{"id":154860,"date":"2022-06-02T06:54:54","date_gmt":"2022-06-02T06:54:54","guid":{"rendered":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/articulo-de-fondo-lograr-equidad-salarial-a-traves-de-la-negociacion-colectiva\/"},"modified":"2025-01-28T02:34:40","modified_gmt":"2025-01-28T02:34:40","slug":"articulo-de-fondo-lograr-equidad-salarial-a-traves-de-la-negociacion-colectiva","status":"publish","type":"article","link":"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/articulo-de-fondo-lograr-equidad-salarial-a-traves-de-la-negociacion-colectiva\/","title":{"rendered":"Art\u00edculo de fondo: Lograr equidad salarial a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva"},"content":{"rendered":"

ART\u00cdCULO DE FONDO<\/strong><\/p>

De la edici\u00f3n Nº1 de Global Worker, junio de 2022<\/p><\/td><\/tr>

\"\"<\/td>

Tema:<\/strong> Brecha salarial de g\u00e9nero<\/p>

Text: <\/strong>Armelle Seby<\/p><\/td><\/tr><\/tbody><\/table>

\"\"

The pay gap – IndustriALL<\/p><\/div><\/div><\/header>

¿Qu\u00e9 es la brecha salarial de g\u00e9nero?<\/h2>

Mujeres y hombres tienen derecho a recibir igual remuneraci\u00f3n por un trabajo de igual valor. Hombres y mujeres deben recibir igual remuneraci\u00f3n por realizar el mismo trabajo o uno similar, y tambi\u00e9n cuando realicen trabajos que son diferentes en cuanto a responsabilidades, tareas, esfuerzos y condiciones de trabajo, pero que, usando criterios objetivos, son de igual valor.<\/p>

Igualdad de remuneraci\u00f3n (o pago) por trabajo de igual valor es el principio dise\u00f1ado para lograr equidad salarial y abordar la brecha salarial de g\u00e9nero. Seg\u00fan el documento de la OIT Igualdad salarial – Gu\u00eda introductoria<\/a>, la brecha salarial de g\u00e9nero se define como la diferencia entre los ingresos medios de mujeres y hombres en una fuerza laboral y mide la diferencia entre los ingresos promedio de hombres y mujeres como porcentaje de los ingresos de los hombres.<\/p>

Aunque se usa con frecuencia, el t\u00e9rmino brecha salarial de g\u00e9nero todav\u00eda no se comprende bien. Existe la creencia generalizada de que no existe una brecha salarial de g\u00e9nero porque a las trabajadoras se les paga el mismo salario que a los hombres cuando realizan el mismo trabajo. Tal como lo explica el USW en sus directrices<\/a> sobre eliminaci\u00f3n de la brecha salarial de g\u00e9nero, los sindicatos frecuentemente logran garantizar igualdad de remuneraci\u00f3n por el mismo trabajo. Pero eso por s\u00ed solo no elimina la brecha salarial de g\u00e9nero. Las escalas salariales no evitan la subvaloraci\u00f3n del trabajo de las mujeres, ni la segregaci\u00f3n ocupacional donde las mujeres trabajan en categor\u00edas de trabajo peor remuneradas. El concepto de equidad salarial, o igual salario por trabajo de igual valor, busca eliminar los salarios m\u00e1s bajos en trabajos o sectores dominados por mujeres.<\/p>

Desigualdad en cuanto a factores de g\u00e9nero figura en las estructuras salariales, que producen discriminaci\u00f3n indirecta. Por ejemplo, la fuerza f\u00edsica tiene un valor m\u00e1s alto en comparaci\u00f3n con la destreza o la concentraci\u00f3n visual. Estas \u00faltimas habilidades, consideradas de menor valor, dan un trato preferencial a los hombres. Aunque no se trata de parcialidad consciente, la fijaci\u00f3n de salarios se construye de una manera que otorga mayor ventaja a los hombres. (Manuela Tomei, febrero de 2018).<\/p>

