año, están por debajo de la inflación y fueron rechazados rotundamente por los miembros del sindicato. La empresa también ha intentado vincular un aumento salarial básico a la introducción de horas extra obligatorias.
El sindicato Unite the Union, afiliado a IndustriALL, representa a los trabajadores de Caterpillar en Irlanda del Norte. Una de las delegadas sindicales principales, Paula Hurst, expresó:
“Caterpillar quiere reducir los salarios y aumentar las horas de trabajo. Este modelo de horas extra obligatorias es el resultado de haber despedido a 700 personas, incluidos 400 trabajadores calificados remunerados por hora en 2020/2021. Unite rechaza cualquier intento de vincular un aumento salarial básico a la introducción de horas extra obligatorias. Frente al aumento del costo de vida, que probablemente suba aún más, los trabajadores se declararon en huelga para obtener un aumento salarial justo”.
Unite presentó una queja ante el organismo de inspección laboral del país, ya que Caterpillar implementó tácticas antisindicales al contratar esquiroles no capacitados provenientes de plantas del Reino Unido (trabajadores de oficina) y pagarles una recompensa.
A pesar de las solicitudes de Unite y la Agencia de Relaciones Laborales (ACAS), la dirección de la empresa se ha negado a dialogar con el sindicato para resolver el conflicto.
Matthias Hartwich, director del sector de ingeniería mecánica de IndustriALL, declaró:
“Lo hemos visto antes en otros países. Nuevamente, Caterpillar no respeta a sus empleados. Siempre es lo mismo: la dirección toma decisiones sin consultar a los trabajadores.
Instamos a la dirección de Caterpillar a que vuelva a la mesa y entable negociaciones genuinas en materia de salarios y condiciones de trabajo. Negociar colectivamente y de buena fe es diferente a realizar hacer anuncios unilaterales: significa entablar un diálogo basado en el respeto mutuo y encontrar un equilibrio que ayude a los trabajadores, a sus familias y a la empresa”.
Guatemala debe respetar el derecho a la libertad sindical
El gobierno de Guatemala fue invitado a comunicar informaciones a CAS respecto a casos individuales sobre la aplicación del Convenio 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicalización.
El secretario general adjunto de IndustriALL Global Union, Kemal Özkan, disertó como parte de la delegación de trabajadores. Presentó las violaciones que enfrenta la Federación sindical de trabajadores de la alimentación, agroindustria y similares de Guatemala (FESTRAS, afiliada a IndustriALL en Guatemala), el 6 de junio.
Tras haber conversado previamente con los dirigentes sindicales de FESTRAS, Özkan explicó que los trabajadores de Guatemala enfrentan amenazas e intimidaciones que seriamente obstaculizan el pleno ejercicio del Convenio 87. Señaló que FESTRAS le informó a IndustriALL que uno de sus afiliados, el sindicato SITRAWINNERS, enfrenta violaciones a los Convenios 87 y 98.
Winners, que es propiedad de la empresa matriz de Corea del Sur SA-E Grupo SAE, no respeta el derecho a la libertad de asociación. Hace dos semanas, la empresa cerró sus operaciones y despidió́ a varios de los trabajadores con el propósito de impedir la afiliación sindical. Los ex empleados de Winners intentaron conseguir nuevos puestos de trabajo en las maquilas del sector, pero aseguran que no los contrataron debido al conflicto surgido en dicha empresa.
Además, denunciaron que la empresa Winners utiliza la violencia física y psicológica, intimidación y amenazas contra el sindicato local. La secretaria general del sindicato local fue hostigada y recibió́ además amenazas de muerte por lo que se coordinó su salida de emergencia del lugar donde vivía con sus hijos menores ubicándola en un lugar seguro.
El sector de la maquila es parte importante dentro de la economía guatemalteca donde la libertad sindical es prácticamente imposible, y donde existe una inmensa presión contra los sindicatos. Los trabajadores del sector de la maquila generalmente temen que las empresas puedan tomar represalias contra ellos si deciden afiliarse a un sindicato. A menudo son intimidados, amenazados, incluidos en “listas negras” e incluso despedidos.
En la declaración en la CAS, Kemal Özkan, dijo:
“Evidentemente hay un gran ataque contra los dirigentes sindicales que continua día a día mientras defienden el derecho de los trabajadores.
Instamos entonces al gobierno de Guatemala a tomar medidas inmediatas que resulten en la creación de un entorno propicio para que los trabajadores ejerzan su derecho fundamental, la libertad sindical, con plazos claros y en conformidad con el Convenio 87.”
Llamamiento mundial para que Bielorrusia libere a los sindicalistas detenidos
El Gobierno de Bielorrusia sigue ignorando descaradamente sus obligaciones en virtud del Convenio 87 de la OIT. 18 años después de las recomendaciones planteadas por la Comisión de Investigación de 2004, no se han logrado avances significativos en su implementación.
La situación se ha deteriorado drásticamente desde 2020 y aún más en los últimos dos meses, con la represión selectiva y políticamente motivada de los sindicatos independientes. El Gobierno está destruyendo a los sindicatos independientes y democráticos de forma sistemática, así como atacando constantemente a sus dirigentes.
Hasta la fecha, todos los dirigentes de los sindicatos independientes de Bielorrusia han sido detenidos y posteriormente puestos en libertad —con la prohibición de salir del país o revelar cualquier información sobre su caso— o siguen encarcelados.
