{"id":155357,"date":"2022-03-08T13:14:06","date_gmt":"2022-03-08T13:14:06","guid":{"rendered":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/cerrar-la-brecha-salarial-de-genero\/"},"modified":"2025-01-28T04:16:45","modified_gmt":"2025-01-28T04:16:45","slug":"cerrar-la-brecha-salarial-de-genero","status":"publish","type":"article","link":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/cerrar-la-brecha-salarial-de-genero\/","title":{"rendered":"Cerrar la brecha salarial de g\u00e9nero"},"content":{"rendered":"

Necesitamos una negociaci\u00f3n colectiva inclusiva<\/strong><\/p>

La brecha salarial entre hombres y mujeres es consecuencia de las desigualdades de g\u00e9nero en la sociedad, la econom\u00eda y el mercado de trabajo. Algunas disposiciones legislativas recientes, por ejemplo en el caso de Espa\u00f1a, adoptan un enfoque m\u00e1s amplio y obligan a las empresas a desarrollar planes de igualdad que analizan y responden a la posible discriminaci\u00f3n en la contrataci\u00f3n, promoci\u00f3n, remuneraci\u00f3n, salud y seguridad, etc.<\/p>

Los sindicatos desempe\u00f1an un papel central a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva, que puede utilizarse como una herramienta <\/a>para promover la igualdad en el lugar de trabajo y abordar muchos de los conceptos err\u00f3neos arraigados sobre el rol de las trabajadoras. La evidencia demuestra <\/a>que la negociaci\u00f3n colectiva contribuye positivamente a reducir la desigualdad salarial entre mujeres y hombres.<\/p>

Es clave garantizar el equilibrio de g\u00e9nero en las instancias de toma de decisiones, el di\u00e1logo social y los equipos de negociaci\u00f3n colectiva. Los resultados de las negociaciones colectivas tienen una mayor perspectiva de g\u00e9nero<\/a> cuando las mujeres se posicionan como l\u00edderes sindicales y est\u00e1n presentes en los equipos de negociaci\u00f3n. Muchas cuestiones relacionadas con la igualdad solo se incluyen en los convenios colectivos cuando las mujeres participan directamente en las negociaciones.<\/p>

Distribuci\u00f3n desigual del trabajo no remunerado y del cuidado de los hijos<\/strong><\/p>

La magnitud del trabajo no remunerado es enorme. No se pueden lograr progresos sustantivos para eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres sin el reconocimiento, la valoraci\u00f3n y la redistribuci\u00f3n efectiva del trabajo no remunerado entre hombres y mujeres, pero tambi\u00e9n entre las familias y los servicios p\u00fablicos de atenci\u00f3n de calidad.
Las mujeres contin\u00faan realizando m\u00e1s del 70 por ciento del trabajo dom\u00e9stico no remunerado, y esta cifra aumenta significativamente cuando hay ni\u00f1os peque\u00f1os en el hogar. En promedio, la participaci\u00f3n de las mujeres en el cuidado de los hijos es tres veces mayor a la de los hombres.<\/p>

La desproporcionalidad del trabajo no remunerado y el cuidado de los hijos se sustentan en estereotipos antiguos en los que los hombres son vistos como el principal sost\u00e9n de la familia y las madres como las principales encargadas del cuidado dom\u00e9stico. El abordaje de las normas y estereotipos de g\u00e9nero arraigados es un primer paso<\/a> en la redistribuci\u00f3n de responsabilidades de cuidado y las tareas dom\u00e9sticas.<\/p>

Tal como lo ilustra la OIT<\/a>, la distribuci\u00f3n desigual del trabajo no remunerado y del cuidado de los hijos tiene un impacto directo en la brecha salarial de g\u00e9nero y contribuye a la brecha salarial por maternidad.<\/p>

Las campa\u00f1as<\/a> sindicales que se est\u00e1n llevando a cabo muestran c\u00f3mo la inversi\u00f3n en atenci\u00f3n —salud, educaci\u00f3n, cuidado de ni\u00f1os y ancianos y otros servicios de atenci\u00f3n social— es crucial para permitir la participaci\u00f3n efectiva de las mujeres en la econom\u00eda en general.<\/p>