El salario b\u00e1sico o m\u00ednimo frecuentemente constituye solo una peque\u00f1a parte de la remuneraci\u00f3n total y los beneficios que recibe un trabajador o trabajadora. La definici\u00f3n de remuneraci\u00f3n en el C100 de la OIT incluye el salario o sueldo habitual, b\u00e1sico o m\u00ednimo, y cualquier otro beneficio en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, por su empleo. La remuneraci\u00f3n incluye, por ejemplo, el pago de horas extraordinarias y bonos, acciones en la empresa y asignaciones familiares pagadas por el empleador, as\u00ed como prestaciones en especie.<\/p>

El pago discrecional tambi\u00e9n puede formar parte de discriminaci\u00f3n indirecta y de la brecha salarial de g\u00e9nero. Por ejemplo, las mujeres tendr\u00edan menos oportunidades para obtener bonificaciones por horas extra debido a la distribuci\u00f3n desigual del trabajo no remunerado y las responsabilidades de cuidado entre hombres y mujeres.<\/p>

Un informe<\/a> reciente de las Comisiones Obreras en Espa\u00f1a se\u00f1ala que casi un cuarenta por ciento de la brecha salarial mensual entre mujeres y hombres se concentra en las asignaciones\/bonificaciones. En el Reino Unido, las empresas con m\u00e1s de 250 empleados tienen la obligaci\u00f3n de informar sobre la brecha salarial de g\u00e9nero, incluyendo en \u00e9sta las bonificaciones. Esto ayuda a concientizar sobre el papel de este componente en la brecha salarial de g\u00e9nero.<\/p>

Al negociar criterios transparentes, objetivos y neutrales en cuanto a g\u00e9nero que se han de utilizar para otorgar asignaciones y bonificaciones, la negociaci\u00f3n colectiva puede ayudar a abordar la parte de la brecha salarial de g\u00e9nero que resulta de entornos salariales discriminatorios.<\/p><\/div><\/section>

 <\/h4>

El papel y los desaf\u00edos de la negociaci\u00f3n colectiva en torno a la igualdad de remuneraci\u00f3n por un trabajo de igual valor<\/h4>

La negociaci\u00f3n colectiva sigue siendo la herramienta m\u00e1s importante para que los sindicatos puedan implementar el principio de igualdad de remuneraci\u00f3n por un trabajo de igual valor y para lograr sistemas de pago m\u00e1s transparentes. Las evidencias demuestran que la negociaci\u00f3n colectiva contribuye positivamente para reducir las desigualdades salariales entre mujeres y hombres. (Jane Pillinger y Nora Wintour, 2019<\/a>).<\/p>

Cuando la negociaci\u00f3n colectiva est\u00e1 centralizada o se lleva a cabo a nivel sectorial, cubre un porcentaje m\u00e1s amplio de trabajadores\/as y tiene mayor impacto en la reducci\u00f3n de las desigualdades salariales entre hombres y mujeres. Los sindicatos deber\u00edan dar prioridad a la promoci\u00f3n de la fijaci\u00f3n de salarios inclusivos ampliando la cobertura de los salarios m\u00ednimos y los convenios colectivos a los trabajadores\/as precarios y a tiempo parcial, ya que las mujeres figuran de manera desproporcionada en estos grupos de trabajadores\/as. (ACTRAV\/OIT, 2019<\/a>)<\/p>

La negociaci\u00f3n colectiva es importante ya que en muchos pa\u00edses la legislaci\u00f3n no refleja el principio de igualdad de remuneraci\u00f3n por trabajo de igual valor, y la negociaci\u00f3n colectiva se convierte en la principal forma de determinar los t\u00e9rminos y condiciones de pago. Donde la legislaci\u00f3n existente promueve la equidad salarial, la negociaci\u00f3n colectiva sigue siendo una herramienta cr\u00edtica en t\u00e9rminos de implementaci\u00f3n y vigilancia para que se cumplan estos principios.<\/p>