Cientos de sindicalistas han sido objeto de hostigamiento e intimidación y presionados para que abandonen sus sindicatos. Las autoridades han interrogado a activistas y colocado micrófonos ocultos en oficinas sindicales.
Los trabajadores bielorrusos todavía necesitan autorización para formar un sindicato. La CAS ha exigido en varias ocasiones que se eliminen todos los obstáculos para el registro de sindicatos, tanto en la ley como en la práctica, y que no se dé un trato especial a ningún sindicato en particular.
En los últimos dos años, el Gobierno bielorruso ha violado gravemente la libertad de opinión, de expresión y de reunión, el derecho a no ser arrestado ni detenido arbitrariamente y el derecho a un juicio justo por parte de un poder judicial independiente e imparcial, prerrequisitos básicos para la libertad sindical. La CAN ha instado al Gobierno a que modifique varias leyes de conformidad con los principios de la libertad sindical.
Esta Comisión exige:
el fin de la represión de los sindicatos independientes;
la liberación de los dirigentes y activistas detenidos y la retirada de todos los cargos;
que se tomen todas las medidas necesarias para garantizar que los sindicatos independientes, sus dirigentes y activistas puedan llevar a cabo sus actividades sindicales en un clima libre de violencia, intimidación o amenaza de cualquier tipo.
La aparente falta de acción por parte del Gobierno con respecto a las recomendaciones de la Comisión de Investigación de 2004 y las conclusiones de la CAN de 2021 demuestran su falta de compromiso a la hora de garantizar el cumplimiento de sus obligaciones en virtud de la Constitución de la OIT, así como la falta de respeto por el mecanismo de control de este organismo. Por lo tanto, la CAN exige que esta cuestión se remita a la reunión del Consejo de Administración de la OIT en noviembre de 2022 para considerar medidas adicionales.
En una declaración conjunta en nombre de IndustriALL, la Internacional de Servicios Públicos y la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte, el secretario general adjunto de IndustriALL, Kemal Özkan, expresó:
“Instamos al Gobierno de Bielorrusia a cambiar su rumbo y comprometerse con las normas democráticas mundiales, así como a demostrar este compromiso liberando a los dirigentes sindicales arrestados y retirando todos los cargos”.
“Presente, presente, presente”
El 8 de junio, sindicalistas de todo el mundo se manifestaron en solidaridad con los dirigentes encarcelados de sindicatos independientes en Bielorrusia. En Ginebra, representantes del movimiento sindical mundial se reunieron con fotos de los detenidos frente al edificio de la ONU en Place des Nations. Esto fue un recordatorio de que los ataques a los sindicatos no son solo ataques a las instituciones, sino a las personas, y que nuestros compañeros y compañeras en Bielorrusia están en prisión por el delito de representar a los trabajadores.
De forma simbólica, los participantes pasaron lista de los nombres de los sindicalistas encarcelados, leyéndolos en voz alta al tiempo que la multitud respondía “presente, presente, presente”.
Los oradores vincularon la reciente ola de represión en Bielorrusia con la guerra en Ucrania, y señalaron que los ataques contra los sindicatos independientes se intensificaron luego de que los dirigentes sindicales se pronunciaran en contra de la guerra. Los dirigentes sindicales han condenado el conflicto y pedido la retirada de las tropas rusas de Bielorrusia de forma sistemática.
A la manifestación asistió una delegación de sindicalistas ucranianos. Mikhailo Volynets, presidente del sindicato minero ucraniano NPGU, habló en apoyo de sus colegas bielorrusos.
India: fuga de gas en una fábrica de ropa
Algunas se desmayaron, otras se quejaron de dolores de cabeza y de estómago, vómitos, náuseas y ardor en los ojos. Según informes de los medios, las trabajadoras tuvieron que esperar a que llegaran ambulancias mientras la dirección buscaba hospitales en la región.
La fábrica emplea a 22.000 personas, 18.000 de las cuales son mujeres, y carece claramente de instalaciones sanitarias.
En las zonas económicas especiales de la India, la mayor parte de la mano de obra está compuesta por trabajadores subcontratados. El ingreso de dirigentes sindicales en las ZEE está restringido, lo que dificulta la representación sindical. Asimismo, la baja tasa de sindicalización hace que sea difícil para los trabajadores denunciar la negligencia de los propietarios de las fábricas.
La secretaria regional de IndustriALL para Asia del Sur, Apoorva Kaiwar, expresó:
“Nuevamente, la situación lamentable de la seguridad industrial en la ZEE se ve expuesta por una fuga de gas. Las autoridades a cargo no han proporcionado condiciones de trabajo seguras al personal, lo que demuestra graves fallas por parte de los organismos reguladores. La única manera de cambiar esto es garantizar que los sindicatos puedan acceder a las ZEE”.
Aún no se ha determinado qué tipo de gas se filtró ni cuál fue su origen.
Hace dos años, se filtraron vapores nocivos de estireno de una fábrica en la ciudad, lo que llevó al gobierno a nombrar un comité. El comité hizo recomendaciones, que incluían la necesidad de una auditoría integral de seguridad industrial de todas las industrias peligrosas en Vishakhapatnam y sus alrededores, ubicadas en la misma región que la fábrica de ropa Brandix India Apparel, pero la seguridad laboral y las condiciones de trabajo en las plantas industriales de la ciudad siguen siendo precarias.
