{"id":143934,"date":"2022-06-02T06:54:54","date_gmt":"2022-06-02T06:54:54","guid":{"rendered":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective\/"},"modified":"2025-01-28T02:31:58","modified_gmt":"2025-01-28T02:31:58","slug":"dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective","status":"publish","type":"article","link":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective\/","title":{"rendered":"DOSSIER : Atteindre l'\u00e9quit\u00e9 salariale par la n\u00e9gociation collective"},"content":{"rendered":"

DOSSIER<\/strong><\/p>

De Global Worker No 1 mai 2022<\/p><\/td><\/tr>

\"\"<\/td>

Th\u00e8me:<\/strong> L'\u00e9quit\u00e9 salariale<\/p>

Texte: <\/strong>Armelle Seby<\/p><\/td><\/tr><\/tbody><\/table>

\"\"

l'\u00e9quit\u00e9 salariale – IndustriALL<\/p><\/div><\/div><\/header>

En quoi consiste l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes ? <\/h2>

Les femmes autant que les hommes ont droit \u00e0 recevoir une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9gale pour un travail de valeur \u00e9gale. Les hommes et les femmes doivent recevoir un salaire \u00e9gal pour un travail identique ou similaire, ainsi que lorsqu'ils effectuent un travail qui diff\u00e8re en termes de responsabilit\u00e9s, de t\u00e2ches, d'efforts et de conditions de travail, mais qui, selon des crit\u00e8res objectifs, est de valeur \u00e9gale. <\/p>

L'\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration (ou de salaire) pour un travail de valeur \u00e9gale est le principe qui vise \u00e0 r\u00e9aliser l'\u00e9quit\u00e9 salariale et \u00e0 rem\u00e9dier \u00e0 l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes. Selon le document Egalit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration – Guide d'introduction de l'OIT<\/a>, l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes est l'\u00e9cart entre les r\u00e9mun\u00e9rations des hommes et des femmes dans une population active et mesure la diff\u00e9rence entre les salaires moyens des hommes et des femmes en pourcentage des salaires des hommes.<\/p>

Bien qu'elle soit fr\u00e9quemment utilis\u00e9e, l'expression "\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes" n'est toujours pas bien comprise. Selon une id\u00e9e r\u00e9pandue il n'y aurait pas d'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes parce que les femmes re\u00e7oivent le m\u00eame salaire que les hommes pour un travail identique. Comme l'explique le Syndicat des M\u00e9tallos USW dans son guide<\/a> visant \u00e0 combler l’\u00e9cart salarial entre les genres, les syndicats parviennent souvent \u00e0 garantir un salaire \u00e9gal pour un travail \u00e9gal. Mais cela ne suffit pas \u00e0 \u00e9liminer l'\u00e9cart salarial entre les sexes. Les bar\u00e8mes salariaux n'emp\u00eachent pas la sous-\u00e9valuation du travail des femmes, ni la s\u00e9gr\u00e9gation professionnelle o\u00f9 les femmes travaillent dans des cat\u00e9gories d'emploi moins bien r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es. Le concept d'\u00e9quit\u00e9 salariale, ou de salaire \u00e9gal pour un travail de valeur \u00e9gale, vise \u00e0 \u00e9liminer les salaires inf\u00e9rieurs dans les emplois ou secteurs \u00e0 pr\u00e9dominance f\u00e9minine.<\/p>

Il existe des pr\u00e9jug\u00e9s sexistes dans les structures salariales, qui conduisent \u00e0 une discrimination indirecte. Par exemple, la force physique a une valeur plus \u00e9lev\u00e9e que la dext\u00e9rit\u00e9 ou la concentration du regard. Ces derni\u00e8res comp\u00e9tences consid\u00e9r\u00e9es comme de moindre valeur donnent un traitement pr\u00e9f\u00e9rentiel aux hommes. Bien qu'il ne s'agisse pas d'un biais conscient, la fixation des salaires est construite de mani\u00e8re \u00e0 donner un plus grand avantage aux hommes (Manuela Tomei, f\u00e9vrier 2018).<\/p>