El equilibrio de g\u00e9nero y un equipo de negociaci\u00f3n capacitado en cuestiones de g\u00e9nero son fundamentales para promover la igualdad de g\u00e9nero a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva. La evidencia demuestra que los resultados de la negociaci\u00f3n colectiva son m\u00e1s sensibles en cuanto a cuestiones de g\u00e9nero cuando hay mujeres en puestos de dirigencia sindical y en los equipos de negociaci\u00f3n. Seg\u00fan una encuesta de ACTRAV, las mujeres solo constituyen un 30% de los equipos de negociaci\u00f3n salarial de los sindicatos. Aproximadamente la mitad de los sindicatos consultados informaron que los equipos de negociaci\u00f3n recib\u00edan informaci\u00f3n o capacitaci\u00f3n sobre cuestiones de g\u00e9nero.<\/p>

La central sindical nacional  del Reino Unido, TUC, ha establecido cuotas para la representaci\u00f3n de mujeres en los equipos de negociaci\u00f3n. En Sud\u00e1frica, el comit\u00e9 nacional de g\u00e9nero de NUMSA ha decidido como prioridad en 2022 capacitar a los equipos de negociaci\u00f3n colectiva de NUMSA sobre igualdad de g\u00e9nero, incluyendo brecha salarial de g\u00e9nero.<\/p>

\"\"<\/figure>

Aumentar el salario m\u00ednimo<\/h4>

La evidencia demuestra que un aumento en el salario m\u00ednimo ayuda a reducir las desigualdades de ingresos y la brecha salarial de g\u00e9nero (OIT<\/a>).<\/p>

Seg\u00fan la encuesta de ACTRAV, en su trabajo para determinar salarios con la igualdad de g\u00e9nero, los sindicatos se centrar\u00edan, principalmente, en mejorar los salarios de los trabajadores\/as mal pagados y sindicalizar o extender la cobertura de salarios m\u00ednimos legales o convenios colectivos a grupos de trabajadores\/as tradicionalmente en tipos de empleo vulnerables.<\/p>

Los salarios m\u00ednimos o dignos son clave para reducir la brecha salarial de g\u00e9nero, ya que las mujeres tienen m\u00e1s probabilidades que los hombres de laborar en los trabajos con peor remuneraci\u00f3n. La negociaci\u00f3n de salarios m\u00ednimos a nivel nacional o sectorial beneficiar\u00eda a la gran cantidad de trabajadoras que se encuentran laborando donde no existe ning\u00fan sindicato o donde el trabajo es precario sin cobertura de negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>

La brecha salarial de g\u00e9nero aumenta debido al gran n\u00famero de mujeres que labora al final de las cadenas de suministro mundiales en industrias altamente feminizadas como la confecci\u00f3n o la electr\u00f3nica, en trabajos peor pagados con bajos niveles de sindicalizaci\u00f3n (ACTRAV\/ OIT, 2019<\/a>). A trav\u00e9s de la iniciativa ACT, IndustriALL est\u00e1 trabajando con otras partes interesadas para establecer sistemas sectoriales de negociaci\u00f3n colectiva, respaldados por las pr\u00e1cticas de adquisici\u00f3n de las marcas como un medio principal de fijaci\u00f3n de salarios en la industria mundial de la confecci\u00f3n que permitir\u00e1 establecer salarios dignos para la fuerza de trabajo (en su mayor\u00eda, mujeres trabajadoras) en la industria de la confecci\u00f3n.<\/p>