Muchos sindicatos europeos <\/a>han dado prioridad a las pol\u00edticas que abordan la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar, incluidas las disposiciones referidas al cuidado de ni\u00f1os para promover una crianza m\u00e1s igualitaria y eliminar la brecha salarial de g\u00e9nero. En Jap\u00f3n, en abril de 2022, los sindicatos negociar\u00e1n una enmienda a la Ley de Licencia para el Cuidado de los Hijos y la Familia, que facilitar\u00e1 la licencia paternal despu\u00e9s del nacimiento de un hijo y exigir\u00e1 a los empleadores que establezcan licencias para el cuidado infantil.<\/p>

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 <\/figcaption><\/figure>

Subvaloraci\u00f3n del trabajo de las mujeres<\/strong><\/p>

“Como sindicatos, a menudo creemos que, debido a que hemos negociado una escala salarial, no hay brecha salarial de g\u00e9nero; las mujeres y los hombres que realizan el mismo trabajo reciben el mismo salario. Pero eso no es suficiente, ya que no elimina autom\u00e1ticamente los factores que contribuyen a esta brecha, como la segregaci\u00f3n ocupacional, la subvaloraci\u00f3n del trabajo mayormente ocupado por mujeres, el acceso desigual a las bonificaciones y los subsidios. El valor de las tareas realizadas debe tener un lugar central en las negociaciones”,<\/p>

expres\u00f3 Christine Olivier, secretaria general adjunta de IndustriALL.<\/p>

Las normas sociales y los estereotipos de g\u00e9nero mantienen a las mujeres alejadas de las industrias y sectores mejor remunerados, como las ciencias, la tecnolog\u00eda, la ingenier\u00eda y las matem\u00e1ticas (STEM). Las trabajadoras de estos sectores son objeto de discriminaci\u00f3n, y esto dificulta su desarrollo profesional. En promedio, sus salarios son inferiores a los de sus colegas varones. En los sectores de la energ\u00eda o las TIC, la brecha<\/a> salarial a nivel mundial asciende al 31 por ciento y al 25 por ciento, respectivamente.<\/p>

Un informe <\/a>reciente de Comisiones Obreras en Espa\u00f1a, muestra que casi el cuarenta por ciento de la brecha salarial mensual entre mujeres y hombres se puede atribuir a las asignaciones o bonificaciones. Estas adiciones premian aspectos t\u00edpicamente masculinos del trabajo, como el esfuerzo f\u00edsico y el trabajo nocturno o en condiciones dif\u00edciles, mientras que no se premian otras caracter\u00edsticas como la atenci\u00f3n, la precisi\u00f3n y la tenacidad.<\/p>

Las iniciativas de transparencia salarial, como las auditor\u00edas y encuestas sobre la igualdad de remuneraci\u00f3n, pueden ayudar a poner de relieve la baja remuneraci\u00f3n del trabajo realizado por las mujeres. La CES y los sindicatos europeos exigen la aprobaci\u00f3n de una directriz normativa europea que obligue a todos los empleadores a presentar informaci\u00f3n salarial (auditor\u00edas) y planes de acci\u00f3n anuales sobre la igualdad salarial, y que apoye a los sindicatos para negociar con los empleadores con el objetivo de enfrentar la brecha salarial.<\/p>

Las calificaciones y evaluaciones<\/a> de trabajo imparciales en materia de g\u00e9nero son a\u00fan m\u00e1s cruciales, ya que abordan el sesgo de g\u00e9nero en la evaluaci\u00f3n del trabajo de las mujeres y luchan contra la subvaloraci\u00f3n hist\u00f3rica de sus habilidades y su trabajo. Los planes de evaluaci\u00f3n de trabajo perpetuar\u00e1n las desigualdades existentes si no est\u00e1n dise\u00f1ados para abordar la igualdad salarial por trabajos de igual valor.<\/p>