Le salaire de base ou minimum n'est souvent qu'une petite partie de la r\u00e9mun\u00e9ration et des avantages que l’on per\u00e7oit de mani\u00e8re globale. La C100 de l'OIT d\u00e9finit la r\u00e9mun\u00e9ration comme comprenant le salaire ou le traitement ordinaire, de base ou minimum, et tous les \u00e9moluments suppl\u00e9mentaires quels qu'ils soient, payables, directement ou indirectement, en esp\u00e8ces ou en nature par l'employeur et d\u00e9coulant de l'emploi. La r\u00e9mun\u00e9ration comprend par exemple les heures suppl\u00e9mentaires et les primes, des parts de l'entreprise et les allocations familiales vers\u00e9es par l'employeur, ainsi que les avantages en nature.<\/p>

Des r\u00e9mun\u00e9rations discr\u00e9tionnaires peuvent \u00e9galement contribuer \u00e0 la discrimination indirecte et \u00e0 l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes. Par exemple, les femmes auraient moins de chances d'obtenir des primes pour les heures suppl\u00e9mentaires en raison de la r\u00e9partition in\u00e9gale du travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 et des responsabilit\u00e9s familiales entre les hommes et les femmes.<\/p>

Une r\u00e9cente \u00e9tude du syndicat Comisones Obreras <\/a> en Espagne montre que pr\u00e8s de quarante pour cent de l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration mensuel entre les femmes et les hommes se situent au niveau des allocations et des primes. Au Royaume-Uni, les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s ont l'obligation de faire rapport sur l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes, y compris sur les primes. Cela contribue \u00e0 sensibiliser \u00e0 la part de cet \u00e9l\u00e9ment dans l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes.<\/p>

En n\u00e9gociant des crit\u00e8res transparents, objectifs et non sexistes qui seront utilis\u00e9s pour l'octroi d'indemnit\u00e9s et de primes, la n\u00e9gociation collective peut contribuer \u00e0 r\u00e9duire la part de l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes due \u00e0 des param\u00e8tres salariaux discriminatoires.<\/p><\/div><\/section>

R\u00f4le et d\u00e9fis de la n\u00e9gociation collective en mati\u00e8re d'\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration pour un travail de valeur \u00e9gale<\/h4>

La n\u00e9gociation collective reste l'outil le plus important dont disposent les syndicats pour mettre en \u0153uvre le principe de l'\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration pour un travail de valeur \u00e9gale et pour parvenir \u00e0 des syst\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration plus transparents. Il est prouv\u00e9 que la n\u00e9gociation collective contribue positivement \u00e0 la r\u00e9duction des in\u00e9galit\u00e9s salariales entre les femmes et les hommes (Jane Pillinger et Nora Wintour, 2019<\/a>).<\/p>

Lorsque la n\u00e9gociation collective est centralis\u00e9e ou men\u00e9e au niveau sectoriel, elle couvre une plus grande proportion de travailleurs et a un impact plus important sur la r\u00e9duction des in\u00e9galit\u00e9s salariales entre hommes et femmes. Les syndicats doivent s'attacher en priorit\u00e9 \u00e0 promouvoir la fixation inclusive des salaires en \u00e9tendant l’application des salaires minimaux et des conventions collectives aux travailleurs pr\u00e9caires et aux travailleurs \u00e0 temps partiel, car les femmes sont repr\u00e9sent\u00e9es de mani\u00e8re disproportionn\u00e9e dans ces groupes de travailleurs (ACTRAV\/OIT, 2019<\/a>).<\/p>

La n\u00e9gociation collective est importante, car dans de nombreux pays, la l\u00e9gislation ne refl\u00e8te pas le principe d'un salaire \u00e9gal pour un travail de valeur \u00e9gale et la n\u00e9gociation collective devient le principal moyen de d\u00e9terminer les termes et conditions de r\u00e9mun\u00e9ration. Lorsque la l\u00e9gislation existante favorise l'\u00e9quit\u00e9 salariale, la n\u00e9gociation collective reste un outil essentiel pour la mise en \u0153uvre et le suivi de ces principes. <\/p>