Sin embargo, para cerrar la brecha salarial de g\u00e9nero no bastan las pol\u00edticas sobre el salario m\u00ednimo o digno. Para optimizar el efecto de las pol\u00edticas de salario m\u00ednimo o salario digno en la remuneraci\u00f3n de g\u00e9nero, esas pol\u00edticas deben vincularse con iniciativas y negociaciones sobre la igualdad de remuneraci\u00f3n por trabajos de igual valor. La baja remuneraci\u00f3n de las mujeres en trabajos y sectores feminizados est\u00e1 vinculada con la subvaloraci\u00f3n del trabajo de las mujeres. Sus salarios deben compararse con los de los hombres en trabajos e industrias dominados por hombres, de lo contrario, las pol\u00edticas de salarios m\u00ednimos y dignos corren el riesgo, de discriminar directa o indirectamente contra grupos vulnerables de trabajadores\/as (por ejemplo, al establecer niveles salariales m\u00e1s bajos en sectores o trabajos realizados por mujeres o excluyendo a los migrantes de la cobertura de la legislaci\u00f3n sobre el salario m\u00ednimo). (Jane Pillinger y Nora Wintour, 2019<\/a>).<\/p>

Transparencia salarial e igualdad salarial por trabajos de igual valor<\/h4>

Para implementar adecuadamente el principio de igual salario por trabajo de igual valor, la negociaci\u00f3n colectiva debe abordar la subvaloraci\u00f3n del trabajo de las mujeres y la segregaci\u00f3n de las mujeres en puestos de trabajo con una clasificaci\u00f3n determinada. La falta de transparencia salarial hace que la discriminaci\u00f3n salarial sea un fen\u00f3meno oculto. Los datos y estad\u00edsticas desglosados por g\u00e9nero en todos los niveles (nacional, sectorial y por empresa) son fundamentales para identificar los prejuicios actuales, y discriminaci\u00f3n en las evaluaciones de puestos de trabajo y normas de clasificaci\u00f3n.<\/p>

Los sindicatos necesitan tener esta informaci\u00f3n para poder negociar el establecimiento de marcos salariales neutros en cuanto al g\u00e9nero. Varios pa\u00edses cuentan con legislaci\u00f3n que establece deberes de transparencia. En varios pa\u00edses europeos, esto se hace a trav\u00e9s de legislaci\u00f3n sobre las obligaciones que tienen las empresas con un n\u00famero determinado de trabajadores\/as de informar sobre los salarios. En Austria, la ley sobre transparencia salarial de g\u00e9nero que se estableci\u00f3 en 2011 ha hecho que se comprenda mejor el alcance de la brecha salarial de g\u00e9nero. PRO-GE, organizaci\u00f3n afiliada a IndustriALL, ha desarrollado herramientas y directrices para educar a sus representantes.<\/p>

Una de las fallas de la manera actual de realizar auditor\u00edas salariales o informes sobre los sueldos es que no informan sobre discriminaci\u00f3n en los programas que se usan actualmente para evaluaci\u00f3n y clasificaci\u00f3n de puestos de trabajo. Los sindicatos no tienen acceso a la informaci\u00f3n sobre c\u00f3mo se determina el salario. Si tuvieran esa informaci\u00f3n podr\u00edan potencialmente abordar la subvaloraci\u00f3n del trabajo realizado principalmente por mujeres. (Jane Pillinger, 2020<\/a>).<\/p>

\"\"La CES y los sindicatos europeos han hecho campa\u00f1as a favor de una fuerte directiva de la UE que asegure que los trabajos se analicen y se eval\u00faen de manera no discriminatoria y neutral en t\u00e9rminos de g\u00e9nero. La CES exige que el valor del trabajo se eval\u00fae y se compare usando criterios objetivos, que incluyen la habilidad, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Una de las principales  exigencias de los sindicatos ha sido que se garantice que las comparaciones para la evaluaci\u00f3n de puestos puedan realizarse en el lugar de trabajo, en la empresa y\/o a nivel intersectorial. Una mujer necesita poder comparar su propio trato con el trato que recibe un hombre que realiza el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.<\/p>

Tambi\u00e9n se ha pedido que se obligue a las empresas con m\u00e1s de diez empleados a proporcionar a los trabajadores\/as y sindicatos auditor\u00edas salariales e informes regulares sobre la remuneraci\u00f3n. Las auditor\u00edas salariales deben contener an\u00e1lisis de mujeres y hombres en cada categor\u00eda o cargo, as\u00ed como evaluaciones de puestos de trabajo y datos sobre los sistemas de clasificaci\u00f3n que se han utilizado, junto con informaci\u00f3n detallada sobre salarios y diferenciales salariales por raz\u00f3n de g\u00e9nero. Los sindicatos quieren terminar con la confidencialidad salarial que impide que un trabajador revele informaci\u00f3n sobre su sueldo, o buscar informaci\u00f3n de otros empleados sobre el salario de estos trabajadores\/as.<\/p>