Foto: Brandix Apparel
Kazajistán debe respetar la libertad sindical
Desde la tragedia de Zhanaozen en 2011, no ha habido avances sustanciales en materia de derechos sindicales, y Kazajistán sigue evitando cumplir con sus obligaciones en virtud del Convenio 87 de la OIT.
La prohibición efectiva de la formación de sindicatos independientes, la represión de los dirigentes sindicales y la penalización de las huelgas privan a los trabajadores de su derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva, así como crean las condiciones para nuevos conflictos sociales. Más de 60 grandes huelgas espontáneas llevadas a cabo el año pasado, principalmente en el sector energético y petrolero, junto con las protestas masivas de enero de 2022, donde murieron al menos 160 personas, demuestran claramente que la destrucción y la opresión de las instituciones democráticas generan consecuencias trágicas.
El problema de larga data del registro de la Confederación de Sindicatos Independientes de Kazajistán (KNPRK), que se disolvió en marzo de 2017, y del último afiliado de la KNPRK, el Sindicato de Trabajadores de la Industria del Combustible y la Energía, cuyas actividades se suspendieron en febrero de 2021, aún no se ha resuelto.
La CAN exige que se elimine cualquier obstáculo legal y práctico que impida el registro.
El procedimiento de registro es complejo, lo que sirve para impedir la formación de sindicatos libres e independientes. En la región de Atyrau, el registro de la sección sindical del Sindicato de Trabajadores de la Industria del Combustible y la Energía fue denegado seis veces, cada vez con un motivo diferente. En Almaty, los documentos de registro de la sección sindical fueron rechazados en cuatro ocasiones distintas por supuestas irregularidades en los trámites.
A su vez, la práctica del hostigamiento judicial hacia los dirigentes sindicales no se ha detenido. Los dirigentes sindicales independientes Erlan Baltabay y Larisa Kharkova siguen sin poder participar en actividades públicas, incluidas las actividades sindicales.
La CAN ha exigido repetidamente que se levante la prohibición.
El gobierno de Kazajistán ha anunciado que realizará enmiendas a la legislación para mejorar los derechos humanos para finales de 2022. Sin embargo, el Gobierno excluyó a los sindicatos independientes del grupo de trabajo abocado a esta reforma de la legislación laboral.
En un referéndum celebrado el 5 de junio, la mayoría de los votantes aprobó una serie de reformas constitucionales, lo que significa, entre otras cosas, el retorno a un sistema parlamentario. Existe la necesidad urgente de establecer un diálogo social genuino y de eliminar las barreras jurídicas y prácticas a las que se enfrentan los sindicatos en el ejercicio de la libertad sindical.
Dirigiéndose a la CAN, el secretario general adjunto de IndustriALL, Kemal Özkan, expresó:
“Instamos una vez más al gobierno a tomar todas las medidas necesarias para garantizar que Kazajistán cumpla con sus obligaciones internacionales. El procedimiento de registro sindical debe simplificarse y basarse en la notificación de la creación del sindicato, así como deben levantarse todas las restricciones a la actividad sindical y retirarse todos los cargos contra los dirigentes sindicales, así como sus antecedentes penales”.
Fortalecer la protección social para los trabajadores de la confección
El 31 de mayo, IndustriALL y el New Conversation Project del Instituto de Relaciones Laborales e Industriales (IRL School) de la Universidad de Cornell organizaron un seminario web con motivo de la publicación del reciente informe “Seguridad para los trabajadores de la confección: modelos alternativos”. El documento, encargado con el fin de analizar los esfuerzos realizados en el pasado y los posibles modelos para fortalecer la protección social en el sector de la confección y el calzado a nivel mundial, describe los enfoques existentes que han intentado proporcionar a los trabajadores de este rubro algún grado de seguridad de ingresos, así como los utiliza para definir los elementos necesarios para avanzar en el desarrollo de sistemas sostenibles de protección social.
El director ejecutivo del New Conversation Project de la ILR School, Jason Judd, expresó:
“La COVID fue una prueba de la capacidad de los sistemas privados, dirigidos por las marcas de moda, y los públicos, construidos por los gobiernos nacionales, para proteger a los trabajadores de la industria mundial de la confección. La mayoría dejaron mucho que desear”.
Después de analizar diversos sistemas, incluidos los fondos creados después de tragedias, como el del accidente del Rana Plaza, así como uno establecido para dar respuesta a la COVID-19, el documento destaca que un ejemplo que coincide con los objetivos de una protección social mundial sería instaurar un modelo similar al del Foro Internacional de Negociación. El Foro, creado en 1999, es un marco de negociación colectiva para toda la industria suscrito entre el sindicato mundial de la gente de mar, la Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte —que ahora representa a casi 150.000 marinos— y un consorcio de armadores europeos y empresas de gestión de buques.
“De todos los acuerdos y mecanismos revisados anteriormente, consideramos que es el más sólido: es específico y vinculante, cubre múltiples países y tiene un alcance mundial, incluye financiación por parte de la industria para su aplicación independiente y el bienestar laboral, y tiene una estructura de gobernanza arraigada en la negociación colectiva. Todos estos elementos podrían figurar en un acuerdo mundial de protección social, comenzando con su forma: un acuerdo de negociación colectiva trasnacional entre sindicatos como IndustriALL y sus afiliados, compradores y proveedores”.
“El modelo actual de cadena de suministro se basa en la mano de obra barata y evita la responsabilidad; lo que traslada la producción a países sin derechos laborales y con poca protección social. Sin protección social, las sociedades se desmoronan. La protección social es un problema público, pero hasta que sea una realidad, tenemos que construir un sistema con incentivos para presionar a los gobiernos y las empresas en los países donde operan”,
expresó Atle Høie, el secretario general de IndustriALL.