Une \u00e9quipe de n\u00e9gociation form\u00e9e aux questions de genre et l'\u00e9quilibre entre les sexes en son sein sont essentiels pour faire progresser l'\u00e9galit\u00e9 des sexes par la n\u00e9gociation collective. Il est prouv\u00e9 que les r\u00e9sultats des n\u00e9gociations collectives sont plus sensibles \u00e0 la dimension de genre lorsque des femmes ont des r\u00f4les dirigeants dans les syndicats et font partie des \u00e9quipes de n\u00e9gociation. Selon une enqu\u00eate de l'ACTRAV, les femmes ne repr\u00e9sentent que 30 % des \u00e9quipes de n\u00e9gociation salariale des syndicats. Environ la moiti\u00e9 des syndicats ont r\u00e9pondu que les \u00e9quipes de n\u00e9gociation sont inform\u00e9es ou form\u00e9es sur les questions de genre. <\/p>

Au Royaume-Uni, le TUC a fix\u00e9 des quotas pour la repr\u00e9sentation des femmes dans les \u00e9quipes de n\u00e9gociation. En Afrique du Sud, la structure nationale du NUMSA charg\u00e9e des questions de genre a d\u00e9cid\u00e9 de former en priorit\u00e9, en 2022, les \u00e9quipes de n\u00e9gociation collective \u00e0 l'\u00e9galit\u00e9 des sexes, notamment s’agissant de l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes. <\/p>

\"\"<\/figure>

Relever le plancher salarial<\/h3>

Il est prouv\u00e9 qu'une augmentation du salaire minimum contribue \u00e0 r\u00e9duire les in\u00e9galit\u00e9s de revenus et l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes (OIT<\/a>).<\/p>

Selon l'enqu\u00eate de l’ACTRAV, en mati\u00e8re de fixation des salaires pour l'\u00e9galit\u00e9 des sexes, les syndicats se concentreraient principalement sur l'am\u00e9lioration des salaires des travailleurs et travailleuses faiblement r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s et sur la syndicalisation ou l'extension de l’application des salaires minimums l\u00e9gaux ou des conventions collectives aux groupes de travailleurs occupant traditionnellement des types d'emplois vuln\u00e9rables.<\/p>

Les salaires minimums ou vitaux sont essentiels pour r\u00e9duire l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes, car les femmes sont plus susceptibles que les hommes d'occuper les emplois les moins bien r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s. \u00c9tant donn\u00e9 qu'une proportion importante de travailleuses occupe des emplois non syndiqu\u00e9s ou pr\u00e9caires et non couverts par la n\u00e9gociation collective, la n\u00e9gociation de salaires minimums au niveau national ou sectoriel leur serait b\u00e9n\u00e9fique.<\/p>

La concentration des femmes au fin fond des cha\u00eenes d'approvisionnement mondiales dans des industries hautement f\u00e9minis\u00e9es comme la confection ou l'\u00e9lectronique, dans des emplois moins r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s et faiblement syndiqu\u00e9s, contribue \u00e0 l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes (ACTRAV\/ OIT, 2019<\/a>). Par l'interm\u00e9diaire d'ACT<\/a>, IndustriALL \u0153uvre avec d'autres parties prenantes pour \u00e9tablir des syst\u00e8mes de n\u00e9gociation collective \u00e0 l'\u00e9chelle sectorielle, soutenus par les pratiques d'achat des enseignes comme principal moyen de fixation des salaires dans l'industrie mondiale de la confection, ce qui permettra de fixer des salaires vitaux pour les travailleurs (principalement des travailleuses) de l'industrie de la confection.<\/p>

