{"id":144129,"date":"2022-03-08T13:14:06","date_gmt":"2022-03-08T13:14:06","guid":{"rendered":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/combler-l-039-ecart-salarial-entre-hommes-et-femmes\/"},"modified":"2025-01-28T04:16:58","modified_gmt":"2025-01-28T04:16:58","slug":"combler-l-039-ecart-salarial-entre-hommes-et-femmes","status":"publish","type":"article","link":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/combler-l-039-ecart-salarial-entre-hommes-et-femmes\/","title":{"rendered":"Combler l'\u00e9cart salarial entre hommes et femmes"},"content":{"rendered":"

Besoin d'une n\u00e9gociation collective inclusive <\/strong><\/p>

L'\u00e9cart salarial entre les hommes et les femmes est la cons\u00e9quence des in\u00e9galit\u00e9s fond\u00e9es sur le sexe dans la soci\u00e9t\u00e9, l'\u00e9conomie et sur le march\u00e9 du travail. Des lois nouvelles, comme celle vot\u00e9e r\u00e9cemment en Espagne, adoptent une d\u00e9marche plus large, imposant aux entreprises d'\u00e9laborer des plans pour l'\u00e9galit\u00e9 qui analysent et rem\u00e9dient \u00e0 d'\u00e9ventuelles discriminations dans le recrutement, la promotion, la r\u00e9mun\u00e9ration, la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9, etc.<\/p>

Les organisations syndicales jouent un r\u00f4le essentiel par le biais de la n\u00e9gociation collective, qui peut \u00eatre utilis\u00e9e comme un outil<\/a> pour promouvoir l'\u00e9galit\u00e9 sur le lieu de travail et d\u00e9faire beaucoup de pr\u00e9jug\u00e9s solidement enracin\u00e9s sur le r\u00f4le des travailleuses. L'exp\u00e9rience montre<\/a> que la n\u00e9gociation collective contribue \u00e0 r\u00e9duire les in\u00e9galit\u00e9s salariales entre les hommes et les femmes.<\/p>

Il est essentiel d'obtenir la parit\u00e9 entre les sexes dans les organes de d\u00e9cision, de dialogue social et de n\u00e9gociation collective. La pr\u00e9sence de femmes \u00e0 la t\u00eate des syndicats et dans les \u00e9quipes de n\u00e9gociation influence<\/a> l'attention qui sera port\u00e9e aux femmes dans la n\u00e9gociation collective et dans les r\u00e9sultats obtenus. Souvent, les questions d'\u00e9galit\u00e9 ne sont reprises dans les conventions collectives que lorsque des femmes ont particip\u00e9 directement aux n\u00e9gociations.<\/p>

R\u00e9partition in\u00e9galitaire du travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 et de la garde des enfants <\/strong><\/p>

Le travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 occupe une place \u00e9norme. On ne peut esp\u00e9rer combler progressivement l'\u00e9cart salarial entre hommes et femmes tant que le travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 ne sera pas reconnu et valoris\u00e9 et qu'il ne sera pas redistribu\u00e9 entre elles et eux, mais aussi entre les familles et des services publics de soins de qualit\u00e9. Pr\u00e8s de 70 pour cent des activit\u00e9s d'accompagnement non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es sont encore assur\u00e9s par les femmes, et cette proportion augmente fortement avec la pr\u00e9sence de jeunes enfants dans le m\u00e9nage. En moyenne, les femmes consacrent trois fois plus de temps que les hommes aux soins aux enfants.<\/p>

Cette r\u00e9partition in\u00e9gale du travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 et de la garde des enfants d\u00e9coule de st\u00e9r\u00e9otypes d'une \u00e9poque o\u00f9 l'homme \u00e9tait consid\u00e9r\u00e9 comme le principal soutien de famille et la femme comme la gardienne du foyer. D\u00e9construire ces normes et st\u00e9r\u00e9otypes est la premi\u00e8re chose \u00e0 faire<\/a> pour redistribuer la charge des soins et du travail domestique.<\/p>

Une r\u00e9partition in\u00e9galitaire a une incidence directe sur l'\u00e9cart salarial entre hommes et femmes et contribue au d\u00e9calage salarial des m\u00e8res, comme l'a illustr\u00e9 l'OIT<\/a>.<\/p>

Les campagnes<\/a> que m\u00e8nent actuellement les syndicats montrent qu'il est essentiel d'investir dans l'accompagnement – sant\u00e9, \u00e9ducation, soins \u00e0 l'enfance et aux personnes \u00e2g\u00e9es et autres services d'aide sociale – pour permettre une participation effective des femmes dans tous les pans de l'\u00e9conomie.<\/p>