En el informe se formulan las siguientes recomendaciones:
Establecer un fondo de indemnización mundial con dinero proporcionado como resultado de un acuerdo entre federaciones sindicales internacionales y marcas mundiales.
Establecer un órgano rector mundial para sindicatos, proveedores y marcas de moda con una pequeña cantidad de asientos (de votación u observación) reservados para los gobiernos nacionales, un representante de una institución financiera internacional y miembros de ONG que trabajen en la esfera de la cadena de suministro de prendas de vestir.
Instalar organismos a nivel nacional para controlar el proceso de implementación y mejora de los sistemas nacionales de seguridad social, capacitar a los trabajadores sobre el fondo y su propósito y, potencialmente, desempeñar un papel en la asignación de fondos a nivel nacional.
Instalar una “función de inspección” que permita que los participantes sindicales en docenas de países, apoyados por el fondo mundial, verifiquen el cumplimiento de los términos del acuerdo.
El tormento de la deportación de una joven sindicalista en Zimbabue
Mamisa llegó al Aeropuerto Internacional Robert Gabriel Mugabe en Zimbabue desde Nairobi, a las 3 am el 30 de mayo, para asistir a un taller de desarrollo de capacidades sobre el avance de la diligencia debida en la cadena de suministro de transición energética en África Subsahariana.
Cuando un funcionario de inmigración le preguntó qué hacía para ganarse la vida, Mamisa respondió que era sindicalista.
"Esto hizo enfurecer al funcionario. Me llevó a una oficina donde había otros dos funcionarios, y me dijeron ‘no queremos activistas sindicales en nuestro país. Y decidimos quién entra y quién no. Vas a volver a casa’",
relató Mamisa.
“Me dieron un formulario para firmar. Yo me negué y dije que no podía firmar un formulario antes de leerlo. Luego me amenazaron y dijeron que estaba perdiendo el tiempo al solicitar leer el formulario. Si me negaba a firmar, me encerrarían en una estación de policía, y ni siquiera los organizadores de la reunión sabrían dónde estaba. Después de esa amenaza aterradora, firmé el formulario. Les rogué que me explicaran por qué me estaban tratando de esta manera, como si hubiera cometido un crimen. Me siguieron diciendo que no querían activistas sindicales ni organiaciones no gubernamentales en Zimbabue, y que mi nombre no aparecía en la base de datos del Ministerio de Asuntos Exteriores”,
declaró Mamisa, quien estuvo detenida durante cuatro horas antes de abordar el siguiente avión a Nairobi. No había conexión a Internet en el aeropuerto, y los funcionarios zimbabuenses se negaron a explicar por qué estaba siendo deportada.
La sección de la ley que se utilizó para denegar su entrada requiere que un visitante al país "presente pruebas documentales u otras pruebas relacionadas con sus argumentos para entrar o salir de Zimbabue". Mamisa afirma que presentó los documentos necesarios a los funcionarios. Sorprendentemente, a un joven trabajador con el que viajaba al taller se le permitió entrar en el país, mientras que a ella se le prohibió el ingreso. Cuando el compañero preguntó por qué, se le dijo que no hablara con "sospechosos" o que corriera el riesgo de ser "interrogado".
Recién pudo recuperar su pasaporte en Nairobi, después de otras cuatro horas sin comida ni agua. También recibió el formulario. Incluso después de leer el formulario de deportación, Mamisa declaró que no está claro por qué fue deportada, excepto por ser sindicalista.
Joseph Tanyanyiwa, presidente del consejo nacional de IndustriALL Global Union para Zimbabue, expresó:
“Estamos decepcionados por este trato hacia los sindicalistas por parte de los funcionarios de inmigración. Si el Gobierno de Zimbabue dice que está abierto a los negocios, también debería estar abierto a las actividades sindicales”.
“Me parece deplorable que a tres jóvenes sindicalistas se les niegue la entrada en Zimbabwe y sean deportados a sus países de origen, Tanzanía y Uganda, después de haber sido acosados y amenazados con ser detenidos. Se les negaron sus derechos y nunca se les dio la oportunidad de explicar que estaban en el país para asistir a un taller de desarrollo de capacidades para los jóvenes. Los funcionaros ignoraron las cartas de invitación y los documentos que presentaron. Sorprendentemente, también les dijeron que el activismo sindical no está permitido en Zimbabue",
comentó Atle Høie, secretario general de IndustriALL.
El taller, al que asistieron 25 participantes de las oficinas de IndustriALL en Ginebra, Suiza y la oficina regional de África Subsahariana en Johannesburgo, Sudáfrica, la Fundación Friedrich Ebert (FES) en Zimbabue y el Centro de Competencia Sindical para África Subsahariana de la FES. Las discusiones abarcaron los roles que los trabajadores jóvenes pueden desempeñar en la Transición Justa y sus demandas, el futuro de la matriz energética y el desarrollo de un plan de Transición Justa que incluya una agenda de trabajo decente.
“Los trabajadores necesitan una voz fuerte e independiente”
Al inaugurar la reunión, el presidente de IndustriALL, Jörg Hoffman, destacó que se debe evitar una nueva escalada de la guerra en Ucrania y que, como parte del movimiento sindical internacional, tenemos una responsabilidad en este sentido.