Toutefois, les politiques relatives au salaire minimum ou au salaire vital ne suffisent pas \u00e0 combler l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes. Pour maximiser l'effet des politiques de salaire minimum ou de salaire vital sur la r\u00e9mun\u00e9ration des femmes, elles doivent \u00eatre associ\u00e9es \u00e0 des efforts et des n\u00e9gociations sur l'\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration pour des emplois de valeur \u00e9gale. La faible r\u00e9mun\u00e9ration des femmes dans les emplois et secteurs f\u00e9minis\u00e9s est li\u00e9e \u00e0 la sous-\u00e9valuation de leur travail. Ces salaires doivent \u00eatre compar\u00e9s \u00e0 ceux des hommes dans des emplois et des secteurs domin\u00e9s par les hommes, sinon les politiques relatives au salaire minimum et au salaire vital risquent, directement ou indirectement, d'entra\u00eener une discrimination \u00e0 l'\u00e9gard des groupes de travailleurs vuln\u00e9rables, par exemple en fixant des niveaux de salaire inf\u00e9rieurs dans les secteurs ou les professions occup\u00e9s par les femmes ou en excluant les migrants du champ d'application des lois sur le salaire minimum (Jane Pillinger et Nora Wintour, 2019<\/a>).<\/p>

Transparence salariale et \u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration pour des emplois de valeur \u00e9gale<\/h4>

Afin de mettre correctement en \u0153uvre le principe de l'\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration pour un travail de valeur \u00e9gale, la n\u00e9gociation collective doit aborder la sous-\u00e9valuation du travail des femmes et la s\u00e9gr\u00e9gation des femmes dans les classifications d'emploi. Le manque de transparence des salaires fait de la discrimination salariale un ph\u00e9nom\u00e8ne cach\u00e9. Les donn\u00e9es et statistiques ventil\u00e9es par sexe \u00e0 tous les niveaux (national, sectoriel et de l'entreprise) sont essentielles pour identifier les pr\u00e9jug\u00e9s existants, les \u00e9valuations discriminatoires des emplois et les syst\u00e8mes de classification.<\/p>

Les syndicats ont besoin de ces informations pour n\u00e9gocier l'\u00e9tablissement de salaires neutres en termes de genre. Plusieurs pays disposent d'une l\u00e9gislation fixant des obligations de transparence. Dans plusieurs pays europ\u00e9ens, cela se fait par le biais de la l\u00e9gislation sur les obligations de d\u00e9claration des salaires pour les entreprises ayant un certain nombre de travailleurs.  En Autriche, la loi sur la transparence des salaires introduite en 2011 a permis de sensibiliser le public \u00e0 l'ampleur de l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes. PRO-GE, l'affili\u00e9 d'IndustriALL, a d\u00e9velopp\u00e9 des outils et des lignes directrices pour former ses repr\u00e9sentants.<\/p>

L'une des faiblesses de la mani\u00e8re dont les audits ou \u00e9tudes salariales sont actuellement r\u00e9alis\u00e9s est que cela ne permet pas de savoir si les syst\u00e8mes existants d'\u00e9valuation et de classification des emplois sont discriminatoires. Les syndicats n'ont pas acc\u00e8s aux informations sur la fa\u00e7on dont les salaires sont d\u00e9termin\u00e9s et ainsi avoir le potentiel de s'attaquer \u00e0 la sous-\u00e9valuation du travail effectu\u00e9 principalement par les femmes (Jane Pillinger, 2020<\/a>).<\/p>

\"\"<\/p>

La CES et les syndicats europ\u00e9ens ont fait campagne pour une directive europ\u00e9enne forte qui garantisse que les emplois soient \u00e9valu\u00e9s et appr\u00e9ci\u00e9s de mani\u00e8re neutre et non discriminatoire. La CES revendique que la valeur du travail soit \u00e9valu\u00e9e et compar\u00e9e \u00e0 des crit\u00e8res objectifs, notamment les comp\u00e9tences, l'effort, la responsabilit\u00e9, les conditions de travail. Garantir que les comparaisons pour l'\u00e9valuation des emplois puissent se faire sur le lieu de travail, au niveau de l'entreprise et\/ou au niveau intersectoriel, a \u00e9t\u00e9 au centre des revendications des syndicats. Une femme doit pouvoir comparer son traitement \u00e0 celui d'un homme effectuant le m\u00eame travail ou un travail de valeur \u00e9gale. <\/p>