En Europe<\/a>, beaucoup de syndicats donnent la priorit\u00e9 \u00e0 des politiques de r\u00e9conciliation du travail et de la vie de famille, avec notamment des dispositions en mati\u00e8re de garde des enfants propices \u00e0 un meilleur partage des t\u00e2ches et un comblement de l'\u00e9cart salarial. Au Japon, en avril 2022, les syndicats n\u00e9gocieront un amendement \u00e0 la Loi sur le cong\u00e9 pour raisons familiales qui permettra au p\u00e8re de prendre plus facilement cong\u00e9 apr\u00e8s la naissance d'un enfant en imposant aux employeurs de mettre de tels dispositifs en place.<\/p>

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 <\/figcaption><\/figure>

Sous-\u00e9valuation du travail des femmes<\/strong><\/p>

"En tant que syndicats, nous avons tendance \u00e0 croire que, parce que nous avons n\u00e9goci\u00e9 une grille de salaires, il n'y a plus d'\u00e9cart salarial entre les hommes et les femmes et qu'ils percevront le m\u00eame salaire pour le m\u00eame travail. Or, cela ne suffit pas parce que \u00e7a n'\u00e9limine pas automatiquement les facteurs qui contribuent \u00e0 cet \u00e9cart salarial, comme la s\u00e9gr\u00e9gation professionnelle, la sous-\u00e9valuation du travail le plus souvent confi\u00e9 \u00e0 des femmes, l'in\u00e9galit\u00e9 d'acc\u00e8s aux primes et prestations. Nous devons mettre la valeur du travail effectu\u00e9 au centre des n\u00e9gociations,"<\/p>

d\u00e9clare la secr\u00e9taire g\u00e9n\u00e9rale adjointe d'IndustriALL Christine Olivier.<\/p>

Les normes sociales et les st\u00e9r\u00e9otypes de genre maintiennent les femmes \u00e0 l'\u00e9cart des industries et des secteurs o\u00f9 les salaires sont plus \u00e9lev\u00e9s, comme les sciences, la technologie, l'ing\u00e9nierie et les math\u00e9matiques (STIM). Dans ces secteurs, les femmes sont victimes d'une discrimination qui freine leur d\u00e9veloppement professionnel. Leurs salaires sont g\u00e9n\u00e9ralement inf\u00e9rieurs \u00e0 ceux de leurs coll\u00e8gues masculins. Dans les secteurs de l'\u00e9nergie et des TIC, l'\u00e9cart<\/a> est en g\u00e9n\u00e9ral de 31 et 25 pour cent respectivement.<\/p>

En Espagne, un r\u00e9cent rapport<\/a> des Comisiones Obreras montre que pr\u00e8s de 40 pour cent de l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration mensuelle entre les hommes et les femmes provient des prestations et primes. Ces compl\u00e9ments r\u00e9tribuent en r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale les aspects masculins du travail, comme l'effort physique, la p\u00e9nibilit\u00e9 et le travail de nuit, tandis que les aptitudes telles que l'attention, la pr\u00e9cision, l'endurance ne sont pas r\u00e9tribu\u00e9es.<\/p>

Les initiatives sur la transparence des salaires, comme par exemple les enqu\u00eates et audits d'\u00e9galit\u00e9 salariale peuvent contribuer \u00e0 mettre en lumi\u00e8re la faiblesse de la r\u00e9mun\u00e9ration du travail fait par les femmes. La CES et les syndicats europ\u00e9ens r\u00e9clament une directive europ\u00e9enne qui oblige les employeurs \u00e0 publier des informations sur les salaires (audits) et des plans d'action annuels sur l'\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration, et ils encouragent les syndicats \u00e0 n\u00e9gocier avec les employeurs pour combler le foss\u00e9 salarial.<\/p>

Les \u00e9valuations<\/a> et classements non genr\u00e9s ont encore plus d'importance en ce qu'ils remettent en cause les pr\u00e9jug\u00e9s fond\u00e9s sur le sexe dans l'\u00e9valuation du travail des femmes et combattent la sous-\u00e9valuation historique des comp\u00e9tences des femmes et de leur travail. Faute d'\u00eatre con\u00e7us de mani\u00e8re \u00e0 r\u00e9pondre au principe du salaire \u00e9gal pour un travail de valeur \u00e9gale, les programmes d'\u00e9valuation des postes perp\u00e9tueront les in\u00e9galit\u00e9s actuelles.<\/p>