“IndustriALL ha adoptado una postura fuerte en contra de la guerra, ha establecido un fondo de solidaridad y visitado Kiev. En Europa, los trabajadores han recolectado artículos necesarios para sus colegas ucranianos. La guerra nos está afectando a todos, a medida que las cadenas de suministro se desmoronan y los precios de la energía y los alimentos se disparan. Los que antes de la guerra vivían con lo justo ahora se ven aún más afectados. No debemos permitir que las personas en el sur global paguen el precio de la guerra de Putin.
La guerra en Ucrania no debe permitirnos cerrar los ojos ante otros lugares conflictivos del mundo. La guerra, la violencia, el cambio climático que ha sucedido a la pandemia… nunca ha sido más necesario un fuerte compromiso con la libertad, la paz y la igualdad de derechos. Los trabajadores necesitan una voz fuerte e independiente, y nosotros podemos proporcionarla”.
En el informe de la Secretaría, el secretario general de IndustriALL, Atle Høie, afirmó que debemos defender la democracia y los derechos.
“El derecho de sindicación y la negociación colectiva son vehículos para la paz. Pero no todas son malas noticias: en Brasil, los trabajadores de Renault lograron un aumento salarial después de una huelga de 16 días; el SINTTIA, en México, alcanzó una importante victoria simbólica cuando obtuvo el derecho a negociar colectivamente en una planta de General Motors; en Haití, los trabajadores de la confección se enfrentaron a balas de goma, pero no retrocedieron, y el GOSTTRA consiguió el salario mínimo para sus miembros; en Tailandia, una campaña de 13 meses condujo a que los trabajadores de la confección que fueron despedidos de forma ilícita durante la pandemia finalmente cobraran la indemnización que les correspondía por ley. Por último, en Finlandia, los trabajadores de la industria papelera alcanzaron una victoria impresionante, luego de una huelga de 112 días, contra una empresa que quería violar el convenio colectivo”.
Los afiliados de IndustriALL en Ucrania informaron acerca de la situación en el país, que se ha vuelto muy peligrosa. Como ejemplo, mencionaron una mina donde los mineros quedaron atrapados bajo tierra, en la oscuridad, debido a un corte de energía. Durante la guerra, escuelas e instituciones educativas han quedado destruidas de forma irreparable. Cientos de niños han resultado heridos o muertos. La gente está siendo violada, asesinada y torturada.
“Pero seguimos haciendo todo lo que podemos y necesitamos su apoyo”.
Los afiliados hicieron uso de la palabra en apoyo de la población ucraniana y el Comité Ejecutivo aprobó una declaración en la que se condena la invasión rusa de Ucrania y se reclama el cese inmediato de la agresión.
Tras una reunión celebrada en mayo, el Comité de Mujeres de IndustriALL informó al Comité Ejecutivo acerca de los temas que ha tratado. Promover la igualdad de género en todos los sectores de IndustriALL, empoderar a las jóvenes y fomentar su participación, encontrar la manera de utilizar los acuerdos marco globales para promover la igualdad entre hombres y mujeres y acabar con la brecha salarial de género, un problema rodeado de mucha incomprensión e incluso de dudas sobre su existencia. Las escalas salariales, por sí solas, no impiden las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
Como seguimiento de la resolución del Congreso sobre la juventud, se informó que, a lo largo del año, los trabajadores jóvenes de cada región establecerán sus prioridades en materia de una hoja de ruta para implementar la resolución el próximo año. Se necesita desarrollar las capacidades y debe priorizarse la creación de un segundo nivel de liderazgo. Esto contará con el apoyo del Comité de Mujeres, que ha propuesto un programa de mentoría para contribuir al progreso de los líderes jóvenes.
El Comité Ejecutivo se enfrentó a la difícil tarea de discutir la dirección estratégica de la labor de IndustriALL en las empresas multinacionales. Esto incluye el alcance y el mandato del Grupo de Trabajo sobre los acuerdos marco globales (AMG). Se acordó que es necesario ampliar su alcance para abarcar todos los mecanismos de influencia sobre las empresas multinacionales, no solo los AMG. Es posible que el Grupo de Trabajo se divida en grupos de acción más pequeños para tratar diferentes temas difíciles. Para salvaguardar los derechos de los trabajadores en la cadena de suministro, es necesario contar con normas mundiales vinculantes y aplicables para hacer frente al poder corporativo mundial. La discusión continuará en la próxima reunión del Comité Ejecutivo en noviembre, donde se terminará de definir el nuevo Grupo de Trabajo.
La reunión aprobó un día de acción mundial contra la desigualdad para el 7 de octubre. En la propuesta se expresa:
“A pesar del aumento de la productividad, la desigualdad está creciendo en todo el mundo, y los trabajadores de muchos países se enfrentan a una crisis del costo de vida. Los trabajadores deben recibir una parte equitativa de la riqueza que producen. Hasta que no abordemos la cuestión de la distribución desigual de la riqueza, no podremos avanzar en otras áreas, incluida la Transición Justa”.
El Comité Ejecutivo también aprobó:
una semana de campaña sobre la Transición Justa de cara a la COP27, que se llevará a cabo en Egipto del 8 al 20 de noviembre;
una hoja de ruta preliminar para la implementación de la resolución del Congreso sobre sexismo y misoginia;
una serie de medidas propuestas para promover la igualdad de género en todos los sectores de IndustriALL.