Une autre demande consiste \u00e0 inclure l'obligation pour les employeurs de plus de dix salari\u00e9s de fournir aux travailleurs et aux syndicats des rapports et des audits salariaux r\u00e9guliers. Les audits salariaux doivent contenir des analyses concernant les femmes et les hommes dans chaque cat\u00e9gorie ou poste, ainsi que les \u00e9valuations des emplois et les syst\u00e8mes de classification utilis\u00e9s et des informations d\u00e9taill\u00e9es sur les salaires et les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration fond\u00e9s sur le sexe. Les syndicats veulent en finir avec le secret salarial qui emp\u00eache qu’un travailleur divulgue des informations sur son salaire ou demande des informations \u00e0 d'autres travailleurs sur leur salaire. <\/p>

La proposition de directive sur la transparence salariale de la Commission europ\u00e9enne, publi\u00e9e en mars 2021, pr\u00e9voit des mesures contraignantes en la mati\u00e8re visant \u00e0 renforcer l'application du principe de l'\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration pour un travail de valeur \u00e9gale. Cependant, elle montre ses limites en ne reconnaissant pas le r\u00f4le central des syndicats et de la n\u00e9gociation collective. Dans sa r\u00e9ponse<\/a>, la CES demande l'implication des syndicats, notamment dans l'\u00e9valuation des crit\u00e8res de l'\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration pour un travail de valeur \u00e9gale, l'\u00e9tablissement de comparaisons entre les secteurs, l'implication des syndicats dans la d\u00e9termination de la fa\u00e7on dont l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration est mesur\u00e9 et l'obligation pour les employeurs de n\u00e9gocier un plan pour combler l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes. La participation des syndicats \u00e0 l'\u00e9valuation des emplois est essentielle pour s'assurer que tous les pr\u00e9jug\u00e9s sexistes sont pris en compte et que la nouvelle fixation des salaires ne reproduira pas les in\u00e9galit\u00e9s de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes. <\/p>

Au Canada, les syndicats mettent en place des comit\u00e9s d'\u00e9quit\u00e9 salariale, comme le pr\u00e9voit la nouvelle loi en la mati\u00e8re. Unifor a \u00e9labor\u00e9 des outils et des lignes directrices pour soutenir ses repr\u00e9sentants au sein de ces comit\u00e9s et leur permettre de jouer pleinement leur r\u00f4le. Par l'interm\u00e9diaire des comit\u00e9s d'\u00e9quit\u00e9 salariale, les employeurs doivent comparer tous les postes de valeur \u00e9gale et \u00e9laborer des plans d'\u00e9quit\u00e9 salariale d\u00e9finissant l'augmentation de la r\u00e9mun\u00e9ration et l'ajustement des salaires pour les cat\u00e9gories d'emplois \u00e0 pr\u00e9dominance f\u00e9minine qui ont \u00e9t\u00e9 sous-\u00e9valu\u00e9es par rapport aux postes de m\u00eame valeur \u00e0 pr\u00e9dominance masculine.<\/p>

“Nous nous attendons \u00e0 de nombreuses r\u00e9actions de la part d'employeurs s'adressant aux repr\u00e9sentants syndicaux en disant qu'ils ont d\u00e9j\u00e0 proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 une r\u00e9vision des syst\u00e8mes de classification des emplois. Ils essaient de confier l'\u00e9valuation des emplois \u00e0 des consultants qui tentent d'influencer les repr\u00e9sentants syndicaux. Nos repr\u00e9sentants sont tr\u00e8s impatients d'entamer les travaux des comit\u00e9s, car ils ont beaucoup de pain sur la planche. Nous sensibilisons les gens \u00e0 l'importance d'un salaire \u00e9gal pour des emplois de valeur \u00e9gale. Nous les formons et leur fournissons de nouveaux outils,”<\/p><\/blockquote>

a indiqu\u00e9 Tracey Ramsey, Directrice de la section des femmes d'Unifor.<\/p>

Pour que les n\u00e9gociations collectives contribuent efficacement \u00e0 combler l'\u00e9cart salarial entre les hommes et les femmes, il faut un changement radical dans les n\u00e9gociations salariales afin que toutes celles-ci, dans tous les secteurs, mettent la valeur du travail effectu\u00e9 au centre des n\u00e9gociations (Jane Pillinger, 2020).<\/p>