La propuesta de la Comisi\u00f3n Europea para una Directiva de Transparencia Salarial publicada en marzo de 2021 aborda medidas vinculantes sobre transparencia salarial destinadas a fortalecer la aplicaci\u00f3n del principio de igual remuneraci\u00f3n por trabajo de igual valor. Sin embargo, entre sus limitaciones, no reconoce el papel central de los sindicatos y de la negociaci\u00f3n colectiva. En su respuesta<\/a>, la CES pide la participaci\u00f3n de los sindicatos, incluso en la evaluaci\u00f3n de los criterios de igualdad de remuneraci\u00f3n por trabajo de igual valor, para que se realicen comparaciones entre sectores, para que los sindicatos participen en la determinaci\u00f3n de c\u00f3mo se mide la brecha salarial, y que las empresas tengan la obligaci\u00f3n de participar en negociaciones con el fin de establecer un plan para cerrar la brecha salarial de g\u00e9nero. La participaci\u00f3n de los sindicatos en la evaluaci\u00f3n de puestos de trabajo es fundamental para asegurar que se tomen en cuenta todas las ventajas y desventajas relacionadas con el g\u00e9nero y que un nuevo sistema para determinar los salarios no reproduzca las desigualdades salariales de g\u00e9nero.<\/p>

Los sindicatos de Canad\u00e1 est\u00e1n desarrollando comit\u00e9s de equidad salarial, seg\u00fan lo dispuesto por la nueva Ley de Equidad Salarial. Unifor ha desarrollado herramientas y pautas para los delegados en los comit\u00e9s, facilit\u00e1ndoles desempe\u00f1ar plenamente su funci\u00f3n. A trav\u00e9s de los comit\u00e9s de equidad salarial, los empleadores deben comparar todos los trabajos de igual valor y desarrollar planes de equidad salarial que definan el aumento de la compensaci\u00f3n y ajuste salarial para trabajos en que predominan las mujeres que han sido subvalorados en comparaci\u00f3n con trabajos de igual valor donde predominan los hombres.<\/p>

“Creemos que habr\u00e1 mucha oposici\u00f3n de parte de las empresas que ya se est\u00e1n acercando a los representantes sindicales, dici\u00e9ndoles que ya han hecho una revisi\u00f3n de los sistemas de clasificaci\u00f3n de puestos de trabajo. Con ello, intentan subcontratar las evaluaciones de puestos de trabajo a consultores que tratan de influir a los delegados sindicales. Nuestros representantes quieren que comience pronto el trabajo de los comit\u00e9s, ya que les queda mucho trabajo por delante. Estamos concientizando sobre la importancia de la igualdad de remuneraci\u00f3n por trabajos de igual valor. Les estamos educando y brind\u00e1ndoles nuevas herramientas”<\/p><\/blockquote>

dice Tracey Ramsey, directora de mujeres de Unifor.<\/p>

Para que la negociaci\u00f3n colectiva contribuya efectivamente a cerrar la brecha salarial de g\u00e9nero, se necesita un cambio radical en las negociaciones salariales de tal manera que todas las negociaciones sobre remuneraci\u00f3n en todos los sectores se centren en el valor del trabajo realizado. (Jane Pillinger, 2020).<\/p>

Las medidas de transparencia salarial tambi\u00e9n deben tomar en cuenta todas las formas interrelacionados de discriminaci\u00f3n, con la obligaci\u00f3n de proporcionar datos y an\u00e1lisis de esa interrelaci\u00f3n en los informes y planes de acci\u00f3n.<\/p>