Artículo de fondo: Lograr equidad salarial a través de la negociación colectiva
ARTÍCULO DE FONDO
De la edición Nº1 de Global Worker, junio de 2022
Tema: Brecha salarial de género
Text: Armelle Seby
The pay gap – IndustriALL
¿Qué es la brecha salarial de género?
Mujeres y hombres tienen derecho a recibir igual remuneración por un trabajo de igual valor. Hombres y mujeres deben recibir igual remuneración por realizar el mismo trabajo o uno similar, y también cuando realicen trabajos que son diferentes en cuanto a responsabilidades, tareas, esfuerzos y condiciones de trabajo, pero que, usando criterios objetivos, son de igual valor.
Igualdad de remuneración (o pago) por trabajo de igual valor es el principio diseñado para lograr equidad salarial y abordar la brecha salarial de género. Según el documento de la OIT Igualdad salarial – Guía introductoria, la brecha salarial de género se define como la diferencia entre los ingresos medios de mujeres y hombres en una fuerza laboral y mide la diferencia entre los ingresos promedio de hombres y mujeres como porcentaje de los ingresos de los hombres.
Aunque se usa con frecuencia, el término brecha salarial de género todavía no se comprende bien. Existe la creencia generalizada de que no existe una brecha salarial de género porque a las trabajadoras se les paga el mismo salario que a los hombres cuando realizan el mismo trabajo. Tal como lo explica el USW en sus directrices sobre eliminación de la brecha salarial de género, los sindicatos frecuentemente logran garantizar igualdad de remuneración por el mismo trabajo. Pero eso por sí solo no elimina la brecha salarial de género. Las escalas salariales no evitan la subvaloración del trabajo de las mujeres, ni la segregación ocupacional donde las mujeres trabajan en categorías de trabajo peor remuneradas. El concepto de equidad salarial, o igual salario por trabajo de igual valor, busca eliminar los salarios más bajos en trabajos o sectores dominados por mujeres.
Desigualdad en cuanto a factores de género figura en las estructuras salariales, que producen discriminación indirecta. Por ejemplo, la fuerza física tiene un valor más alto en comparación con la destreza o la concentración visual. Estas últimas habilidades, consideradas de menor valor, dan un trato preferencial a los hombres. Aunque no se trata de parcialidad consciente, la fijación de salarios se construye de una manera que otorga mayor ventaja a los hombres. (Manuela Tomei, febrero de 2018).
El salario básico o mínimo frecuentemente constituye solo una pequeña parte de la remuneración total y los beneficios que recibe un trabajador o trabajadora. La definición de remuneración en el C100 de la OIT incluye el salario o sueldo habitual, básico o mínimo, y cualquier otro beneficio en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, por su empleo. La remuneración incluye, por ejemplo, el pago de horas extraordinarias y bonos, acciones en la empresa y asignaciones familiares pagadas por el empleador, así como prestaciones en especie.
El pago discrecional también puede formar parte de discriminación indirecta y de la brecha salarial de género. Por ejemplo, las mujeres tendrían menos oportunidades para obtener bonificaciones por horas extra debido a la distribución desigual del trabajo no remunerado y las responsabilidades de cuidado entre hombres y mujeres.
Un informe reciente de las Comisiones Obreras en España señala que casi un cuarenta por ciento de la brecha salarial mensual entre mujeres y hombres se concentra en las asignaciones/bonificaciones. En el Reino Unido, las empresas con más de 250 empleados tienen la obligación de informar sobre la brecha salarial de género, incluyendo en ésta las bonificaciones. Esto ayuda a concientizar sobre el papel de este componente en la brecha salarial de género.
Al negociar criterios transparentes, objetivos y neutrales en cuanto a género que se han de utilizar para otorgar asignaciones y bonificaciones, la negociación colectiva puede ayudar a abordar la parte de la brecha salarial de género que resulta de entornos salariales discriminatorios.
El papel y los desafíos de la negociación colectiva en torno a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor
La negociación colectiva sigue siendo la herramienta más importante para que los sindicatos puedan implementar el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y para lograr sistemas de pago más transparentes. Las evidencias demuestran que la negociación colectiva contribuye positivamente para reducir las desigualdades salariales entre mujeres y hombres. (Jane Pillinger y Nora Wintour, 2019).
Cuando la negociación colectiva está centralizada o se lleva a cabo a nivel sectorial, cubre un porcentaje más amplio de trabajadores/as y tiene mayor impacto en la reducción de las desigualdades salariales entre hombres y mujeres. Los sindicatos deberían dar prioridad a la promoción de la fijación de salarios inclusivos ampliando la cobertura de los salarios mínimos y los convenios colectivos a los trabajadores/as precarios y a tiempo parcial, ya que las mujeres figuran de manera desproporcionada en estos grupos de trabajadores/as. (ACTRAV/OIT, 2019)
La negociación colectiva es importante ya que en muchos países la legislación no refleja el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, y la negociación colectiva se convierte en la principal forma de determinar los términos y condiciones de pago. Donde la legislación existente promueve la equidad salarial, la negociación colectiva sigue siendo una herramienta crítica en términos de implementación y vigilancia para que se cumplan estos principios.
El equilibrio de género y un equipo de negociación capacitado en cuestiones de género son fundamentales para promover la igualdad de género a través de la negociación colectiva. La evidencia demuestra que los resultados de la negociación colectiva son más sensibles en cuanto a cuestiones de género cuando hay mujeres en puestos de dirigencia sindical y en los equipos de negociación. Según una encuesta de ACTRAV, las mujeres solo constituyen un 30% de los equipos de negociación salarial de los sindicatos. Aproximadamente la mitad de los sindicatos consultados informaron que los equipos de negociación recibían información o capacitación sobre cuestiones de género.