Les mesures de transparence salariale doivent \u00e9galement tenir compte de toutes les formes crois\u00e9es de discrimination, avec l'obligation de fournir des donn\u00e9es et des analyses crois\u00e9es dans les rapports et les plans d'action.<\/p>

Assurer un d\u00e9veloppement de carri\u00e8re \u00e9quitable et inclusif pour les femmes travailleuses<\/h4>

Pour mettre pleinement en \u0153uvre l'\u00e9quit\u00e9 salariale, les syndicats doivent veiller \u00e0 ce que les femmes jouissent de l'\u00e9galit\u00e9 des chances et b\u00e9n\u00e9ficient des m\u00eames possibilit\u00e9s d'\u00e9volution de carri\u00e8re et de recrutement pour des emplois mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s. En Afrique du Sud, le NUMSA et le NUM ont n\u00e9goci\u00e9 des formations pour les femmes revenant d'un cong\u00e9 de maternit\u00e9. Les syndicats signalent que les femmes manquent souvent de nouvelles comp\u00e9tences pour faire face aux technologies qui ont \u00e9volu\u00e9 pendant leur grossesse et leur cong\u00e9 de maternit\u00e9, ce qui entrave l'\u00e9volution de leur carri\u00e8re.<\/p>

Les syndicats n\u00e9gocient \u00e9galement pour que davantage de femmes soient recrut\u00e9es dans des postes plus techniques et de direction. <\/p>

“Nous n\u00e9gocions avec les employeurs pour qu'ils recrutent davantage de femmes dans les emplois bien r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s. Dans le secteur automobile k\u00e9nyan, presque tous les ing\u00e9nieurs sont des hommes, et toutes les secr\u00e9taires sont des femmes. Les femmes ne repr\u00e9sentent que 25 % des DRH, m\u00eame si leur proportion augmente dans cette cat\u00e9gorie d'emploi. Nous devons nous assurer que les femmes b\u00e9n\u00e9ficient des m\u00eames opportunit\u00e9s que les hommes”<\/p><\/blockquote>

a indiqu\u00e9 Rose Omamo, Secr\u00e9taire g\u00e9n\u00e9rale du Syndicat uni des m\u00e9tallurgistes du Kenya. <\/p>

La sensibilisation, la formation et l'\u00e9ducation \u00e0 l'\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration pour un travail de valeur \u00e9gale doivent \u00eatre une priorit\u00e9 pour IndustriALL et ses affili\u00e9s afin de mettre en \u0153uvre l'\u00e9quit\u00e9 salariale. <\/p>

Les campagnes autour de l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre hommes et femmes et de l'\u00e9quit\u00e9 salariale, ainsi que l'\u00e9laboration de lignes directrices et d'autres supports, contribueront pour les syndicats \u00e0 sensibiliser et \u00e0 mieux faire comprendre cette question.<\/p>