La norma islandesa sobre igualdad de remuneraci\u00f3n <\/a>se considera en general una pr\u00e1ctica \u00f3ptima para lograr la igualdad de remuneraci\u00f3n por un trabajo de igual valor. Los empleadores deben demostrar que se ha establecido un sistema uniforme y no discriminatorio para comparar puestos de trabajo, que los clasifica y eval\u00faa considerando cuatro criterios principales: experiencia, responsabilidad, esfuerzo y entorno de trabajo, y en el que existen adem\u00e1s subcriterios que deben formularse y ponderarse seg\u00fan su pertinencia para cada empresa o instituci\u00f3n.<\/p>

Es fundamental tener en cuenta la naturaleza sexista de la fijaci\u00f3n de salarios. De lo contrario, los convenios colectivos seguir\u00e1n institucionalizando y legitimando la subvaloraci\u00f3n del trabajo de las mujeres.<\/p>

Algunos sindicatos, como el USW <\/a>en Canad\u00e1 o el Unite <\/a>en el Reino Unido, han desarrollado directrices sobre qu\u00e9 negociar para mejorar las disposiciones legislativas existentes con respecto a la equidad salarial, las encuestas de igualdad salarial o la evaluaci\u00f3n de puestos de trabajo imparciales al g\u00e9nero.<\/p>

Categor\u00edas vulnerables de trabajadores<\/strong><\/p>

En muchos pa\u00edses, las mujeres que trabajan en la econom\u00eda informal representan la mayor\u00eda de las trabajadoras. Las campa\u00f1as <\/a>y negociaciones para lograr la protecci\u00f3n social universal para todos son claves para eliminar la brecha salarial de g\u00e9nero. Es importante trabajar con otros interlocutores sociales, ya que la formalizaci\u00f3n de la econom\u00eda informal ayudar\u00e1 a crear un entorno propicio para la negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>

La clave para eliminar la brecha salarial de g\u00e9nero es garantizar el trabajo decente de las mujeres y abordar la presencia desproporcionada de las mujeres en empleos precarios y poco calificados, mal remunerados y de bajo valor. Es necesario un compromiso pol\u00edtico respecto a la redistribuci\u00f3n de los recursos hacia empleos y sectores poco remunerados en los que se desempe\u00f1an las mujeres.<\/p>

La concentraci\u00f3n de mujeres en la parte m\u00e1s baja de las cadenas de suministro globales<\/a>, donde es probable que las regulaciones sean las m\u00e1s d\u00e9biles y las presiones competitivas sean las m\u00e1s fuertes, tambi\u00e9n contribuye a la brecha salarial de g\u00e9nero. Los acuerdos marco globales con empresas multinacionales pueden desempe\u00f1ar un papel importante en la mejora de las condiciones de trabajo, as\u00ed como en las negociaciones para establecer salarios dignos a nivel nacional o salarios m\u00ednimos espec\u00edficos del sector. El proceso de la ACT <\/a>tambi\u00e9n desempe\u00f1ar\u00e1 un papel clave en el aumento de los salarios de las mujeres en la cadena de suministro.<\/p>","protected":false},"featured_media":0,"template":"","issues":[406,397],"companies":[],"regions":[],"sectors":[],"article_tags":[],"class_list":["post-155357","article","type-article","status-publish","hentry","issues-confronting-global-capital","issues-women"],"acf":[],"yoast_head":"\nCerrar la brecha salarial de g\u00e9nero - industriall-union<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Necesitamos una negociaci\u00f3n colectiva inclusivaLa brecha salarial entre hombres y mujeres es consecuencia de las desigualdades de g\u00e9nero en la sociedad,\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/cerrar-la-brecha-salarial-de-genero\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Cerrar la brecha salarial de g\u00e9nero\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Necesitamos una negociaci\u00f3n colectiva inclusivaLa brecha salarial entre hombres y mujeres es consecuencia de las desigualdades de g\u00e9nero en la sociedad,\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/cerrar-la-brecha-salarial-de-genero\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"industriall-union\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2025-01-28T04:16:45+00:00\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"7 minutes\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/cerrar-la-brecha-salarial-de-genero\/\",\"url\":\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/cerrar-la-brecha-salarial-de-genero\/\",\"name\":\"Cerrar la brecha salarial de g\u00e9nero - 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