La central sindical nacional del Reino Unido, TUC, ha establecido cuotas para la representación de mujeres en los equipos de negociación. En Sudáfrica, el comité nacional de género de NUMSA ha decidido como prioridad en 2022 capacitar a los equipos de negociación colectiva de NUMSA sobre igualdad de género, incluyendo brecha salarial de género.
Aumentar el salario mínimo
La evidencia demuestra que un aumento en el salario mínimo ayuda a reducir las desigualdades de ingresos y la brecha salarial de género (OIT).
Según la encuesta de ACTRAV, en su trabajo para determinar salarios con la igualdad de género, los sindicatos se centrarían, principalmente, en mejorar los salarios de los trabajadores/as mal pagados y sindicalizar o extender la cobertura de salarios mínimos legales o convenios colectivos a grupos de trabajadores/as tradicionalmente en tipos de empleo vulnerables.
Los salarios mínimos o dignos son clave para reducir la brecha salarial de género, ya que las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de laborar en los trabajos con peor remuneración. La negociación de salarios mínimos a nivel nacional o sectorial beneficiaría a la gran cantidad de trabajadoras que se encuentran laborando donde no existe ningún sindicato o donde el trabajo es precario sin cobertura de negociación colectiva.
La brecha salarial de género aumenta debido al gran número de mujeres que labora al final de las cadenas de suministro mundiales en industrias altamente feminizadas como la confección o la electrónica, en trabajos peor pagados con bajos niveles de sindicalización (ACTRAV/ OIT, 2019). A través de la iniciativa ACT, IndustriALL está trabajando con otras partes interesadas para establecer sistemas sectoriales de negociación colectiva, respaldados por las prácticas de adquisición de las marcas como un medio principal de fijación de salarios en la industria mundial de la confección que permitirá establecer salarios dignos para la fuerza de trabajo (en su mayoría, mujeres trabajadoras) en la industria de la confección.
Sin embargo, para cerrar la brecha salarial de género no bastan las políticas sobre el salario mínimo o digno. Para optimizar el efecto de las políticas de salario mínimo o salario digno en la remuneración de género, esas políticas deben vincularse con iniciativas y negociaciones sobre la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor. La baja remuneración de las mujeres en trabajos y sectores feminizados está vinculada con la subvaloración del trabajo de las mujeres. Sus salarios deben compararse con los de los hombres en trabajos e industrias dominados por hombres, de lo contrario, las políticas de salarios mínimos y dignos corren el riesgo, de discriminar directa o indirectamente contra grupos vulnerables de trabajadores/as (por ejemplo, al establecer niveles salariales más bajos en sectores o trabajos realizados por mujeres o excluyendo a los migrantes de la cobertura de la legislación sobre el salario mínimo). (Jane Pillinger y Nora Wintour, 2019).
Transparencia salarial e igualdad salarial por trabajos de igual valor
Para implementar adecuadamente el principio de igual salario por trabajo de igual valor, la negociación colectiva debe abordar la subvaloración del trabajo de las mujeres y la segregación de las mujeres en puestos de trabajo con una clasificación determinada. La falta de transparencia salarial hace que la discriminación salarial sea un fenómeno oculto. Los datos y estadísticas desglosados por género en todos los niveles (nacional, sectorial y por empresa) son fundamentales para identificar los prejuicios actuales, y discriminación en las evaluaciones de puestos de trabajo y normas de clasificación.
Los sindicatos necesitan tener esta información para poder negociar el establecimiento de marcos salariales neutros en cuanto al género. Varios países cuentan con legislación que establece deberes de transparencia. En varios países europeos, esto se hace a través de legislación sobre las obligaciones que tienen las empresas con un número determinado de trabajadores/as de informar sobre los salarios. En Austria, la ley sobre transparencia salarial de género que se estableció en 2011 ha hecho que se comprenda mejor el alcance de la brecha salarial de género. PRO-GE, organización afiliada a IndustriALL, ha desarrollado herramientas y directrices para educar a sus representantes.
Una de las fallas de la manera actual de realizar auditorías salariales o informes sobre los sueldos es que no informan sobre discriminación en los programas que se usan actualmente para evaluación y clasificación de puestos de trabajo. Los sindicatos no tienen acceso a la información sobre cómo se determina el salario. Si tuvieran esa información podrían potencialmente abordar la subvaloración del trabajo realizado principalmente por mujeres. (Jane Pillinger, 2020).
La CES y los sindicatos europeos han hecho campañas a favor de una fuerte directiva de la UE que asegure que los trabajos se analicen y se evalúen de manera no discriminatoria y neutral en términos de género. La CES exige que el valor del trabajo se evalúe y se compare usando criterios objetivos, que incluyen la habilidad, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Una de las principales exigencias de los sindicatos ha sido que se garantice que las comparaciones para la evaluación de puestos puedan realizarse en el lugar de trabajo, en la empresa y/o a nivel intersectorial. Una mujer necesita poder comparar su propio trato con el trato que recibe un hombre que realiza el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
También se ha pedido que se obligue a las empresas con más de diez empleados a proporcionar a los trabajadores/as y sindicatos auditorías salariales e informes regulares sobre la remuneración. Las auditorías salariales deben contener análisis de mujeres y hombres en cada categoría o cargo, así como evaluaciones de puestos de trabajo y datos sobre los sistemas de clasificación que se han utilizado, junto con información detallada sobre salarios y diferenciales salariales por razón de género. Los sindicatos quieren terminar con la confidencialidad salarial que impide que un trabajador revele información sobre su sueldo, o buscar información de otros empleados sobre el salario de estos trabajadores/as.