“IndustriALL et ses affili\u00e9s doivent inclure l'\u00e9quit\u00e9 salariale dans toutes les activit\u00e9s men\u00e9es au niveau des r\u00e9seaux et des secteurs,” ajoute Lucineide Varj\u00e3o, Vice-pr\u00e9sidente d'IndustriALL pour l’Am\u00e9rique latine.<\/p>","protected":false},"featured_media":0,"template":"","issues":[408,397],"companies":[],"regions":[],"sectors":[],"article_tags":[],"class_list":["post-143934","article","type-article","status-publish","hentry","issues-global-worker","issues-women"],"acf":[],"yoast_head":"\nDOSSIER : Atteindre l'\u00e9quit\u00e9 salariale par la n\u00e9gociation collective - industriall-union<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"DOSSIERDe Global Worker No 1 mai 2022Th\u00e8me: L'\u00e9quit\u00e9 salarialeTexte: Armelle Sebyl'\u00e9quit\u00e9 salariale - IndustriALLEn quoi consiste\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"DOSSIER : Atteindre l'\u00e9quit\u00e9 salariale par la n\u00e9gociation collective\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"DOSSIERDe Global Worker No 1 mai 2022Th\u00e8me: L'\u00e9quit\u00e9 salarialeTexte: Armelle Sebyl'\u00e9quit\u00e9 salariale - IndustriALLEn quoi consiste\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"industriall-union\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2025-01-28T02:31:58+00:00\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"16 minutes\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective\/\",\"url\":\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective\/\",\"name\":\"DOSSIER : Atteindre l'\u00e9quit\u00e9 salariale par la n\u00e9gociation collective - industriall-union\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/#website\"},\"datePublished\":\"2022-06-02T06:54:54+00:00\",\"dateModified\":\"2025-01-28T02:31:58+00:00\",\"description\":\"DOSSIERDe Global Worker No 1 mai 2022Th\u00e8me: L'\u00e9quit\u00e9 salarialeTexte: Armelle Sebyl'\u00e9quit\u00e9 salariale - IndustriALLEn quoi consiste\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"fr-FR\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Home\",\"item\":\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Articles\",\"item\":\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/article\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"DOSSIER : Atteindre l'\u00e9quit\u00e9 salariale par la n\u00e9gociation collective\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/#website\",\"url\":\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/\",\"name\":\"industriall-union\",\"description\":\"\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"fr-FR\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO Premium plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"DOSSIER : Atteindre l'\u00e9quit\u00e9 salariale par la n\u00e9gociation collective - industriall-union","description":"DOSSIERDe Global Worker No 1 mai 2022Th\u00e8me: L'\u00e9quit\u00e9 salarialeTexte: Armelle Sebyl'\u00e9quit\u00e9 salariale - IndustriALLEn quoi consiste","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective\/","og_locale":"fr_FR","og_type":"article","og_title":"DOSSIER : Atteindre l'\u00e9quit\u00e9 salariale par la n\u00e9gociation collective","og_description":"DOSSIERDe Global Worker No 1 mai 2022Th\u00e8me: L'\u00e9quit\u00e9 salarialeTexte: Armelle Sebyl'\u00e9quit\u00e9 salariale - IndustriALLEn quoi consiste","og_url":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective\/","og_site_name":"industriall-union","article_modified_time":"2025-01-28T02:31:58+00:00","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Est. reading time":"16 minutes"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective\/","url":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective\/","name":"DOSSIER : Atteindre l'\u00e9quit\u00e9 salariale par la n\u00e9gociation collective - industriall-union","isPartOf":{"@id":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/#website"},"datePublished":"2022-06-02T06:54:54+00:00","dateModified":"2025-01-28T02:31:58+00:00","description":"DOSSIERDe Global Worker No 1 mai 2022Th\u00e8me: L'\u00e9quit\u00e9 salarialeTexte: Armelle Sebyl'\u00e9quit\u00e9 salariale - IndustriALLEn quoi consiste","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective\/#breadcrumb"},"inLanguage":"fr-FR","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/dossier-atteindre-l-039-equite-salariale-par-la-negociation-collective\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Home","item":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Articles","item":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/article\/"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"DOSSIER : Atteindre l'\u00e9quit\u00e9 salariale par la n\u00e9gociation collective"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/#website","url":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/","name":"industriall-union","description":"","potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"fr-FR"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/article\/143934","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/article"}],"about":[{"href":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/article"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=143934"}],"wp:term":[{"taxonomy":"issues","embeddable":true,"href":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/issues?post=143934"},{"taxonomy":"companies","embeddable":true,"href":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/companies?post=143934"},{"taxonomy":"regions","embeddable":true,"href":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/regions?post=143934"},{"taxonomy":"sectors","embeddable":true,"href":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/sectors?post=143934"},{"taxonomy":"article_tags","embeddable":true,"href":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/article_tags?post=143934"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}