Procurar desarrollo profesional justo e inclusivo para las trabajadoras<\/h4>

Para implementar plenamente la igualdad de remuneraci\u00f3n, los sindicatos deben garantizar que las mujeres disfruten de las mismas oportunidades y puedan aprovechar las mismas posibilidades de desarrollo profesional y contrataci\u00f3n para realizar trabajos mejor remunerados. <\/p>

NUMSA y NUM en Sud\u00e1frica ofrecen capacitaci\u00f3n en negociaci\u00f3n para mujeres que regresan al trabajo despu\u00e9s de licencia de maternidad. Los sindicatos se\u00f1alan que las mujeres a menudo carecen de nuevas habilidades para usar la tecnolog\u00eda que ha evolucionado durante su embarazo y licencia de maternidad, lo que dificulta su desarrollo profesional.<\/p>

Los sindicatos tambi\u00e9n realizan negociaciones para que se contrate a m\u00e1s mujeres en puestos m\u00e1s t\u00e9cnicos y directivos.<\/p>

““Estamos en negociaciones con los empleadores para que contraten a m\u00e1s mujeres en trabajos bien remunerados. En el sector automotriz de Kenia, casi todos los ingenieros son hombres y todas las secretarias son mujeres. Solamente un 25 % de los directores de recursos humanos son mujeres, aunque este porcentaje est\u00e1 aumentando en esta categor\u00eda laboral. Tenemos que asegurarnos de que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres"<\/p><\/blockquote>

dice Rose Omamo, secretaria general del Sindicato Amalgamado de Trabajadores Metal\u00fargicos de Kenia.<\/p>

La concientizaci\u00f3n, formaci\u00f3n y educaci\u00f3n sobre la igualdad de remuneraci\u00f3n por trabajo de igual valor deben ser una prioridad para IndustriALL y sus afiliados a fin de implementar la equidad de remuneraci\u00f3n. Las campa\u00f1as en torno a la brecha salarial de g\u00e9nero y la equidad salarial, as\u00ed como el desarrollo de directrices y otros materiales, ayudar\u00e1n a concientizar y lograr una mejor comprensi\u00f3n de los sindicatos y de este tema.<\/p>

“IndustriALL y sus afiliados deber\u00edan incluir la equidad de remuneraci\u00f3n en todo el trabajo que realizan las redes y los sectores”<\/p><\/blockquote>

dice la vicepresidenta de IndustriALL para Am\u00e9rica Latina y el Caribe, Lucineide Varj\u00e3o.<\/p>","protected":false},"featured_media":0,"template":"","issues":[408,397],"companies":[],"regions":[],"sectors":[],"article_tags":[],"class_list":["post-154860","article","type-article","status-publish","hentry","issues-global-worker","issues-women"],"acf":[],"yoast_head":"\nArt\u00edculo de fondo: Lograr equidad salarial a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva - industriall-union<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"ART\u00cdCULO DE FONDODe la edici\u00f3n Nº1 de Global Worker, junio de 2022Tema: Brecha salarial de g\u00e9neroText: Armelle SebyThe pay\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/articulo-de-fondo-lograr-equidad-salarial-a-traves-de-la-negociacion-colectiva\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Art\u00edculo de fondo: Lograr equidad salarial a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"ART\u00cdCULO DE FONDODe la edici\u00f3n Nº1 de Global Worker, junio de 2022Tema: Brecha salarial de g\u00e9neroText: Armelle SebyThe pay\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/articulo-de-fondo-lograr-equidad-salarial-a-traves-de-la-negociacion-colectiva\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"industriall-union\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2025-01-28T02:34:40+00:00\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"15 minutes\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/articulo-de-fondo-lograr-equidad-salarial-a-traves-de-la-negociacion-colectiva\/\",\"url\":\"https:\/\/admin.industriall-union.org\/es\/articulo-de-fondo-lograr-equidad-salarial-a-traves-de-la-negociacion-colectiva\/\",\"name\":\"Art\u00edculo de fondo: Lograr equidad salarial a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva - 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