La propuesta de la Comisión Europea para una Directiva de Transparencia Salarial publicada en marzo de 2021 aborda medidas vinculantes sobre transparencia salarial destinadas a fortalecer la aplicación del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor. Sin embargo, entre sus limitaciones, no reconoce el papel central de los sindicatos y de la negociación colectiva. En su respuesta, la CES pide la participación de los sindicatos, incluso en la evaluación de los criterios de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, para que se realicen comparaciones entre sectores, para que los sindicatos participen en la determinación de cómo se mide la brecha salarial, y que las empresas tengan la obligación de participar en negociaciones con el fin de establecer un plan para cerrar la brecha salarial de género. La participación de los sindicatos en la evaluación de puestos de trabajo es fundamental para asegurar que se tomen en cuenta todas las ventajas y desventajas relacionadas con el género y que un nuevo sistema para determinar los salarios no reproduzca las desigualdades salariales de género.
Los sindicatos de Canadá están desarrollando comités de equidad salarial, según lo dispuesto por la nueva Ley de Equidad Salarial. Unifor ha desarrollado herramientas y pautas para los delegados en los comités, facilitándoles desempeñar plenamente su función. A través de los comités de equidad salarial, los empleadores deben comparar todos los trabajos de igual valor y desarrollar planes de equidad salarial que definan el aumento de la compensación y ajuste salarial para trabajos en que predominan las mujeres que han sido subvalorados en comparación con trabajos de igual valor donde predominan los hombres.
“Creemos que habrá mucha oposición de parte de las empresas que ya se están acercando a los representantes sindicales, diciéndoles que ya han hecho una revisión de los sistemas de clasificación de puestos de trabajo. Con ello, intentan subcontratar las evaluaciones de puestos de trabajo a consultores que tratan de influir a los delegados sindicales. Nuestros representantes quieren que comience pronto el trabajo de los comités, ya que les queda mucho trabajo por delante. Estamos concientizando sobre la importancia de la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor. Les estamos educando y brindándoles nuevas herramientas”
dice Tracey Ramsey, directora de mujeres de Unifor.
Para que la negociación colectiva contribuya efectivamente a cerrar la brecha salarial de género, se necesita un cambio radical en las negociaciones salariales de tal manera que todas las negociaciones sobre remuneración en todos los sectores se centren en el valor del trabajo realizado. (Jane Pillinger, 2020).
Las medidas de transparencia salarial también deben tomar en cuenta todas las formas interrelacionados de discriminación, con la obligación de proporcionar datos y análisis de esa interrelación en los informes y planes de acción.
Procurar desarrollo profesional justo e inclusivo para las trabajadoras
Para implementar plenamente la igualdad de remuneración, los sindicatos deben garantizar que las mujeres disfruten de las mismas oportunidades y puedan aprovechar las mismas posibilidades de desarrollo profesional y contratación para realizar trabajos mejor remunerados.
NUMSA y NUM en Sudáfrica ofrecen capacitación en negociación para mujeres que regresan al trabajo después de licencia de maternidad. Los sindicatos señalan que las mujeres a menudo carecen de nuevas habilidades para usar la tecnología que ha evolucionado durante su embarazo y licencia de maternidad, lo que dificulta su desarrollo profesional.
Los sindicatos también realizan negociaciones para que se contrate a más mujeres en puestos más técnicos y directivos.
““Estamos en negociaciones con los empleadores para que contraten a más mujeres en trabajos bien remunerados. En el sector automotriz de Kenia, casi todos los ingenieros son hombres y todas las secretarias son mujeres. Solamente un 25 % de los directores de recursos humanos son mujeres, aunque este porcentaje está aumentando en esta categoría laboral. Tenemos que asegurarnos de que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres"
dice Rose Omamo, secretaria general del Sindicato Amalgamado de Trabajadores Metalúrgicos de Kenia.
La concientización, formación y educación sobre la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor deben ser una prioridad para IndustriALL y sus afiliados a fin de implementar la equidad de remuneración. Las campañas en torno a la brecha salarial de género y la equidad salarial, así como el desarrollo de directrices y otros materiales, ayudarán a concientizar y lograr una mejor comprensión de los sindicatos y de este tema.
“IndustriALL y sus afiliados deberían incluir la equidad de remuneración en todo el trabajo que realizan las redes y los sectores”
dice la vicepresidenta de IndustriALL para América Latina y el Caribe, Lucineide Varjão.
La CES y los sindicatos europeos han hecho campañas a favor de una fuerte directiva de la UE que asegure que los trabajos se analicen y se evalúen de manera no discriminatoria y neutral en términos de género. La CES exige que el valor del trabajo se evalúe y se compare usando criterios objetivos, que incluyen la habilidad, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Una de las principales exigencias de los sindicatos ha sido que se garantice que las comparaciones para la evaluación de puestos puedan realizarse en el lugar de trabajo, en la empresa y/o a nivel intersectorial. Una mujer necesita poder comparar su propio trato con el trato que recibe un hombre que realiza el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