La Norme islandaise d'\u00e9galit\u00e9 salariale<\/a> est largement consid\u00e9r\u00e9e comme une meilleure pratique pour atteindre l'\u00e9galit\u00e9 de salaire pour un travail d'\u00e9gale valeur. Les employeurs devraient prouver qu'un syst\u00e8me uniforme et non-discriminatoire est en place pour baser la comparaison sur un syst\u00e8me d'\u00e9valuation et de classification \u00e0 partir de quatre grands crit\u00e8res : l'expertise, la responsabilit\u00e9, l'effort et le cadre de travail, et de crit\u00e8res secondaires devant \u00eatre arr\u00eat\u00e9s et pond\u00e9r\u00e9s suivant des modes propres \u00e0 chaque entreprise ou institution.<\/p>

Il est essentiel de tenir compte du caract\u00e8re genr\u00e9 de la fixation des salaires, sinon les conventions collectives continueront \u00e0 institutionnaliser et l\u00e9gitimer la sous-\u00e9valuation du travail des femmes.<\/p>

Des syndicats tels que l'USW<\/a> au Canada ou Unite<\/a> au Royaume-Uni ont \u00e9labor\u00e9 des lignes directrices sur ce qu'il y a lieu de n\u00e9gocier pour am\u00e9liorer la l\u00e9gislation en vigueur s'agissant de l'\u00e9galit\u00e9 salariale, des enqu\u00eates sur l'\u00e9galit\u00e9 salariale et de l'\u00e9valuation non genr\u00e9e des emplois.<\/p>

Cat\u00e9gories de travailleuses vuln\u00e9rables<\/strong><\/p>

Dans les \u00e9conomies informelles de nombreux pays, les femmes y sont majoritaires. Les campagnes<\/a> et n\u00e9gociations pour une protection sociale universelle pour tous sont indispensables pour combler l'\u00e9cart salarial. Il est important de collaborer avec d'autres partenaires sociaux car la formalisation de l'\u00e9conomie informelle contribuera \u00e0 mettre en place un environnement propice \u00e0 la n\u00e9gociation collective.<\/p>

Pour combler l'\u00e9cart salarial entre hommes et femmes, il est essentiel de garantir aux femmes un travail d\u00e9cent et de rem\u00e9dier \u00e0 la proportion disproportionn\u00e9e de femmes dans les emplois pr\u00e9caires et peu qualifi\u00e9s, mal r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s et mal consid\u00e9r\u00e9s. Il faut un engagement politique pour une redistribution des ressources en faveur des emplois et secteurs o\u00f9 les femmes sont mal r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es.<\/p>

La concentration des femmes au plus bas des cha\u00eenes d'approvisionnement mondiales<\/a>, l\u00e0 o\u00f9 les r\u00e9glementations sont les plus d\u00e9faillantes et la concurrence la plus dure, contribue aussi \u00e0 l'\u00e9cart salarial entre hommes et femmes. Les accords-cadres mondiaux avec des multinationales peuvent jouer un grand r\u00f4le dans l'am\u00e9lioration des conditions de travail ainsi que dans les n\u00e9gociations de salaires minimums nationaux ou sectoriels. Le processus ACT<\/a> jouera aussi un r\u00f4le essentiel en revalorisant les salaires des femmes dans la cha\u00eene d'approvisionnement.<\/p>","protected":false},"featured_media":0,"template":"","issues":[406,397],"companies":[],"regions":[],"sectors":[],"article_tags":[],"class_list":["post-144129","article","type-article","status-publish","hentry","issues-confronting-global-capital","issues-women"],"acf":[],"yoast_head":"\nCombler l'\u00e9cart salarial entre hommes et femmes - industriall-union<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Besoin d'une n\u00e9gociation collective inclusive L'\u00e9cart salarial entre les hommes et les femmes est la cons\u00e9quence des in\u00e9galit\u00e9s fond\u00e9es sur le\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/combler-l-039-ecart-salarial-entre-hommes-et-femmes\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Combler l'\u00e9cart salarial entre hommes et femmes\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Besoin d'une n\u00e9gociation collective inclusive L'\u00e9cart salarial entre les hommes et les femmes est la cons\u00e9quence des in\u00e9galit\u00e9s fond\u00e9es sur le\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/combler-l-039-ecart-salarial-entre-hommes-et-femmes\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"industriall-union\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2025-01-28T04:16:58+00:00\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"8 minutes\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/combler-l-039-ecart-salarial-entre-hommes-et-femmes\/\",\"url\":\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/combler-l-039-ecart-salarial-entre-hommes-et-femmes\/\",\"name\":\"Combler l'\u00e9cart salarial entre hommes et femmes - 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